Hvordan forbedrer medarbejdernes ydeevne? (3 teknikker)

Her har vi listet nogle teknikker til forbedring af medarbejdernes ydeevne: - 1. Selvvurdering 2. 360 graders feedback 3. Evalueringscenter.

Teknik # 1. Selvvurdering:

Erfaringer med selvvurdering indikerer, at det ofte resulterer i lavere vurderinger end tilsynsføreren ville have givet. Inddragelsen af ​​selvvurdering inden deres coachings- eller evalueringsinterview vil derfor medføre en mere realistisk vurdering og en større accept af den endelige bedømmelse af både kurs og rater.

Teknik # 2. 360 graders feedback :

Det er det nye koncept og kaldes også som multi-source vurdering eller multi-rater feedback. Kilderne til data i 360 graders tilbagemelding omfatter chefen, jævnaldrende, gruppemedlemmer og kollegerne i organisationen, der bruger ledelsens service.

Nogle gange indgår også kunder, kunder eller sælger, mens de fleste af de selvstyrende vurderinger af ledelsen på de samme dimensioner bruges til sammenligning. Tilbagemelding fra interessent er normalt modtaget af et knudepunktsagentur som HR-afdelingen, som udarbejder dataene og præsenterer det til leder og administrerende direktør.

Forskning udført af 45 brugere af Handy et al fandt, at 360 graders tilbagemelding hovedsagelig blev brugt til at understøtte læring og udvikling (71%), men nogle gange at understøtte HR-processer som vurdering af genopkøb og successionsplanlægning (23%) og lejlighedsvis at understøtte løn beslutninger.

Armstrong vurderer 360 graders feedbackmetode til at dække spørgeskemaet, vurderingerne, databehandlingen, feedbacken selv og opfølgningen:

1. Spørgeskema:

Dataene fås ved hjælp af et standardinstrument eller et spørgeskema, der dækker dimensioner som ledelsesindstilling til arbejde mv.

2. Rating:

Responderende interessenter giver ratings på en skala over for hver af de angivne dimensioner.

3. Databehandling:

Feedbackdataene bliver fodret i form af vurderinger for forskellige dimensioner. Dette behandles yderligere med en software. De behandlede data vil give grafisk såvel som numerisk information.

4. Feedback:

Dette tilbydes normalt anonymt til administrerende direktør eller tilsynsførende eller til dem begge. Denne feedback kan holdes anonym, eller den kan afsløres for alle, men det kræver et meget sundt klima.

5. Handling:

Dette er et meget vigtigt skridt for en vellykket gennemførelse af enhver proces. Opfølgningen hjælper med at opfylde formålet bag en plan. (360 ° grader appraical er diskuteret i detaljer i modul 2)

Teknik # 3. Bedømmelsescenter :

Denne metode startede i tysk hær i 1930. Langsomt med tiden forplantede den sig i erhvervs- og industrihuse. Dette er et system, hvor vurdering af flere personer, der tidligere blev udført af forskellige eksperter ved hjælp af forskellige teknikker. Disse teknikker omfatter de metoder, der blev diskuteret før i tillæg til in-basket, rollespil, casestudier, simuleringsøvelser, struktureret i syn, transaktionsanalyse mv.

Et bedømmelsescenter er en omfattende, standardiseret procedure, hvor multiple vurderingsteknikker som situationsøvelser og jobsimulering (business game, diskussioner, rapporter og præsentationer) bruges til at evaluere individuelle medarbejdere til en række beslutninger. Ofte er tilgangen blevet anvendt til at blive betragtet som enkeltpersoner for udvælgelse, forfremmelse, placering eller særlig uddannelse og udvikling i ledelsen.