Bestemmelse af præstationsniveauet: 7 faktorer
Denne artikel sætter lys på de syv hovedfaktorer, der bestemmer niveauet for ydeevne. Faktorer er: 1. Aptitude 2. Færdighedsniveau 3. Forståelse af opgave 4. Valg til at udbrede indsats 5. Valg af grad af indsats for at udnytte 6. Valg til at fortsætte 7. Udenfor faktorer.
Faktor # 1. Aptitude:
Aptitude refererer til en persons indfødte evne til at udføre opgaven eller opgaverne. Hver af os har styrker og svagheder, der afgør, om vi kan lære eller udføre en opgave. Dårlig evne til en opgave kan betyde, at personen aldrig kunne lære at gøre det, selv med alle støtter i verden. Vurdering af egnethed er meget vanskelig.
Faktor # 2. Færdighedsniveau:
Selv de enkleste opgaver kræver færdigheder. Færdighederne adskiller sig fra kvalifikationer, idet de kan læres op til de grænser, der er pålagt af evnen. For at vurdere, om et præstationsunderskud er et resultat af manglende færdighed, spørg spørgsmålet: "Hvis hans / hendes liv var afhængig af det, kunne personen udføre opgaven?" Hvis svaret er nej, så kan det være et færdighedsproblem.
Faktor # 3. Forståelse af opgave:
En person skal forstå opgavens art, og hvad der forventes. Hvis denne klare kommunikation mangler, vil ingen kompetence eller motivation medføre effektiv ydelse. Performance management er det fælles middel til at formidle forståelsen af opgaven. Den bedste måde at vurdere en medarbejders forståelse på er at stille spørgsmål inden for et coaching-miljø.
Faktor # 4. Valg til at udnytte indsats:
Dette og den næste faktor er motiverende faktorer. Hvis en person har evnen, færdighederne og forståelsen af den krævede opgave, kan det være, at der er faktorer, der får personen til at "ikke gøre anstrengelsen". Disse kan være personlige eller relaterede til arbejdsmiljøet.
Hvis det vurderes, om det er et motiverende problem, er det svært, og det kan bedst gøres ved at undersøge andre indikatoradfærd fravær, manglende deltagelse i møder eller andre faktorer, der tyder på et motivationsproblem.
Faktor # 5. Valg af grad af indsats at udnytte:
Sommetider er indsats ikke en on / off-ting. En medarbejder kan lægge en begrænset indsats og dermed producere ringere resultater.
Faktor # 6. Valg til at fortsætte:
Vidste du, at en høj procentdel af konflikt på arbejde og hjemme er et resultat af ineffektiv sprogbrug? Det er sandt. Det bedste er, at du kan lære at ændre din kommunikation og sprog, så det du siger er opfattet som mere samarbejdsvilligt og mindre konfronterende.
Ydeevne kræver, at indsatsen igangsættes og opretholdes over tid. Denne motivationsfaktor kan resultere i projekter, der er startet, men aldrig afsluttet. Hvis en medarbejder ikke vedvarer i opgaver, kan det angive kedsomhed, frygt for fejl eller kan vedrøre manglende færdigheder. Forsigtig, diplomatisk diskussion er nødvendig for at afdække om og hvorfor dette kan forekomme.
Faktor # 7. Udenfor faktorer:
Ydeevne kan reduceres på grund af faktorer uden individets kontrol. Organisationen selv kan fastsætte hindringer for ydeevne, eller samarbejdsvillige medarbejdere og ledere kan bidrage.
Diskussion med medarbejderen under performance management bør indeholde henvisning til faktorer uden for den medarbejderes kontrol, der hæmmer fremskridt. Hvis disse udenfor faktorer får lov til at fortsætte, ubekendtgøres, motiverende niveauer vil falde, komplicere problemet og skabe en kronisk under-performer.
