Læringsorganisationer: Introduktion, definitioner, begreber og egenskaber

Organisatorisk læring er det vigtigste interventionsværktøj til Organisationsudvikling (OD). Læringsforstærkning udvikler mennesker og gør dem i stand til at løse problemer. Således udvikler en læringsorganisation sig i at udvikle den organisatoriske evne til at reagere på ændringer.

I en konkurrencedygtig verden skal organisationer omdanne arbejdspladsen til et dynamisk og effektivt sted for at optimere folkets talent og tilpasse dem til de organisatoriske forretningsmål. Processen er imidlertid ikke enkel. Organisationer er konfigurationen af ​​komplekse systemer og strategier; Derfor er de læringsmæssige krav til forskellige domæner forskellige.

Men målet er det samme, det vil sige at maksimere ydeevnen ved at bruge læringsprincipperne. Derfor skal organisatorisk vægt lægges på at støtte og maksimere langsigtet effektiv og bæredygtig læring. Vi kan dog ikke overflødige de tekniske eller opgaverelaterede færdigheder.

Disse er essentielle, men ikke absolutterne i den nye aldersøkonomi. For at opretholde sig på et konkurrencedygtigt globalt marked skal en organisation tilpasse sig de skiftende miljøer og gøre deres folk i stand til at påtage sig nye opgaver og ansvar. Kontinuerlig kapacitetsopbygning af folket i organisationer ville kun være muligt, når organisationer følger principperne for læringsstyring.

Således bør en læringsorganisation i den sande mening støtte udviklingsprocesfærdigheder og holdninger til at forbedre præstationen i en konkurrencedygtig forretningssituation. Læring udvikler organisatorisk intellektuel kapital, som er den eneste bæredygtige konkurrenceevne for enhver organisation.

Organisatorisk læring involverer individuel læring, og dem, der gør skiftet fra traditionel organisation tænker til læringsorganisationer, udvikler evnen til at tænke kritisk og kreativt. Disse færdighedsoverførsler matcher værdierne og forudsætningerne for den organisatoriske udvikling (OD) -proces. OD er ​​en kontinuerlig, langsigtet indsats for at opnå forbedring på alle områder af organisatoriske aktiviteter og at sætte lokalerne for organisatoriske ændringer.

Organisatorisk læring er det vigtigste interventionsværktøj til OD. Læringsforstærkning udvikler mennesker og gør dem i stand til at løse problemer. Således udvikler en læringsorganisation sig i at udvikle den organisatoriske evne til at reagere på ændringer.

Teoretisk har læringsorganisationer to dimensioner. Den første dimension betragter den som en proces for individuel og kollektiv læring i en organisation. Den anden dimension betragter derimod det som et specifikt diagnostisk og evalueringsværktøj til at identificere, fremme og evaluere kvaliteten af ​​læringsprocesser i organisationer.

Målet om at begge disse dimensioner er ens, det vil sige at omdanne organisationen til en ideel læringsorganisation, vil ikke debattere om deres individuelle fordele og fordomme, men koncentrere mere om arten af ​​aktiviteter og processerne.

Definition og begreber:

En læringsorganisation lærer og opfordrer til at lære blandt sine mennesker, fremme udveksling af information og gøre folk tilpasningsberettigede til nye ideer og ændringer gennem en fælles vision. Når vi går tilbage i historien, finder vi referencer til sådanne læringsorganisationer, selv i den kinesiske filosofs arbejde, Confucius (551-479 f.Kr.). Konfucius troede, at 'uden at lære, bliver de vise dumme; ved at lære, bliver de dårlige kloge. "Han troede, at alle skulle have gavn af at lære.

Det betyder, at organisationer skal være opmærksomme på både virksomheden som helhed såvel som de personer i virksomheden. Før indførelsen af ​​dette koncept plejede virksomhederne at koncentrere sig om deres egne behov og ikke på deres arbejdstageres behov. Systemtilgangen til ledelsen foreslog, at organisationer også skulle inddrage de enkelte medarbejders ambitioner og ikke kun fokusere på forretningsmålene.

For eksempel anvendes beslutningsstøttesystemerne (DSS) af virksomhedsledere til at hjælpe dem med at træffe beslutninger for fremtiden. Fordelen ved DSS er, at det gør implicit viden eksplicit. Dette giver ekstra viden til rådighed for organisationen og giver organisationen mulighed for at lære bedre, fordi eksplicit viden har tendens til at sprede sig hurtigere gennem en organisation.

I 1970'erne blev den samme idé omdøbt som organisatorisk læring. To af de tidlige forskere på dette område var Chris Arygris og D. Schon, (1978) fra Harvard University. Trods Argyris 'banebrydende arbejde accepterede næsten ingen organisation det for at bringe ændringer i deres stilarter i funktion.

I 1980'erne anerkendte organisationer over hele verden betydningen af ​​kapacitetsbaseret læring for at opnå konkurrencefordel. Derefter, med Peter Senge (1990), fik læringsorganisationskonceptet verdensomspændende popularitet. Den sande definition af læringsorganisation er dog stadig uklar.

Ved at gennemgå forskellige litteraturer kunne vi identificere tre bedst mulige definitioner af læringsorganisation som under:

(a) Senge mener, at læringsorganisationer er de organisationer, hvor folk løbende udvider deres kapacitet til at skabe de resultater, de virkelig ønsker, hvor nye og ekspansive tankegangsmønstre opmuntres, hvor kollektivt ønske er fri og hvor folk konstant lærer at se hele sammen.

(b) Pedler et al. (1991) så en læringsorganisation som en vision, og ikke blot som en uddannelse af mennesker. Det letter omdannelsen af ​​alle medlemmer af organisationen og organisationen i sig selv gennem løbende læring. Det er hovedsagelig en top-down tilgang.

(c) Watkins og Marsick (1992) på den anden side karakteriserede læringsorganisation som processen med total medarbejderinddragelse til at indføre kollektiv ansvarlighed og forandring gennem principperne om fælles værdier. Det er karakteriseret som bottom-up tilgang.

Easterby-Smith og Araujo (1999) skelnet mellem de tekniske og sociale varianter af læringsorganisationen. Den tekniske variant ser på lærerorganisationens problemer som en teknisk mulighed. Her er organisatoriske interventioner baseret på foranstaltninger som "indlæringskurven". Læringskurve analyserer historiske data om produktionsomkostningerne mod den kumulative produktion af et bestemt produkt.

Derfor fokuserer denne tilgang primært på resultater frem for læringsprocessen. På den anden side betragter den sociale opfattelse læringsorganisationen som en interaktion og en proces. Denne tilgang omfatter organisatoriske adfærd aspekter og dominerer nu de forskellige litteraturer om læringsorganisation.

Nogle af de fælles identificerbare problemer, der tvinger en organisation til at blive en læringsorganisation, er anført nedenfor:

1. Forøgelse af antallet af umotiverede eller uinteresserede arbejdsstyrke

2. Manglende færdigheder og viden om arbejdstagere til at tilpasse sig nye job

3. Arbejdstagernes uarbejdsdygtighed til at komme med ideerne

4. Arbejdstagere foretrækker kun at følge ordrer

5. Hold argumenterer og mangler reel produktivitet

6. Hold mangler kommunikation blandt dem

7. Arbejdstagere sætter tingene på vent i mangel af deres chef

8. Boss lytter altid til problemer

9. Kundeklager er regelmæssig

10. Lignende problemer gentages igen og igen

Hvis sådanne problemer vedvarer, kan organisationer vedtage læringsorganisationens filosofi for at løse disse til virkelig at blive en bemyndigende organisation til at reagere på situationen.

Karakteristik af læringsorganisation:

Ifølge Sandra Kerka (1997) ser de fleste konceptualiseringer af læringsorganisationerne ud til at antage, at »læring er værdifuld, kontinuerlig og mest effektiv, når den deles, og at alle erfaringer er en mulighed for at lære«.

Kerka har identificeret seks karakteristika ved læringsorganisationer:

Læringsorganisationer:

1. Giver løbende læringsmuligheder

2. Brug læring til at nå deres mål

3. Link individuelle præstationer med organisatoriske præstationer

4. Fostre undersøgelse og dialog, der gør det sikkert for folk at dele åbent og tage risici

5. Omslut kreativ spænding som en kilde til energi og fornyelse

6. Er løbende opmærksom på og interagerer med deres miljø

Kraftigt påvirket af sengeens femte disciplinskoncept, echoed Kerka, at personlig mesterskab, mentale modeller, fælles vision, teamindlæring og systemtænkning er nøglen til læringsorganisationens filosofi.