Betydningen af ​​organisatoriske værdier

Organisatoriske værdier: Styring af Værdi, Kortlægning Værdi System af Medarbejdere og Andre Detaljer !

Værdier er den varige tro på mennesker, der former deres specifikke adfærdsmåde både i deres personlige og sociale liv. Vi kan dog ikke sige, at værdierne er helt stabile. Værdierne kan ændre sig med personlig og social modenhed. Vi udvikler vores eget værdisystem, som bestemmer løbet af vores liv.

Personens individuelle værdisystemer reflekterer over attributter som ambition, kompetence, integritet, ansvarsfølelse, engagement, loyalitet, troværdighed, teamwork, ansvarlighed, innovativitet osv. Afhængigt af kravet om en bestemt egenskab eller attributter, mens rekruttering, organisationer forsøger at kortlægge sådanne attributter fra værdien percepts af enkeltpersoner.

Igen kan attributter være indholdsattributter - det vil sige, hvilke værdier er vigtige - eller intensitetsattributter - det vil sige, hvad er graden af ​​krav. Det er derfor, at enhver organisation opmuntrer nogle kerneværdier til at give nogle grundlæggende formål og retning til sine medarbejdere. Når medarbejderne abonnerer på de organisatoriske kerneværdier, kan organisationen nå de ønskede mål og mål.

Organisatoriske værdier:

Organisatoriske værdier bestemmer, hvordan vi behandler mennesker, og det udgør vores grundlæggende arbejdsetik. En systematisk tilgang til opbygning af organisatoriske værdier gør det muligt for en organisation at udvikle en effektiv og stærk arbejdskultur for at binde folks adfærd. Teoretisk kan vi kategorisere værdier som terminal og instrumental.

Terminalværdier behandler vores opdragelse. Under denne opvækstproces formler vi vores værdier fra signaler, der stammer fra vores oplevelse af lykke, frihed og venskab. Men i vores opdragelses proces kan vi ikke altid opleve lykke. For at opretholde dette udvikler vi instrumentelle værdier til at forme vores værdier, som styrer os på måder at være munter, ansvarlig og selvkontrollere.

Kulturelle forskelle medfører også store forskelle i menneskers værdier. Amerikanerne vil have alt nu, have lidt tålmodighed med at vente og er påtræk. Japanske arbejdere har en tendens til at være mere tålmodige med at vente på jobpromoteringer og er villige til at blive hos virksomheden i lang tid. Tyskerne tror mere på analytisk beslutningstagning, med mindre interesse for brainstorming og hurtig beslutningstagning.

Og indianere er påvirket af den konservative beslutningstype, der sikrer risikoen for usikkerhed. Vi tror på, og vi er vant til at træffe beslutninger, der tænker på begrænsninger. Årsagen er, at vi har overlevet skarphedsernes alder og været opdraget i et socialt system, der krævede, at vi tilpassede og tilpassede sig med en høj grad af tolerance.

Holdning er den måde, vi afspejler vores værdier. En optimistisk medarbejder har altid tendens til at se på den lysere side af en organisation, altid positiv. Værdisystemer udvikler sig i vid udstrækning gennem vores uddannelse. Den kognitive del, vi udvikler gennem vores viden, ved at vide, hvad der er rigtigt og hvad der er galt. Den affektive del, der er den følelsesmæssige side, udvikler vi gennem vores oplevelse. Den adfærdsmæssige del er blandingen af ​​viden og følelser.

Forvaltning af værdier:

Det er vigtigt at styre medarbejdernes værdisystemer. Afvigelse af medarbejdernes værdisystemer med organisationen påvirker effektiviteten og ydeevnen, hvilket gør organisationen til at opleve en konkurrencemæssig ulempe. Nogle af refleksionerne af værdier på arbejdspladsen er angivet nedenfor.

Arbejdsglæde:

Det overordnede positive eller negative - refererer til en persons generelle holdning til hans / hendes arbejde. Dette ses mest på lang sigt. Jeg kan have en dårlig dag (eller endda uge), men det betyder ikke, at min jobtilfredshed er dårlig.

Jobinddragelse:

Det drejer sig ikke om at være involveret i beslutningstagning på jobbet, men snarere om, hvor vigtigt vores job / arbejde er for os. Hjælper det med at definere os? Hvis vi mister vores job, får vi os til at føle os som mindre en person, vi har en høj grad af jobinddragelse. Jobinddragelse måler i hvilken grad en person identificerer sig psykologisk med hans / hendes arbejde og anser hans / hendes opfattede præstationsniveau vigtigt for selvværd.

Organisatorisk engagement:

Dette refererer til, hvor engageret vi føler for virksomhedens mål, som vi arbejder for. De fleste af McDonalds medarbejdere er forpligtet til kvaliteten af ​​deres burgere. Tilsvarende er de fleste EMC-medarbejdere forpligtet til kundeservice. Således beslutter den grad, som medarbejderne identificerer med en bestemt organisation og dens mål og ønsker at opretholde medlemskab i organisationen deres holdning til organisatorisk engagement.

Mapping Value Systems of Employees:

På grund af vigtigheden af ​​værdisystemer, der i høj grad påvirker de enkelte medarbejders adfærd, forsøger virksomhederne altid at kontrollere disse aspekter før ansættelsen.

Disse sker primært gennem referencecheck og under interview.

1. Til måling af værdier bruger vi scenarieanalyse (med etisk bøjet), kurvøvelser, rollespil; grad af pasform, holdes i betragtning organisatorisk krav. Fokuset på alle disse øvelser er at forudsige medarbejdernes respons og adfærdsmønster på jobbet.

2. Nogle af de værdiforandringsøvelser, der anvendes af organisationer, modellerer de ønskede adfærdsmæssige standarder med instruktioner til medarbejdere til at efterligne dem. For eksempel kan en god kundeforbindelse model udvikles og vises til medarbejderne til at øve sig i deres handel med kunder. Dette er især vigtigt for at forvalte arbejdsstyrken mangfoldighed i organisationer, der viser nogle bedste roller i organisationen (indeni) og udenfor.

3. Graden af ​​informationsgennemsigtighed og graden af ​​opbygning af gensidig tillid bruges også til at kortlægge organisatoriske værdisystemer. Derfor kan vi identificere kløften og indlede nødvendige korrigerende handlinger ved at matche disse med medarbejdernes opfattede værdier.

Eksempler på nogle organisatoriske værdisystemer:

For at inkludere værdisystemerne kan organisationer dokumentere deres værdisætninger for at give deres medarbejdere en følelse af retning. Alle medarbejdere formaterer deres adfærdsmønster baseret på sådanne entydige værdisætninger fra organisationen. Her illustrerer vi nogle af modelværdisystemerne i Tata Group, Infosys og SAIL.

Tata Group:

Tata-koncernens kerneværdisystemer er forbedring af samfundets livskvalitet. Gruppen tror på følgende fem kerneværdier.

Integritet:

Vi skal gøre vores forretning retfærdigt med ærlighed og gennemsigtighed. Alt, hvad vi gør, skal være testen for offentlig kontrol.

forståelse:

Vi skal være omsorgsfuldt, vise respekt, medfølelse og menneskehed til vores kolleger og kunder over hele verden og altid arbejde til gavn for de lokalsamfund, vi tjener.

Excellence:

Vi skal hele tiden stræbe efter at opnå de højest mulige standarder i vores daglige arbejde og i kvaliteten af ​​de varer og tjenesteydelser, vi leverer.

Enhed:

Vi skal arbejde sammenhængende med vores kolleger over hele koncernen og med vores kunder og partnere over hele verden og opbygge stærke relationer baseret på tolerance, forståelse og gensidigt samarbejde.

Ansvar:

Vi skal fortsat være ansvarlige og følsomme over for de lande, lokalsamfund og miljøer, hvor vi arbejder, og altid sikre, at det, der kommer fra folkene, går mange gange tilbage til folket.

Infosys Technologies:

Infosys Technologies værdisystemer er bemyndiget af C-Life, som forklares nedenfor:

Kundens glæde:

En forpligtelse til at overgå vores kunders forventninger.

Lederskab ved eksempel:

Et tilsagn om at sætte standarder i vores forretning og transaktioner og være et eksempel på branchen og vores egne hold.

Integritet og gennemsigtighed:

En forpligtelse til at være etisk, oprigtig og åben i vores forretninger.

fairness:

En forpligtelse til at være objektiv og transaktionsorienteret og derved tjene tillid og respekt.

Forfølgelse af ekspertise:

En forpligtelse til at stræbe ubarmhjertigt til konstant at forbedre os selv, vores teams, vores tjenester og produkter for at blive den bedste.

Steel Authority of India Limited :

På samme måde abonnerer SAIL, PSU hovedproducent i stålproduktion, også på stærke værdisystemer, som er indbygget i sin credo:

1. Vi opretholder de højeste etiske standarder i vores virksomhed.

2. Vi skaber og plejer en kultur, som understøtter fleksibilitet og læring og er proaktiv at ændre.

3. Vi kortlægger en udfordrende karriere for medarbejderne, med muligheder for fremskridt og belønninger.

4. Vi sætter pris på muligheden og ansvaret for at gøre en meningsfuld forskel for folks liv.

Betydningen af ​​værdier på arbejdspladsen:

Globaliseringen øger bevidstheden om og følsomheden over for forskellige værdier på tværs af kulturer. Det udgør store udfordringer i forhold til kommunikationsformer, incitament / belønningsstrukturer, ansættelsesprocedurer mv. Udskiftning af direkte tilsyn kan potentielt tilpasse medarbejdernes beslutninger og handlinger med virksomhedens mål. Globaliseringen har øget efterspørgslen efter etiske metoder, og det øger presset til at engagere sig i etiske metoder.