Modeller, der anvendes til at estimere værdien af menneskelige ressourcer i en organisation

Vigtige modeller, der anvendes til at estimere værdien af menneskelige ressourcer i en organisation, er som følger: (I) Hermansons uopkøbte goodwill model (ii) Hermansons justerede diskonterede fremtidige lønmodel (iii) Hekimian og Jones konkurrencedygtige budmodel (iv) Lev og Schwartz nutidsværdi af fremtidens indtjeningsmodel (v) Brummet, Flamholtz og Pyle's økonomiske værdimodel (vi) Flamholtz's Stocastic-belønningsvurderingsmodel (vii) Likers kausal, intervenerende og slutresultatmodel (viii) Myers og Flower's femdimensionelle modeller sikkerhedsækvivalent nettopræmiemodel (x) Brummet og Taylors human resource value index model.

(I) Hermansons uopkøbte Goodwill Model:

Ifølge Hermanson (Roger H.) kan værdien af menneskelige ressourcer i en organisation vurderes ved at kapitalisere indtjening ud over den normale indtjening for den branche eller gruppe af virksomheder, som virksomheden er en del af. For eksempel, hvis det gennemsnitlige afkast på ejede aktiver i en bestemt industri er 10 procent, og firmaet har haft et 18 pct. Afkast i løbet af de sidste fem år på dets ejede aktiver af Rs. 20, 00, 000. Derefter antages dets u-ejede aktiver (menneskelige ressourcer) at blive værdiansat til Rs. 16, 00 000, da overskuddet på Rs 3 60 000 (dvs. 20, 00 000 x 18%) antages at udgøre 10% af de samlede ejede og ejede aktiver af Rs. 36, 00, 000. {Dette giver værdien af ikke-ejede aktiver af Rs. 16, 00, 000, dvs. 36, 00, 000 minus 20, 00, 000).

Denne tilgang har begrænset anvendelse, fordi (i) det er historisk baseret og dermed begrænset anvendelse som en forudsigelse, (ii) selv om den var baseret på forventede indtjeningsrater, ville det ikke være bedre end den forventede indtjening selv, (iii) det antager menneskelige ressourcer til at være summen af alle ikke-ejede aktiver «, idet der ikke ydes godtgørelse for andre ejede aktiver end menneskelige ressourcer eller for de forskellige baser, der anvendes til angivelse af ejede aktiver på organisationens bøger og (iv) det implicit antager en nul værdi for alle menneskelige ressourcer i konkurrencedygtige situationer, da en positiv værdi kræver over gennemsnittet indtjening.

(ii) Hermansons justerede diskonterede fremtidige lønmodel:

Hermanson har foreslået den 'justerede tilbagediskonterede fremtidige lønmodel, hvorved diskontering af fremtidige kompensationer med en justering foretages ved brug af' effektivitetsforhold 'for at bestemme værdien af en person.

Han foreslog en femårsperiode og anvender en justering, som er beregnet forholdet mellem den gennemsnitlige indtjeningsrente på de ejede aktiver af de ansættende virksomheder til gennemsnittet på ejede aktiver af alle virksomheder i økonomien. Denne model kritiseres med den begrundelse, at fremtidig kompensation er en stor del af ansvaret for den virksomhed, der anvender den enkelte, da det er et aktiv.

(iii) Hekimian og Jones konkurrencedygtige budmodel:

James S Hekimian og Curtis H. Jones har udviklet en model til menneskelig vurdering, hvor profitcentrets ledere byder på tjenester af værdifulde medarbejdere i deres forskellige divisioner. Den maksimale budpris vil blive anvendt som individets værdi, da den repræsenterer den estimerede nuværende ækvivalent af den optimale anvendelse af de enkelte s tjenester blandt profitcentrene.

Denne tilgang har potentialet til at estimere værdien af nogle enkeltpersoner og giver en investeringsbase for højbudgiveren for at fremme en præstation for at give et rimeligt afkast.

En langvarig begrænsning af denne model er, at den kun giver en meget delvis løsning, da den kun vil kunne håndteres for en meget lille delmængde af virksomhedens samlede menneskelige ressourcer.

(iv) Lev og Schwartz nutidsværdi af fremtidige indtjeningsmodel:

Baruch Lev og Aba Schwartz brugte det økonomiske koncept for menneskelig kapital udbredt af Irving Fisher og hævder, at "kapital er defineret som en indtægtskilde, og dens værdi er nutidsværdien af fremtidige indtægter diskonteret med en sats, der er specifik for ejeren af kilden ... "Denne tilgang tyder på, at den anslåede menneskelige kapitalværdi for en person" y "år gammel er:

E (V _Y ) = Forventede værdier af den menneskelige kapitalværdi for en person år gammel

T = Personens pensionsalder

P _y (t) = sandsynlighed for, at den person, der dør (døende, inkluderer sandsynligheden for, at en medarbejder skal forlade organisationen, dvs. pensionsafgang osv.)

I = forventet indtjening af personen i periode

r = diskonteringsrente, der er specifik for personen

Denne model giver en rimelig foranstaltning af menneskelig kapital, som kunne være nyttig til aggregering i makrostatistikker og ved vurdering af kapitalens dynamik og mobilitet. Utvivlsomt leverer denne model nyttige oplysninger til ledelsen samt potentielle investorer i organisationen. Fra firmaets synsvinkel er det beregnede beløb så stort en forpligtelse som et aktiv, og dermed svarer disse lige til nul i alle tilfælde.

Wayne J. Morse, der anerkender denne sondring mellem begreberne menneskelig kapital i firmaet og virksomhedens menneskelige kapital, har foreslået to separate komponenter i emnet kendt som human asset accounting og human capital accounting. Ifølge Morse "Human asset accounting er bekymret for at bestemme værdien af menneskelige ressourcer ansat i en organisation til organisationen. Menneskekapitalregnskab beskæftiger sig med at bestemme værdien af menneskelige ressourcer i en organisation til medarbejderne i den pågældende organisation.

(v) Brummet, Flamholtz og Pyle's økonomiske værdi model:

Brummet ET. alle har foreslået flere målinger af menneskelige ressourcer, herunder et koncept for økonomisk værdi, der involverer flere komponenter som prognoser for fremtidig indtjening, diskontering af denne forventede fremtidige indtjening og pro rata foreningen heraf næsten med alle aktiver, herunder menneskelige ressourcer.

Selv om det er relateret til Hermanson's model, placerer dette forslag menneskelige ressourcer på et niveau med andre ressourcer i deres bidrag til indtjening i stedet for kun at overstige overskud af normal indtjening, hvis nogen, til menneskelige aktiver

(vi) Flamholtzs Stocastic-belønningsvurderingsmodel:

I Flamoltzs seneste model visualiserede han individers bevægelse gennem forskellige roller eller positioner i organisationen som en stokastisk proces, afhængig af forudgående roller eller servicestater, som den enkelte person i systemet havde.

Her skal en persons forventede realisationsværdi beregnes systematisk ved at følge nedenstående trin:

(a) Definer det gensidigt eksklusive sæt af stater, som et individ kan optage i systemet (organisation);

(b) Bestem værdien af hver stat til organisationen

(d) Find sandsynligheden for, at en person vil optage enhver mulig stat på bestemte fremtidspunkter.

En persons forventede realiseringsværdi E (RV) kan udtrykkes som:

Hvor, R. = værdi, ft, der skal udledes af organisationen i hver mulig servicetilstand,

JEG; = sandsynlighed for, at en person vil optage stat i:

t - tid

m = udgangsstatus

r = passende diskonteringsrente

Denne model har en betydelig fortjeneste, da den vil give resultater, som reagerer på opfattede sandsynligheder for fast ejendom og promo-evne, hvilket generelt er tegn på den tid, hvor organisationen vil nyde individets ydelser og størrelsen af disse periodiske tjenester.

En langvarig begrænsning af denne model er, at den subjektive sandsynlighedsorientering anvendes, og den tager ikke højde for den periodiske omkostning ved at opretholde individet i organisationen for at producere servicetilstandsbelønningerne til organisationen.

Med andre ord skal servicestatabelønningerne bestemmes som et netto overskud af ydelser til organisationen over vedligeholdelsesomkostningerne ved opbevaring af den enkelte. Flamholtz har anvendt erstatningsomkostningsestimater i sin model i nogle feltstudier i a til at validere erstatningsomkostninger og andre værdiprovisioner.

Nogle variationer i denne model er blevet foreslået af Jaggi og Lau, som anvendte det på homogene grupper af medarbejdere ved hjælp af en Markov-kæde repræsentation af potentiel bevægelse inden for virksomheden eller forlader firmaet før død eller pensionering baseret på historiske data. Bikki Jaggi og Hin-shaing Lau hævder, at proceduren med en vis intuitiv begrundelse sandsynligvis vil give større pålidelighed og nøjagtighed.

Flamholtz har forsøgt at identificere determinanterne af en individuel værdi til den formelle organisation og sammenhængen mellem sådanne variabler Han erkender, at disse determinanter kan låne sig til monetære eller ikke-monetære indikatorer.

(vii) Likerts årsagssammenhængende og slutresultatsmodel:

Rensis Likert, en adfærdsmæssig videnskabsmand, har fremført en model baseret på gruppeprocesser eller interaktiv proces blandt mennesker. Likerts model er baseret på målte relationer mellem tre grupper af variabler kendt som årsagssammenhængende, intervenerende og slutresultatvariabler. Vilkårene indebærer langsigtede årsag-og-effekt forhold, som han har grundigt dokumenteret gennem sin forskning.

Slutresultatet er i høj grad "hårde foranstaltninger" som produktion, affald, salg, omkostninger, overskud eller andre resultater, som kan måles i den konventionelle regnskabsproces.

Ifølge Rensis Likert kan man i det omfang man er i stand til at etablere betydelige relationer mellem årsagssammenhængende, intervenerende og slutresultatvariabler, vurdere ændringer i disse variabler over en periode og forudsige den forventede fremtidige effekt på den hårde målt 'fremtidige resultater, og rabat denne forventning til at bestemme ændringerne i værdien af menneskelige ressourcer. Rensis Likerts model kan forstås ud fra følgende figur.

Likert's model er blevet undersøgt og i det mindste delvist valideret i flere organisationer. Hans model er imidlertid begrænset til vurdering af ændringer og vurderer ikke den eksisterende værdi. Endvidere er det begrænset til interaktive forhold og beskæftiger sig ikke med individuelle evner og vidensbasen i menneskelige ressourcer

(viii) Myers og Flower fem-dimensionelle modeller:

M. Scott Myers og Vincent S. Flowers i deres 'Ramme for måling af menneskelige aktiver' har foreslået en procedure til vurdering af arbejdsstyrken i en organisation og estimering af omkostningerne ved forskellige input for at forbedre effektiviteten af den menneskelige organisation.

De fem dimensioner, der er anført af dem, omfatter:

(a) Viden,

b) færdigheder,

c) sundhed,

(d) Tilgængelighed, og

e) holdninger

Holdningsresultaterne vægtes ud fra stillinger og tidsbegrænsning for at bestemme holdningen. De fem dimensioner anses for at være faktorielle snarere end additiv. Ifølge Myers og Flowers, "hvis man mangler, de andre gøres tilsvarende ineffektive". Før man beslutter sig for at forbedre en dimension, skal man overveje andres niveau.

Det kan ikke være omkostningseffektivt at forbedre medarbejdernes viden om hans holdning er dårlig. "Holdninger, herunder både personlige værdier og holdninger, udgør en beredskab til at reagere på forskellige livssituationer og som sådan give retning til viden, færdigheder, sundhed og tilgængelighed.

Holdningsresultaterne vægtes ud fra stillinger og tidsbegrænsning for at bestemme holdningsindekset. Således er holdningsresultaterne forbundet med finansielle afkast på lønningsinvesteringer udtrykt i gevinster, break-even eller underskud.

Denne konvertering og underforståede investeringsafkast kan være uinteressant for revisorer, men lærernes arbejde i en interessant tilføjelse fra personaleområdet til litteraturen om human resource accounting.

(ix) Orgels diskonterede sikkerhed tilsvarende modydelsesmodel:

Endnu en anden model for human resource valuation er udviklet af Pekin Organ gennem sin ph.d.-afhandling, hvor organ betragter både omkostninger og fordele aspekter af værdien af menneskelige ressourcer til en organisation. Udtrykt i almindelighed er hans model

Hvor, L = slutningen af den ansattes forventede brugstid for organisationen

j = jth individuel, j = 1, 2, 3, 4, ... n;

r = en diskonteringsrente uden for organisationen (risikofri):

V _a . = Sikkerhedsækvivalente nettopræmier, der genereres af menneskelige ressourcer

t = engangsperiode fra 1 til L, hvilket er et punkt i den ansattes brugstid, hvor de sikkerhedsækvivalente nettopræmier, der opstår efter t, diskonteres;

k _kj = justerede samlede nutidsværdier af menneskelige ressourcer i en professionel serviceorganisation.

a = k + t.

Orgelmodellen bruges til at opregne de diskonterede sikkerhedsækvivalente nettovinster med determinanter som vist nedenfor:

Når bidrag eller fordele ved mennesker er let besluttede eller forudsigelige (for eksempel salgsfolk, konsulenter mv.) Kan denne model frugtbart anvendes. Anvendelsen af modellen foreslået af Orgel vil imidlertid frembyde alvorlige problemer i flere situationer, hvor fordelene til organisationen, der kan henføres til bestemte personer, er vanskelige at bestemme og kvantificere. Yderligere omfatter denne model ikke nogen udtrykkelig anerkendelse af betydningen af interaktion mellem enkeltpersoner til gruppe- eller organisatorisk præstationer.

(x) Brummet og Taylors human resource value index model:

R. Lee Brummet og Robert Taylor har foreslået, at kendskab til dynamikken i menneskelige ressourcer i en organisation er vigtigere end kendskab til et estimat af værdien på et bestemt tidspunkt. På baggrund af dette forslag har Brummet og Taylor foreslået udviklingen af human resource value index, kendt som HRVI. HRVI bestemmes ved at anvende interaktiv multiplikator (IM) til summering af produkterne af individuelle præstationsforhold (IPR) og tilsvarende foranstaltninger af positionsbidragspotentiale (PCP'er). Det vil sige,

HRVI = IM [à (IPR x PCP)]

For at udvikle præstationsstandarder anvendes positionanalyseprofiler, som i forbindelse med personalevalueringsresultater vil producere de individuelle præstationsforhold (IPR) - forholdet mellem nuværende præstationsniveauer til standard eller ideelle præstationsniveauer.

Disse foranstaltninger vægtes derefter af organisationens opfattede betydning af respektive positioner. Yderligere beregnes den interaktive multiplikator ved at anvende teknikker foreslået af Likert eller andre, skalering af resultaterne for at vise 1, 0 som en neutral tilstand, mindre 1 0 som negativ og mere end 1, 0 som bidragende osv. Summen af produkt af faktorerne IPR og PCP multipliceres med måling af den interaktive tilstand for at fastslå HRVI.

Denne model til bestemmelse af human resource value index kan bruges til at vurdere menneskelige ressourcer som i øjeblikket tildelt i en organisation. Et tiltrækkende træk ved denne model er dens eksplicitte inddragelse af både individuelle og gruppevilkårsfaktorer.