Job Design i Human Resource Practice: Betydning og Biprodukter

Læs denne artikel for at lære om vigtigheden og biprodukterne af jobdesign i personalepraksis.

Betydning:

Job design er et vigtigt aspekt af human resource praksis. Det påvirker den organisatoriske effektivitet. Det spiller også en vigtig rolle i forbedring af arbejdslivets kvalitet. Det designer de opgaver, der kræves for at fuldføre jobbet med succes. Jobdesign er påvirket af mange faktorer som eksternt miljø, organisationsstruktur, tilstand af teknologi og adfærdsmønstre, nedskæring. Jobdesign skal være i overensstemmelse med organisationsstrategien.

Arbejdsdesign skal opfylde nogle aspekter af organisatorisk effektivitet som jobrotation, dvs. at rotere fra et job til et andet i organisationen, jobudvidelsen, dvs. at lette tilføjelser af flere opgaver til jobbet, jobberigelse, dvs. håndtering af flere ansvarsområder, opbygning af arbejdsgrupper, der kan arbejde selvstændigt og i samarbejde med andre grupper inden for organisationen for at nå mål.

De skal også opfylde den krævede kvalitet. Kvalitetscirkler kan dannes. Jobdesign skal være indrettet på en sådan måde, at det skal lette væksten af ​​visse grundlæggende egenskaber, såsom variation i færdigheder og kompetence, identifikation af opgaver, evne til at arbejde uafhængigt og facilitet til at tage feedback. Det vil øge medarbejdernes erfaringer og provokere dem til at tage ansvar, som igen vil øge deres moral, motivere dem til at opnå høje kvalitetsstandarder, opnå fuld tilfredshed efter arbejdet og forhindre, at de forbliver fraværende fra arbejde.

Jobdesign indebærer at bestemme den specifikke opgave og ansvar, der skal udføres og udføres af medarbejderne. Det er en kompleks proces. Det gør det muligt at identificere medarbejdernes kompetencer og kompetence med jobkravene. Det sikrer organisatorisk effektivitet og effektivitet.

Biprodukter:

Der er to biprodukter af job design:

1. Jobindhold:

Betegner de aktiviteter, der skal udføres på jobbet, værktøjer og udstyr, der skal bruges under udførelsen og opgaven skal udføres og ansvaret skal udføres. Jobindhold refererer også til færdigheder, kompetencer, evner, erfaring, der er nødvendige for at udføre jobbet.

Alle disse kvaliteter, som en jobsøger skal have til at udføre jobbet. Human resource manager skal søge disse kvaliteter på tidspunktet for erhvervelse af menneskelige ressourcer gennem rekruttering og udvælgelsesprocesser. Visse job kræver mangefasede talenter til at udføre dem, frihed til at gøre dem selvstændigt; nogle job kræver tæt tilsyn under udførelsen. Læger skal udføre deres arbejde meget omhyggeligt, fordi det har alvorlig indflydelse på andres liv.

2. Ansvar knyttet til jobbet:

Henviser til det organisatoriske ansvar knyttet til jobbet, som skal udføres af arbejdstagerne, f.eks. Regler og forskrifter, arbejdsplaner mv. Det ansvar, der påhviler medarbejderne, resulterer i jobtilfredshed efter en vellykket udførelse af jobbet og motiverer dem yderligere.

Jobs skal omformes efter regelmæssigt interval. I de brancher, hvor arbejdsdeling klassificerer og opdeler arbejdspladser i mange, og arbejdere skal udføre en del af hele jobbet, kede sig til det samme efter en tid. Monotoni udvikler sig. Derudover er der ledig tid, når arbejdere skal vente på at færdiggøre andres opgave. For at undgå alle disse job bør beriges, og de skal undervises og trænes til at gøre andre job. For eksempel bør svejsere kende jobbet af montør eller snit, rigg og så videre. De kan så hjælpe hinanden med at få deres job gennemført.

Ansvaret for afslutning af job kan henføres til en gruppe af arbejdstagere, der kan arbejde sammen og få arbejdet afsluttet inden for et passende forløb. Dette fjerner mange sygdomme hos arbejdstagere og på arbejdspladsen. Arbejdstagere vil også blive motiveret ved at give koncernen et incitament til tidlig afslutning af job eller flere job inden for en bestemt tidsperiode. Dette vil skabe et godt arbejdsmiljø og mange fagfolk. Arbejdstagernes effektivitet vil stige.