Essay om kollektive forhandlinger

Læs dette essay for at lære om kollektive forhandlinger. Efter at have læst dette essay vil du lære om: 1. Definitioner af kollektive forhandlinger 2. Funktioner af kollektive forhandlinger 3. Mål 4. Typer 5. Emneforhold 6. Behov og betydning 7. Proces 8. Funktioner 9. Rolle i Human Resource Management.

Indhold:

1. Essay om definitionerne af kollektive forhandlinger
2. Essay om funktionerne i kollektive forhandlinger
3. Essay om målene for kollektive forhandlinger
4. Essay om typer af kollektive forhandlinger
5. Essay om emnet for kollektive forhandlinger
6. Essay om behovet og betydningen af ​​kollektive forhandlinger
7. Essay om processen for kollektive forhandlinger
8. Essay om funktionerne i kollektive forhandlinger
9. Essay om rollen for kollektive forhandlinger inden for human resource management

Essay # Definitioner af kollektive forhandlinger:

Kollektiv forhandling vedrører forholdet mellem fagforeninger (repræsentanter for arbejdstagere) og ledelsen (repræsentanter for arbejdsgivere). Forhandling er kollektiv, fordi udvalgte repræsentanter for arbejdskraft og ledelse fungerer som forhandlingsagenter.

Begge parter sidder på forhandlingsbordet, hvor de overvejer, overtaler, forsøger at påvirke, argumentere og prale. Til sidst når de til en aftale, som de optager i form af arbejdskontraktskontrakt.

Forskellige forfattere har defineret kollektive forhandlinger som følger:

Ifølge Michael J. Jucius henviser kollektive forhandlinger til en proces, hvormed arbejdsgivere på den ene side og repræsentanter for medarbejderne på den anden forsøger at nå frem til aftaler, der dækker vilkårene for medarbejdernes bidrag og kompensation for deres ydelser. ”

Ifølge Encyclopaedia of Social Services er "kollektive forhandlinger en diskussions- og forhandlingsproces mellem to parter, hvoraf en eller begge er en gruppe mennesker, der handler i koncert. Den resulterende handel er en forståelse af vilkår og betingelser, hvorefter en vedvarende tjeneste skal udføres. "

Ifølge Edwin B. Flippo er "kollektive forhandlinger en proces, hvor repræsentanter for arbejdsmarkedsorganisationen og repræsentanterne for erhvervsorganisationen møder og forsøger at forhandle en kontrakt eller en aftale, der specificerer arten af ​​arbejdsgiver-medarbejdersammenslutning."

Ifølge JH Richardson finder kollektive forhandlinger sted, når en række arbejdere indgår en forhandling som en forhandlingsenhed med en arbejdsgiver eller gruppe af arbejdsgivere med det formål at nå til enighed om vilkårene for ansættelsen af ​​arbejdstagerne. "

Ifølge Archibald Cox er "kollektive forhandlinger en løsning på industrielle problemer mellem repræsentanter for arbejdsgivere og de frit udpegede repræsentanter for medarbejdere, der handler kollektivt med et minimum af regeringens retning."

Ifølge Dale Yoder er "kollektive forhandlinger" anvendt til at beskrive en situation, hvor de væsentlige ansættelsesvilkår er bestemt af en forhandlingsproces, der er udført af repræsentanter for en gruppe af arbejdstagere på den ene side og en eller flere arbejdsgivere på den anden side. ”

Ifølge SH Slitcher er "kollektive forhandlinger begyndelsen på industriel retspraksis. Det er en metode til at håndhæve borgerskabets ret i industrien, dvs. ledelsen bør overholde visse herskere snarere end at tage vilkårlig afgørelse. "

I enkle ord er kollektive forhandlinger en proces, en teknik eller en enhed for at beskytte arbejdsgivernes og medarbejdernes interesser for at fastlægge ansættelsesvilkårene, fastsætte lønnen og opnå organisationens mål. Det er ikke et dekret fra udenforstående parter. Det repræsenterer frivillig forlig og frivillig voldgift og er aldrig en obligatorisk bedømmelse.

Essay # Funktioner af kollektive forhandlinger:

De væsentlige træk ved kollektive forhandlinger er som følger:

1. Gruppe og kollektiv indsats:

Det er en kollektiv proces på to måder. For det første handler kollegerne kollektivt for deres fælles interesser og fordele. For det andet kommer arbejderne og ledelsen i fællesskab til en mindelig løsning gennem forhandlinger.

2. Styrke:

Det er et industrielt demokrati på arbejdspladsen. På tværs af bordet forhandler begge parter fra en position af samme styrke. I kollektive forhandlinger er forhandlingsstyrken for begge parter lige.

3. Kontinuerlig proces:

Det er en kontinuerlig proces. Det etablerer et regelmæssigt og stabilt forhold mellem de involverede parter. Det indebærer ikke alene forhandlingen af ​​kontrakten, men også gebyradministration eller anvendelse af kontrakten også. Det betyder, at forhandling er en daglig proces.

4. Fleksibel:

Det er fleksibelt, og parterne skal vedtage en fleksibel holdning gennem hele forhandlingsprocessen, da ingen parter har råd til at være stive og ufleksible. Det særlige ved kollektive forhandlinger er, at begge parter indleder forhandlinger med fuldstændigt divergerende synspunkter, men endelig når et midtpunkt, der er acceptabelt for begge parter. Det er derfor ikke en envejsgade, men en give og tage proces.

5. Frivillig:

Kollektiv forhandling er en frivillig proces fra ledelsen og arbejderne. Begge parter kommer til forhandlingsbordet for at få en meningsfuld dialog om forskellige problemer. Gennemførelsen af ​​den opnåede aftale er også en frivillig proces.

6. Dynamisk:

Kollektiv forhandling er et relativt nyt koncept og vokser, udvider og ændrer sig. Den måde, hvorpå aftalerne ankommer til deres gennemførelse, fortsætter parternes mentale makeup med at ændre sig. I fortiden var begrebet følelsesmæssigt, turbulent og sentimenteret, men nu er det videnskabeligt, faktuelt og systematisk. Dens dækning og stil er ændret.

7. Magtforhold:

Kollektiv forhandling involverer et magtforhold. Arbejdstagere ønsker at få det maksimale fra ledelsen, og ledelsen ønsker at udtrække maksimumsbeløbet fra arbejdstagere ved at betale så lidt som muligt.

For at nå frem til en løsning skal begge trække sig tilbage fra deres positioner og acceptere mindre end hvad der bliver bedt om og give mere det, hvad der er et tilbud. Hermed vil ledelsen beholde sin kontrol over arbejderne, og arbejdspladsforhold og fagforeninger forsøger at styrke således at holde arbejdstagere uden alvorlig fortynding af deres beføjelser.

8. Bipartitlig proces:

Ledelsen og arbejderne forhandler om spørgsmålene direkte ansigt til ansigt over bordet. Der er ingen tredjepartsintervention.

9. Topartsproces:

Det er en gensidig give og tage snarere end en take-it-or-leave-it metode til at ankomme til bilæggelse af en tvist. Da to parter er involveret i det, kan det kun lykkes, når både arbejde og ledelse vil have det til at lykkes.

Essay # Mål for kollektive forhandlinger:

Hovedformålene med kollektive forhandlinger er som følger:

1. At opretholde hjertelige forhold mellem ledelsen og arbejderne.

2. At løse tvister / konflikter vedrørende løn og arbejdsvilkår.

3. At beskytte arbejdstagernes interesser gennem kollektive handlinger og for at forhindre ensidige handlinger fra arbejdsgivernes side.

4. At sikre fagforenings deltagelse i industrien.

5. At løse forskellene mellem arbejdstagere og ledelse gennem frivillige forhandlinger og nå til enighed.

6. For at undgå behovet for regeringsindsats, da det er en frivillig proces.

Essay # Typer af kollektive forhandlinger:

Der er stor variation i kollektive forhandlinger. Kollektiv forhandling i strengt forstand forstås at være processen med en positiv give og tage mellem arbejdstagere og arbejdsgivere.

I praksis følger kollektive forhandlinger i det store og hele kun, når konfrontationen finder sted mellem foreningen og ledelsen, hvilket gør det til udtryk som en form for konflikt, en måde at præsentere arbejdstagernes efterspørgsel på og opnå arbejdsgiverens overholdelse af sådanne krav.

Ifølge Richard E. Walton og Robert B. McKersie, " En kollektiv forhandling proces består generelt af fire typer af aktiviteter-distributive forhandlinger, integrerende forhandlinger, holdningsstrukturering og intra-organisatoriske forhandlinger."

(i) Distributionsforhandlinger:

Det indebærer at snyde over fordelingen af ​​overskud. Herunder diskuteres de økonomiske spørgsmål som lønninger og bonus. I forhandlingsforhandlinger er en parts gevinst en anden parts tab.

(ii) Integrative Forhandlinger:

Dette indebærer forhandling om et problem, som begge parter kan få, eller i det mindste ingen part taper. For eksempel kan repræsentanter for arbejdsgiver og medarbejdere forhandle over et bedre træningsprogram eller et bedre jobevalueringssystem.

iii) Holdningsstrukturering:

Dette indebærer at forme og omforme nogle holdninger som tillid eller mistillid, venlighed eller fjendtlighed mellem arbejde og ledelse. Når der er en bitter bitterhed mellem begge parter, er det nødvendigt med holdningsstrukturering for at opretholde glatte og harmoniske industrielle relationer.

iv) intraorganisationsforhandlinger:

Dette er en form for manøvrering for at opnå konsensus med arbejderne og ledelsen. Selv indenfor foreningen kan der være forskelle mellem forskellige grupper. Indenfor ledelsen kan der også være forskelle. Fagforeninger manøvrer for at opnå konsensus blandt de modstridende grupper.

I Indien er kollektive forhandlinger blevet klassificeret under fire kategorier.

Disse er:

(i) Aftaler, der forhandles af embedsmænd under forligsproceduren og kaldes Forlig i henhold til Industrial Disputes Act.

ii) Aftaler, som parterne selv har indgået uden henvisning til et forligskommission og er underskrevet af dem. Kopier af sådanne aftaler sendes dog til relevante regeringer og til forligsmedlemmer.

iii) Aftaler, som parterne forhandler frivilligt i tilfælde af uoverensstemmelser, er dommere, og som senere indleveres til industrirettigheder, arbejdsrettigheder eller arbejdsdommere til inddragelse i dokumenterne som dele af tildelinger. Disse er kendt som samtykkepræmier.

iv) Aftaler, der udarbejdes efter direkte forhandlinger mellem arbejdskraft og ledelse og er rent frivillige. Disse er afhængige af deres håndhævelse på moralsk kraft og parternes velvilje og samarbejde.

Essay # Emne for kollektive forhandlinger:

Emnet for kollektive forhandlinger er meget bredt, og det dækker en række spørgsmål, der påvirker ansættelsesforholdet mellem arbejderne og ledelsen.

Det Indiske Institut for Personaleforvaltning, Calcutta foreslog følgende genstand for kollektive forhandlinger:

1. Formål med aftale, anvendelsesområde og definition af vigtige vilkår.

2. Rettigheder og ansvar for ledelsen og fagforeningen.

3. Løn, bonus, produktionsnormer, orlov, pensionsydelser og servicevilkår.

4. Klageadgangsprocedure.

5. Metoder og maskiner til løsning af eventuelle fremtidige tvister og

6. Aftaleklausuler.

Essay # Behov og betydning for kollektive forhandlinger:

Kollektiv forhandling er kommet til at blive anerkendt som en juridisk og socialt sanktioneret måde at regulere magtstyrker og indflydelse på i organiserede arbejdsstyringsgrupper.

Ifølge National Commission on Labor, "De bedste jurisdiktioner for kollektive forhandlinger er, at det er et system baseret på tosidede aftaler og som sådan overlegen enhver ordning, der involverer tredjepart intervention i sager, der hovedsagelig vedrører arbejdsgivere og arbejdstagere."

Således er kollektive forhandlinger vigtige af en række årsager:

1. Det er en demokratisk metode til regulering af ansættelsesvilkårene for dem, der er direkte bekymrede over dem. Det er en frivillig proces uden indblanding fra tredjeparter.

2. Det resulterer i bedre forståelse mellem arbejdstagere og ledelse. Arbejdsgiveren får bedre indsigt i arbejdstagernes problemer og håb, og arbejderne bliver bedre opmærksomme på industriens økonomiske og tekniske problemer.

3. Det giver et fleksibelt middel til tilpasning af lønninger og ansættelsesforhold til økonomiske og teknologiske ændringer i branchen, hvorved chancerne for konflikt reduceres.

4. Det hjælper med at oprette en kode, der definerer hver parts rettigheder og forpligtelser. Grundlæggende standarder er faste, og ledelsen kan ikke tage vilkårlige tiltag for at udnytte arbejdstagere. Det skaber en slags "industriel retspraksis".

5. Det giver en løsning på problemet med industriel sygdom i industrien og sikrer alderspension og andre ydelser.

6. Det letter bedre gennemførelse af beslutninger på grund af direkte deltagelse fra begge parter.

7. Det er det vigtigste og væsentlige aspekt af arbejdsstyringsrelationerne og udvider det demokratiske princip fra det politiske til det industrielle område.

8. Det er et mål at distribuere fordelene fordelt på industrien blandt alle deltagere, herunder medarbejderne, fagforeningerne, leverandører, ledelsen, kunderne og offentligheden.

Essay # Process of Collective Bargaining:

Hele processen med kollektive forhandlinger foregår hovedsageligt i to faser:

(i) Forhandlinger

ii) Gennemførelse

Følgende trin er involveret i den kollektive forhandling proces:

1. Identifikation af problemet:

Problemernes karakter påvirker hele processen med kollektive forhandlinger. Som sådan er det vigtigt for begge parter at være klar over problemet, inden de indgår forhandlinger. Problemets art påvirker udvælgelsen af ​​repræsentanter, deres nummer, forhandlingstid og aftaleperiode, der i sidste ende nås.

2. Forberedelse til forhandling:

Forhandlinger kan påbegynde i tilfælde af enten partiarbejde eller ledelse. Både arbejdsgivere og medarbejdere lægger stor tid på forberedelserne til forhandling. De nødvendige data skal indsamles på en række spørgsmål. Personaleafdelingen fastsætter de mål, der foreslås opnået gennem forhandlinger, og som nødvendigvis skal relateres til forventning af fagforeningernes krav.

Før forhandlingerne påbegyndes, skal godkendelsen af ​​den øverste ledelse opnås på:

(i) Selskabets konkrete forslag, herunder forhandlingens mål.

ii) Vurderingen af ​​omkostningerne ved gennemførelsen af ​​forslagene, hvis de accepteres af de to parter.

iii) principielt godkendelse af fagforeningens krav, som der skal foretages forhandlinger om de krav, som er acceptable for virksomheden og de krav, der ikke kan accepteres af den.

3. Forhandlingsprocedure:

I første fase skal repræsentanter for forhandling udvælges. Sådanne personer bør vælges, hvem der kan foretage forhandlinger med tålmodighed, ro og hvem der kan præsentere deres synspunkter effektivt.

Efter udvælgelsen skal de være uddannet om problemet og dets fordele og ulemper. Deres beføjelser og autoritet under forhandlingerne bør afgøres. Andre forberedelser omfatter fastsættelse af tid til forhandlinger, forhandlingstid osv.

Normalt vil der være en chefforhandler, der er fra ledelsessiden. Han leder og leder forhandlingerne. Hovedforhandleren præsenterer problemet, dens intensitet og natur og syn på begge parter. Derefter tillader han repræsentanter for begge parter at præsentere deres synspunkter. Repræsentanter fra begge sider skal nå forhandlingsbordet med positiv sindstilstand.

De bør være opmærksomme på den anden parts problemer. De bør forsøge at finde ud af, hvad den anden part kriger for.

Så skal de forsøge at tænke på, hvilke modargumenter de kan præsentere, og hvordan man siger 'nej' effektivt, mens den anden part præsenterer sine synspunkter. Ved at forstå og veje den anden parts problemer, kan der undertiden nås en bedre løsning, som er mere acceptabel for begge parter.

Den kollektive overenskomst kulminerer i almindelighed til en aftale, der er kendt som en arbejdskontrakt, en unionskontrakt eller en arbejdskontraktskontrakt, som er den afsluttende proces med kollektive forhandlinger og er en erklæring om de servicevilkår, der er nået mellem de to parter.

Aftalen skal udskrives og cirkuleres blandt alle medarbejderne, så de ved præcis, hvad der er aftalt mellem ledelsen og deres repræsentanter. Derefter skal begge parter underskrive aftalen, som igen bliver en bindende kontrakt for begge parter; Vilkårene skal i høj grad overholdes af dem.

4. Gennemførelse af kontrakt:

Ifølge professor Williamson og Harris, "hvis noget er vigtigere for industrielle relationer end selve kontrakten, det er administrationen af ​​kontrakten. Fremskridtene i kollektive forhandlinger måles ikke ved blot at underskrive en aftale. Det er snarere målt ved den grundlæggende menneskerettighedsaftale. Forhandlingerne om kontrakten kan have spændingsdrama af en slags, der gør offentlighedens opmærksomhed. Dette er den spektakulære side af kollektive forhandlinger. Den unspektive og mere varige og vigtige side i dag og dag ud proces, som holder arbejdskraft og ledelse fra de offentlige tvister fase. "

Aftalen kan træffes midlertidigt. I så fald skal begge parter konsultere hinanden inden aftalens udløb og kan opsige eller forny aftalen afhængigt af omstændighederne. Dette kan igen føre til forhandlinger. Som sådan er kollektive forhandlinger ikke en midlertidig bolig, men er en kontinuerlig proces.

Essay # Funktioner af kollektive forhandlinger:

Ifølge Arthur D. Butler udfører kollektive forhandlinger tre vigtige funktioner:

(i) Teknik for langsigtede sociale forandringer

(ii) Fredstraktat mellem to parter i løbende konflikter

iii) Systemet for industriel retspraksis

1. Lang sigt Social forandring:

I bredere forstand er kollektive forhandlinger ikke kun begrænset til de økonomiske forhold mellem arbejdsgivere og medarbejdere; snarere er det en teknik med langsigtede sociale forandringer, der medfører omlægninger i kraftkampagner af konkurrerende grupper.

Ifølge Selig Perlman, "Det er en teknik, hvor en underordnet social klasse eller gruppe udøver et aldrig sløvende pres for en større andel i social suverænitet samt mere velfærd, sikkerhed og frihed for de enkelte medlemmer. Kollektiv forhandling manifesterer sig ligeligt i politik, lovgivning, retstvister, statsforvaltning, religion, uddannelse og propaganda. "

Bidraget fra kollektive forhandlinger mod processen med social forandring frembringer to vigtige konsekvenser:

(a) Kollektiv forhandling er ikke en abstrakt klassekamp, ​​men er ret pragmatisk og konkret. Den ringere klasse forsøger ikke at afskaffe den gamle herskende klasse, men blot for at blive lig med den. Det sigter mod at erhverve en stor grad af økonomisk og politisk kontrol over afgørende beslutninger inden for områdernes umiddelbar interesse og anerkendes på andre områder af beslutningstagningen.

(b) Forandringsprocessen initieret ved indsamlet forhandling er en stabilitetskilde i det skiftende miljø. Lønmodtagere har forbedret deres sociale og økonomiske stilling, og samtidig har ledelsen haft en stor grad af magtværdighed.

Disse gevinster blev ikke registreret i en stor revolutionær forandring, men snarere trin for trin, idet hver klasse mellem modstående parter afgjorde et nyt kompromis, der er noget anderledes end tidligere afvikling. Således opnår kollektive forhandlinger langsigtet stabilitet på basis af daglige tilpasninger i forholdet mellem ledelse og arbejdskraft.

2 . Fredsaftale:

Kollektiv forhandling er en slags fredsaftale mellem to parter i løbende konflikter. Denne konflikt udjævnes af kompromiserne. Kompromis repræsenterer en tilstand, som hver side er parat til at nedstille fra den oprindelige stand (med hverken helt tilfreds). Denne tilbagegang fra den oprindelige position kan forekomme på to hovedmåder.

(a) Kompromis med bekæmpende aspekter:

Når parternes kamplige aspekter er i gang, afhænger resultatet af kampen af ​​parternes relative styrke. Det omfang, som hver side er villig til at acceptere mindre end den oprindelige forhandlingskrav, afhænger til dels af, hvor stærk det føles i forhold til modstanderen.

Kompromiset er så en midlertidig våbenhvile, hvor hver side ikke er helt tilfreds med resultaterne. Da kontrakten altid har en begrænset varighed, begynder de straks at udarbejde en ny liste over krav, herunder tidligere utilfredse krav og opbygge sin forhandlingsstyrke i forventning om næste strømskærme.

(b) Kompromis uden kæmpende aspekter:

Kompromiset mellem de to parter er ikke altid kulminationen på løbende kamp og antagonistiske holdninger. Der opnås en rolig stabilitet i processen med at kontrollere økonomiske ændringer. Foreningen begynder først og fremmest at foretage ændringer og forbedringer i forholdet til arbejdsgiverne.

Når en våbenhvile er blevet underskrevet, stabiliserer fagforeningen arbejdsforholdene ved at præsentere den status, der er defineret i kontrakten. Det overholder generelt denne kontrakt og kan medføre sanktion mod ethvert forsøg på at ophæve kontrakten.

3 . Industriel retspraksis:

Kollektiv forhandling skaber et system for industriel retspraksis. Det er en metode til at indføre borgerlige rettigheder i industrien, det vil sige at kræve, at ledelsen gennemføres af regler snarere end vilkårlige beslutninger. Det fastlægger regler, der definerer og begrænser den traditionelle myndighed, som arbejdsgiverne udøver over deres medarbejdere, der udsteder en del af myndighed under fælles kontrol af fagforening og ledelse.

(a) Det er en regelfremstilling eller en lovgivningsmæssig proces i den forstand, at den formulerer de vilkår og betingelser, hvorunder arbejdskraft og ledelse vil samarbejde og arbejde sammen i en bestemt angivet periode.

(b) Det er en udøvende proces, for både ledelse og fagforeningsrepræsentanter har ansvaret for at håndhæve reglerne.

c) Det er en retsproces, der for hver kollektiv overenskomst er en klausul / bestemmelse vedrørende fortolkningen af ​​aftalen.

Essay # Rolle af kollektive forhandlinger i Human Resource Management:

Kollektive forhandlingers rolle kan vurderes ud fra følgende synspunkter:

1. Fra ledelsespunktet:

De vigtigste mål for hver ledelse er:

(a) At opnå højere overskud til lavere omkostninger og

b) At have maksimal udnyttelse af arbejdstagerne.

For at nå disse mål kræves samarbejde fra medarbejderens side, og kollektive forhandlinger er en enhed til at få og fremme samarbejde. Kollektiv forhandling er det bedste middel til at opretholde de hjertelige forhold. Strejker, der undgås langsom taktik, hvilket medfører en øget produktion. Det fremmer industrielt demokrati.

2. Fra arbejdstagernes synspunkt:

Ledelsen har en tendens til at udnytte arbejdsklassen, da de har meget dårlig forhandlingskraft. Individuelt har en arbejdstager ingen eksistens. Men når de går med hænder, bliver de en magt til at beskytte deres interesser mod udnyttelsen af ​​arbejdsgiverne.

De kollektive forhandlinger indebærer visse begrænsninger for arbejdsgiverne. Arbejdsgivere er ikke fri til at træffe og håndhæve beslutninger på egen vilje. Alle vigtige beslutninger skal træffes gennem forhandlinger med fagforeningerne.

3. Fra fagforeningspunktet:

Kollektiv forhandling styrker fagforeningsbevægelsen, fordi fagforeninger er arbejdstagerne som forhandler. Fagforenings hovedfunktion er at beskytte arbejdstageres interesser gennem konstruktive programmer, og kollektive forhandlinger er en af ​​midlerne til at nå dette mål gennem forhandlinger med arbejdsgiverne.

4. Fra regeringens synsvinkel:

Regeringen påvirkes også af processen med kollektive forhandlinger. Regeringen passerer og gennemfører flere arbejdslovgivninger og ønsker, at den gennemføres i sin sande betydning. Kollektiv forhandling hjælper regeringen med håndhævelsen af ​​disse love, da der kan opnås en mindelig aftale mellem arbejdsgiverne og medarbejderne om gennemførelse af lovbestemmelser.

Desuden, som arbejdsproblemer minimeres gennem kollektive forhandlinger, vil industri fred blive fremmet i landet uden nogen styrke.