Moderne teorier om HR motivation (med diagram)

Læs denne artikel for at lære om de tre moderne teorier om HR motivation.

A. Maslow's behov hierarki teori:

Den amerikanske psykolog Abraham H. Maslow udviklede behovshierarkiets motivationsteori. Menneske er et savnet dyr. Han har forskellige behov. Disse behov har et hierarki af betydning. Behovet, som er tilfreds, mister sin betydning; dermed ophører det med at være en motivator. Maslow har kategoriseret menneskelige behov i fem.

Kategorier af menneskelige behov:

1. Fysiologiske behov:

Disse er de grundlæggende fysiologiske behov på det laveste niveau af hierarki. Disse er også kendt som biologiske behov, som er afgørende for overlevelse og bevarelse af menneskelivet. Disse er de grundlæggende behov. Disse behov omfatter alle livets fornødenheder som mad, tøj, husly, vand, luft, sex, søvn mv. Nogle af disse behov er tilbagevendende, f.eks. Mad, drikke, tøj, søvn. Vi har brug for dem igen og igen. Disse behov er den fremtrædende og stærkeste motivator. Det er alles behov.

2. Sikkerhedsbehov:

Sikkerheds- og sikkerhedsbehov er anden i prioritet. Enhver person har brug for økonomisk sikkerhed og ønsker fysisk beskyttelse. Disse behov omfatter en sikret indkomst, jobsikkerhed, bestemmelser for alderdom. Han ønsker at blive beskyttet mod fare for sit liv og ejendom, enhver form for trussel og deprivation. Ledelsen kan opfylde disse behov ved at yde pension, forsikringsplan og sikre medarbejderne deres jobsikkerhed ved at fjerne frygt for afskedigelse.

3. Sociale behov:

Mennesket er et socialt dyr og har altid brug for gruppe eller forening.

Han vil blive elsket af andre og vil have kærlighed fra andre. Sociale behov henviser til behovet for kærlighed og hengivenhed, accept af andre til tilhørsforhold og anerkendelse. Disse behov er uendelige og er ikke fysiske, men af ​​sindet. De er sekundære i naturen. Disse behov kan opfyldes gennem effektiv kommunikation, tilsyn og arbejdsgrupper mv. Disse behov tjener som de stærke motivatorer.

4. Behør krav:

Erfaringsbehov er egoistiske behov. Esteem behov kan klassificeres i:

(a) Selvværd, der omfatter selvrespekt og selvtillid, kompetence, særlig præstation, hvis nogen, frihed og potentialer og viden.

(b) Andres esteem, som omfatter anerkendelse, omdømme, status, magt osv. Disse behov er også uendelige og tjener som stærke motivatorer.

5. Selvrealiseringsbehov:

Selvrealisering eller aktualiseringsbehov repræsenteret ved selvopfyldelse, anerkendelse af ens potentiale for udvikling, kreativitet og selvudfoldelse er et ønske om at opnå, hvad man er i stand til eller hvad man vil være. Det er at realisere ens livets mission. Muligheden for selvrealisering er begrænsede.

Ud af disse fem kategorier af behov hos Maslow er de to første fysiologiske og sikkerhedsmæssige behov kendt som lavere behov og er begrænsede og kan ikke dominere andre behov i højere orden. De næste tre behov er sociale; esteem og selvrealisering behov er højere niveau behov og er uendelige.

Efter at have opfyldt første kategori af behov begynder den anden kategori behov at dominere og så videre. Dette er en endeløs proces. Denne rækkefølgen af ​​behov følges ikke altid stift. Behovet mønster af Maslow opererer mest af tiden.

Begrænsninger af Maslows teori:

Maslows behovshierarkitsteori er et væsentligt bidrag til det ledelsesmæssige motivationskoncept. Det er meget enkelt og gør det muligt for lederen at forstå menneskelig adfærd på arbejdspladsen. Ifølge teorien skal lederen overveje højere niveaubehov efter at lavere behov er opfyldt.

Selv efter dens betydning lider teorien af ​​visse begrænsninger:

1. Teorien præsenterer en oversimplificeret version af behov og motivation. Opfyldelse af behov følger ikke nødvendigvis sekvensen som præsenteret af Maslow. Det kan ændre sig med tiden. Klassificering kan også ændre sig.

2. Behovet af hierarki virker ikke korrekt. Mennesker er motiveret af et sæt mange behov, som ikke er angivet af Maslow. Folk venter ikke på tilfredsstillelse af lavere niveau behov og går efter højere behov efterfølgende.

3. Det er ikke nødvendigt, at tilfredse behov ikke er motiverende.

4. Mennesker er væsentligt forskellige i naturen og deres forventninger Derfor er det forkert at sige, at behovene fører til samme svar fra alle mennesker.

5. Folk har forskellige personligheder og har forskellige sociale og kulturelle værdier, så de gør deres behov.

På trods af disse begrænsninger er teorien relevant og hjælper med at forstå menneskelig adfærd. Det giver en base for at studere motivation. Det skal bemærkes her, at Maslows teori ikke er beregnet til at studere behov, men motivationen og den menneskelige adfærd på arbejdspladsen.

B. Herzbergs tofaktor eller hygiejnevedligeholdsteori:

En fremtrædende managementteoretiker og psykolog Fredrick Herzberg har udviklet to faktor eller hygiejnevedligeholdelsestema om arbejdsmotivation. Herzbergs teori har ydet et væsentligt bidrag til forståelsen af ​​menneskelig adfærd. Denne teori er bredt accepteret af ledere konfronteret med problemet med menneskelig adfærd på arbejdspladsen.

Hans undersøgelse var baseret på en undersøgelse af 200 ingeniører og revisorer i 1950 ansat i virksomhederne i og omkring Pittsburg. Han brugte kritisk indfaldsvinkel til at indhente data til analyse. Han bad sine respondenter om, hvornår de følte sig godt, og da de følte sig dårlige om deres job.

Respondenternes svar blev analyseret. Analysen viste interessante resultater. Det blev bemærket, at svarene, der fik respondenterne til at føle sig godt tilpas med deres job, var forskellige fra de svar, der fik dem til at føle sig dårlige om deres job.

Gode ​​følelser indikerer lykke eller tilfredshed, og dårlig følelse indikerer ulykke eller utilfredshed i forbindelse med deres job. Herzberg fandt ud fra undersøgelsen, at karakteristika eller faktorer har en tendens til at være konsekvent forbundet med jobtilfredshed, er motiverende faktorer, og faktorerne har tendens til at være relateret til jobtilfredshed, kaldes vedligeholdelsesfaktorer eller hygiejnefaktorer. Fraværet af hygiejnefaktorer forårsager utilfredshed, men deres tilstedeværelse giver ikke meget motivation. Vedligeholdelsesfaktorer og motiverende faktorer er angivet nedenfor i en tabelform.

Herzberg konstaterede, at vedligeholdelsesfaktorer er afgørende for at opretholde et standardniveau for tilfredshed blandt medarbejderne. Disse faktorer kan ikke motivere dem, men deres fravær vil skabe utilfredshed. Disse faktorer er ekstrinsiske for jobbet. Motiverende faktorer er iboende for jobbet og kendt som motivatorer. Deres tilstedeværelse vil øge tilfredsheden og i sidste ende vil medarbejdernes ydeevne gå op. Kontrasten mellem tilfredshed og utilfredshed er vist i diagrammet nedenfor.

Ifølge Herzberg er tilfredshed og utilfredshed to uafhængige dimensioner. Motivatorer påvirker tilfredshed og hygiejnefaktorer påvirker utilfredshed. En leder skal afgøre, om han vil motivere sine underordnede og medarbejdere. Hvis han ønsker at motivere dem, kan han øge hygiejnefaktorerne for at fjerne utilfredshed. Når først utilfredshed er fjernet fra underordnede sind, kan de motiveres af stigende motiverende faktorer. Disse motiverende faktorer er kendt som satisfiers.

Satisfiers er faktorerne interne for jobbet og direkte relateret til jobindhold, ansvar, vækst, anerkendelse og præstation. Vedligeholdelse eller hygiejnefaktorer er derimod ekstremt til jobbet og giver ikke motivation. Deres nuværende vil forhindre utilfredshed. Tilstedeværelsen af ​​hygiejne gør ingen forbedringer, men fraværet vil skabe en følelse af utilfredshed blandt medarbejderne. Ifølge Herzberg vil de opretholde "Et nulniveau af motivation." Hygiejnefaktorer giver en baggrund for motivation.

Kritisk vurdering af Herzbergs teori:

Herzbergs teori er blevet alvorligt kritiseret for forskellige svagheder:

1. Herzberg har trukket konklusion på grundlag af kun 200 ingeniører og revisorer, der ikke kan siges som repræsentanter for alle medarbejdere overalt. Dens universelle anvendelighed er tvivlsomt, fordi prøver trækkes fra uddannede medarbejdere.

2. Herzbergs model er også begrænset af metoden. Kritisk hændelsesmetode til indsamling af information blev brugt. Metoden i sig lider af flere forspændinger og har derfor mangler.

3. Teorien forklarer jobindhold og dermed er det ikke en teori om motivation.

4. Sondringen mellem hygiejnefaktor og motivationsfaktor er ikke korrekt og op til mærket eller universelt. Hygiejnefaktorer kan være motiverende i nogle andre områder eller lande og omvendt.

På trods af visse svagheder har teorien fået meget opmærksomhed fra ledere og hjælper dem med at forstå menneskers adfærd.

C. Alderfer er ERG teori:

ERG teori fremsat af Alderfer. Forkortelsen ERG står for eksistens, tilknytning og vækst. Eksistens, relaterethed og vækst indikerer også tre sæt behov, der er de centrale punkter i denne teori.

Maslow har foreslået fem kategorier af behov arrangeret efter prioritet. Ifølge ERG-teorien er der tre behovshierarkier, mere end ét behov kan være operativt på samme tid, og hvis individets højere niveaubehov forstyrres, så tænker han på at øge det lavere niveaubehov. Også hvis et socialt behov forblev utilfredsstillende, vil hans ønske om flere penge og bedre arbejdsforhold blive større.

Manglende tilfredshed med behov på højere niveau kan føre til, at den enkelte øger behovene på lavere niveau. Krævelse af behov er kendt som frustration. ERG-teorien indeholder derfor frustrations-regressionsdimension. Ifølge ERG-teorien kan frustrationen på højere niveauer medføre regression til lavere behov.

ERG-teorien har præsenteret en mere konsistent model, da den anerkender forskellene mellem enkeltpersoner med hensyn til viden, uddannelse, kultur osv. Disse forskelle påvirker individets behov for behov. Det præsenterer en mere realistisk tilgang end Maslows behovsprioritet og Herzbergs to faktorsteorier. Begrænsningen af ​​denne teori er, at den er forholdsvis nyere end Maslows behovshierarki og Herzbergs tofaktorsteori og derfor ikke er meget i mode.

McClellands Achievement Theory of Motivation:

Denne præstationsteori om motivation er blevet fremført af en Harvard-psykolog David C McClelland. Han har anerkendt tre store behov eller motiver, som motiverer menneskelig adfærd. Ifølge ham er disse tre behov behovet for præstation (nAch), behovet for tilknytning (nAff) og behovet for magt (nPow). Han føler det, at hver enkelt person ønsker alle tre behov, men individerne adskiller sig fra adfærd og motivation.

Behov for opnåelse (nAch):

Mennesker med behov for præstation får tilfredshed ved at nå målene. De stræber efter at lykkes. De høje præstanter tager normalt beregnede risici og fastsætter opnåelige mål. Deres tilgang er velplanlagt uden unødig risiko.

Folk med høj nAch er som regel rige, og deres rigdom er resultatet af deres evne til at nå mål. Målpræstation måles økonomisk. High achievers kan ikke lide at lykkes ved en tilfældighed. De ønsker at udmærke sig ved at opnå standard of excellence.

De tager personlig ansvar for at løse problemer. De ønsker øjeblikkelig feedback om deres præstationer. De foretrækker at arbejde selvstændigt og finde ud af at fuldføre en opgave i sig selv tilfredsstillende. De er ikke motiveret af penge i sig selv.

Resultatet måles i pengeværdien. De besidder kvaliteterne af iværksætter og er derfor tiltrukket af forretning. High achievers holder op til deres opgave, indtil de opnår det. De er modige, risikobærere; målrettet og tager ingen chance.

Højt opnåede medarbejdere får ofte en stigning i deres løn og også kampagner. Deres vækst er hurtigere end andre.

Ifølge McClelland kan folk udvikle nAch gennem læring. Stimuleringen af ​​nAch kan fjerne økonomisk tilbagegang. Den nAch er ret praktisk og kan forsøges at motivere medarbejdere, iværksættere, forretningsmænd og andre mennesker. De tænker på at gøre tingene bedre.

Behov for tilknytning (nAff):

De nAff-folk får tilfredshed gennem venligt forhold, dvs. fra sociale og interpersonelle forhold.

De modtager kærlighed fra andre, sådanne mennesker udvikler stærke bånd af forhold og kommer tættere på folket. High nAff individer vælger at arbejde sammen med venner end andre mennesker, uanset hvilken kompetence de har.

Behov for strøm (nPow):

NPow-folkene får tilfredshed ved at bevare kontrollen over andre og påvirke andre. De høje nPow-folk forsøger at besætte placeringen af ​​indflydelse og kontrol.

Disse mennesker kan lide at lave forslag eller give råd til andre. På den måde opfylder de deres behov for magt. NPow-folkene finder politiske organisationer, militære eller civile tjenester mest attraktive, fordi kontrol og indflydelse er knyttet til positionerne i disse organisationer.

Ifølge McClelland har alle disse behov i nogen grad, alle er forskellige i proportioner.

Evaluering af teorien:

McClellands teori er blevet kritiseret. Det kritiseres ved at stille spørgsmålstegn ved, om de voksne skal lære om motiver, fordi det er erhvervet i barndomsfasen. Men det er ikke sådan.

For det andet siges det, at nAch-folkene forventer høj ydeevne fra deres underordnede.

For det tredje er det også kritiseret, at behovene erhverves permanent og ikke kan ændres. Men gennem uddannelse og læring kan de ændre sig.

For det fjerde blev den metode, der blev anvendt til at nå frem til konklusionen af ​​McClelland, kritiseret. Han har brugt tematisk vurderingstest (TAT) til at bestemme behovene. Denne test blev brugt af McClelland på grund af sin fordel i forhold til strukturerede spørgeskemaer.

Men McClellands teori har en betydelig effekt over ledere. Ledere, der følger teorien, kan bruge den til korrekt udvælgelse og træning i deres organisationer. De kan placere højt nAch-folk i stillinger, hvor de forventes at give fremragende præstation.

Ledere kan udpege personer, hvor der kræves større kontrol og nAff mennesker placeres, hvor fremme af gode menneskelige relationer er nødvendigt. Tilpasningen af ​​personer med job kan finde sted på en fremragende måde i lyset af Achievement teorien.

Forvalterne kan i nogen grad øge deres underordnede behovsniveau ved at skabe gode menneskelige relationer, arbejdskultur i organisationen.