Essay on Labor Omsætning: Betydning, Virkninger og Årsager

Læs dette essay for at lære om arbejdskraftomsætning. Efter at have læst dette essay vil du lære om: 1. Betydning af arbejdskraftomsætning 2. Effekt af arbejdskraftomsætning 3. Typer 4. Årsager 5. Metoder til reduktion af arbejdskraftomsætning.

Essay on Labor Omsætning Indhold:

Essay om betydningen af arbejdskraftomsætning
Essay om virkningerne af arbejdskraftomsætning
Essay om Arbejdstypeomsætningen
Essay om årsagerne til arbejdskraftomsætning
Essay om metoderne til reduktion af arbejdskraftomsætningen

Essay # 1. Betydning af arbejdskraftomsætning:

Arbejdsmæssig omsætning henviser til etablering af et forhold mellem antallet af medarbejdere, der forlader i løbet af en periode til det gennemsnitlige antal medarbejdere i den pågældende periode. Det kan også angive den procentvise ændring i arbejdsstyrken i en organisation.

En højere procentdel af arbejdsmarkedsomsætningen betyder, at medarbejderne ikke er stabile, og nye medarbejdere deltager, mens gamle medarbejdere forlader organisationen. En lavere omsætning på arbejdsmarkedet betyder derimod, at kun få medarbejdere er kommet ind og gået ud af organisationen.

Omfanget af arbejdsmarkedsomsætningen kan bedømmes ved hjælp af følgende formler:

(a) Separationshastighed Metode:

Arbejdsmæssig omsætning = Antal arbejdstagere adskilt i perioden / Gennemsnitligt antal arbejdstagere i perioden x 100. Ved denne metode tælles antallet af personer, der adskiller sig fra organisationen i en bestemt periode, og dette tal divideres med det gennemsnitlige antal arbejdstagere i den periode at finde ud af omsætningsfrekvensen.

(b) Udskiftningsfrekvensmetode:

I denne metode er antallet af arbejdere erstattet, og ikke adskilt tages i betragtning. For eksempel, hvis 100 medarbejdere har forladt organisationen i en bestemt periode, men 80 personer er gået sammen på deres sted, vil tallet på 80 blive brugt til at beregne arbejdsomfanget.

Arbejdsmæssig omsætning = Antal personer erstattet i perioden / Gennemsnitligt antal personer i perioden x 100

(c) Labor Flux Rate Metode:

Flux Rate Method tager hensyn til både separationer og deres udskiftninger. Antallet af personer, der har forladt organisationen, og dem, der har tiltrådt deres sted, er beregnet til at beregne arbejdsmarkedsomsætning.

Arbejdsmæssig omsætning = Antal arbejdstagere adskilt i perioden + Antal medarbejdere udskiftet i perioden / Gennemsnitligt antal personer i perioden x 100

En hvilken som helst af disse tre formler kan anvendes til at beregne arbejdsomfanget. Når denne procentdel er beregnet ved hjælp af en bestemt metode, skal det samme bruges igen for at finde ud af en sammenlignelig position. Hver organisation bør forsøge at holde arbejdsmarkedets omsætning til et minimum, fordi arbejdstagere er et aktiv, og de bør bevares i så meget tid som muligt.

Essay # 2. Effekt af arbejdskraftomsætning:

En højere arbejdsomsætning vil ikke kun betyde udgifter til ansættelse af nye personer, men det øger også lønomkostningerne.

Nogle af virkningerne af arbejdskraftomsætning er diskuteret som følger:

1. Ansættelse af nye personer indebærer tab af tid og penge. En højere arbejdsomsætning vil nødvendiggøre at bruge flere ressourcer på at ansætte nye personer.

2. Ansættelse af nye personer vil også kræve deres træningsfaciliteter.

3. Der vil være tab af produktion i intervallet mellem separation og ansættelse af nye arbejdstagere.

4. Maskinerne og udstyret forbliver inaktive i løbet af udskiftningen af arbejdstagerne og deres træningsperiode.

5. Produktionstakten vil være lav i tilfælde af nye medarbejdere. Der vil også være flere afskrivninger på maskiner og udstyr, fordi nye arbejdstagere vil tage tid til at lære deres job.

6. Nye arbejdstagere vil ikke være i stand til at opretholde korrekt kvalitet af varer.

7. Adskillelse af medarbejdere vil forstyrre produktionsplanen. For at imødekomme ordre i tide kan overarbejde betales. Højere arbejdsomsætning vil øge lønomkostninger pr. Enhed.

Essay # 3. Typer af arbejdskraft omsætning:

Arbejdsomsætning er af to typer:

a) Tiltrædelser:

Det betyder udvælgelse eller tilføjelse af nye medarbejdere. Der kan være nye job i organisationen, eller der kan være ledige stillinger til udskiftning af gamle medarbejdere.

(b) Adskillelser:

Arbejderne kan forlade organisationen på grund af pensionering. Der kan være opsigelser på disciplinære grunde eller afskedigelser på grund af utilstrækkeligt arbejde. Alt dette betyder, at arbejderne går ud af organisationen.

Essay # 4. Årsager til Arbejdsomsætning:

Arbejdsomsætning kan ikke helt elimineres. Årsagerne til arbejdsmarkedsomsætningen kan opdeles i tre kategorier: uundgåelig, undgåelig og personlig.

Disse årsager diskuteres som sådan:

A. Uundgåelige årsager:

Disse årsager er sådan, at ledelsen ikke har nogen kontrol over dem. Det er snarere at spørge arbejdere, i nogle tilfælde at forlade organisationen.

Sådanne årsager er som følger:

1. Der kan være afskedigelse af arbejdstagere på grund af mangel på arbejde.

2. Arbejdstagere kan aflades på grund af insubordination.

3. En arbejdstager kan blive afladt på grund af lang fravær fra told.

B. Undgåelige årsager:

Der er nogle årsager til arbejdsmarkedsomsætning, der kan undgås.

Disse årsager er:

1. Ledelsen kan tilbyde ansatte lave lønninger. Når de får chancen for at slutte sig til en bekymring, hvor lønningerne er bedre, vil de forlade den gamle organisation.

2. Dårlige arbejdsvilkår er den anden årsag, der giver arbejdstagerne mulighed for at forlade nuværende job og søge efter en bekymring, hvor miljøet er tilfredsstillende.

3. En arbejdstager, der fejlagtigt er placeret i en organisation, må ikke holde sig til sit arbejde i længere tid.

4. Længere arbejdstimer kan være en anden årsag til omsætning af arbejdskraft.

5. Manglende salgsfremmende veje.

6. Dårlig behandling af vejledere.

7. Mangel på klagemaskineri.

8. Manglende jobsikkerhed.

9. Manglende egnede træningsfaciliteter.

10. utilfredshed med jobbet

C. Personlige årsager:

Personlige årsager til arbejdsmarkedsomsætning omfatter:

1. Pensionering på grund af alderdom.

2. Dødsfald

3. Kvindelige arbejdstagere kan forlade deres job efter ægteskab enten på grund af bytte af sted eller til husstandsopgaver.

4. Indenlandske problemer og familieansvar.

5. Finde et bedre job et andet sted.

6. Misliker for jobbet eller stedet.

7. Enhver ulykke kan gøre en arbejdstager uegnet til at gøre det nuværende job.

8. En arbejdstager kan forlade et job på grund af hans bevægelige karakter.

Essay # 5. Metoder til reduktion af arbejdskraftomsætning:

Arbejdsmæssig omsætning kan kun reduceres og ikke elimineres. Nogen arbejdsomsætning er god for organisationen, fordi der er tilføjet et nyt blod id i virksomheden. Men overskydende arbejdstager er dårlig for enhver organisation. Forvaltningen bør forsøge at fjerne irriterende stoffer, som tilskynder til udgang af arbejdstagere.

Følgende metoder kan medvirke til at reducere arbejdsomfanget:

(i) tilfredsstillende lønpriser:

Lav lønniveau i en bekymring kan være hovedårsagen til omsætningen. Lønniveauerne skal svare til dem, der gælder på dette sted og i branchen. Noget højere lønniveauer vil også tiltrække gode medarbejdere fra andre organisationer.

ii) Korrekt arbejdsvilkår:

Arbejdsvilkårene bør være sådanne, hvor arbejderne har lyst til at gøre mere arbejde. Der skal være ordentlig sanitet, forsyning af toiletter, kantinefaciliteter, siddeplads under arbejdet mv.

(iii) Lydvalg og placeringspolitik:

Et forkert valg og placering kan tvinge en arbejdstager til at ændre sit job. Udvælgelsesproceduren skal være videnskabelig, hvor kun egnede personer tages. Arbejdstagernes placering bør være sådan, at de glæder sig over at arbejde på arbejde.

(iv) Korrekt salgspolitik:

Der bør være en klar nedskæringsfremmende politik i organisationen. Alle arbejdstagere skal have fulde muligheder for at arbejde på højere job. Enhver form for favoritisme i kampagner vil fraråde effektive medarbejdere og kan blive en årsag til omsætningen.

(v) Godt træningsprogram:

Der bør være et velplanlagt træningsprogram. Arbejdstagerne vil have jobtilfredshed, hvis deres præstation er god. Uddannelsesprogrammer hjælper arbejdstagere med at holde dem opdateret med de nyeste jobteknikker og forbedre deres effektivitet.

vi) velfærdsprogrammer:

Ledelsen bør forsøge at passe medarbejderes velfærd. Foruden gode lønninger forventer de nogle faciliteter fra ledelsen. Der skal være boligfaciliteter, skole til medarbejderes børn, transportfaciliteter, fritidsbaner mv.

(vii) Bekæmpelsesafregningsmaskineri:

Små klager bliver til tider årsagen til omsætningen. Der skal være ordentlige klageafgørelser, hvor arbejdere kan gå med deres klager. Deres klager skal undersøges korrekt og afhjælpende skridt tages straks.

(viii) Korrekt tilsyn:

Arbejderne kan nogle gange ikke være tilfredse med deres vejledere. En tilsynsførendes karakter kan være hård og autokratisk. En sådan tilsynsfører vil ikke lytte til arbejdstagerne og vil forvente bedre resultat i alle situationer. Vejlederne skal være hjertelige og venlige med deres underordnede, og dette vil hjælpe med at skabe en familieatmosfære.

(ix) Kampagner:

Hver person vil stræbe efter at stige i hans erhverv. Der bør være tilstrækkelige åbninger for effektive og dygtige personer til at gå op til højere stillinger.