Etisk kodeks: Fremgangsmåde til indramning og implementering
En etik eller adfærdskodeks vil ikke løse de etiske problemer. Men at have en udviklet etisk kodeks vil helt sikkert være til gavn for dø organisationen og samfundet som helhed. For organisationen giver en klar kodeks for etik eller standarder konkrete retningslinjer, der er nødvendige for at håndtere situationer både i virksomheden og i eksterne forbindelser.
Interne etiske dilemmaer behøver altid ikke være lige og enkle; Det kan være komplekst, der kræver veldefinerede politikker for at lette retfærdighed og moralsk forvaltning. I eksterne forbindelser med leverandører, kunder og aktionærer er en fast kode den bedste måde at undgå beslutninger, der i ekstreme tilfælde kan føre til statslig indgriben og retsforfølgning.
En klar redegørelse for en organisations etiske politik hjælper også medarbejderne med at tilpasse deres personlige værdier til organisationens, hvilket skaber en stærkere arbejdspladsbinding med både kolleger og virksomhedsledere. Etisk kodeks giver også de enkelte arbejdstagere sikkerhed, som beskytter dem mod mulige krænkelser af etisk praksis fra skrupelløse organisationer. Samfundet har også fordele, når organisationerne overholder de etiske koder.
Nogle af disse områder kan være organisationens beslutning om at overholde miljøfarer og forbedre arbejdslivets kvalitet (ud over gavn for de mennesker, der arbejder med organisationen, er det også til gavn for samfundet gennem forbedrede infrastrukturfaciliteter). Et fortrinsret er også en fordel for fremtidige virksomhedsledere, da disse udsigter kan forbedre deres moralske standarder lige fra begyndelsen til at stige til fremtidige forventninger til etiske standarder i deres højere rollestillinger.
Derfor er en udviklet etisk kodeks til gavn for alle typer af organisationer og virksomheder, uanset deres størrelse og karakter af aktiviteter. En sådan kode overskrider ikke kun forretningspraksis, men opfordrer også medarbejderne til at stå foran om problemer, som de kan støde på på arbejdspladsen.
Process of Framing Code of Ethics:
Når der først er truffet beslutning om at udvikle et etiske kodeks eller en adfærdskodeks for en organisation, er det næste skridt at bestemme, hvad det vil indeholde, hvad det vil sigte mod, og hvem der vil forberede det. Carter McNamara, i vejledningen The Ethics Toolkit for Managers, påpeger, at 'koder ikke bør udvikles ud af human resources eller juridiske afdelinger alene, som det ofte gøres'. Han siger snarere: 'Alle medarbejdere skal se, at etiske program drives af top management.'
Institut for Erhvervsetik anbefaler, at disse generelle trin følges i den indledende planlægningsfase:
1. Find en mester - helst en meget højtstående niveau ledende person.
2. Få godkendelse fra formanden og bestyrelsen.
3. Find ud af, hvad der generer folk - tale med både medarbejdere og ledelse for at finde ud af emner, der er følsomme problemer eller kræver vejledning.
4. Vælg en velprøvet model, se på andre organisationers koder for at udvikle ideer og forstå, hvad der kan være passende for at opfylde ens egne organisatoriske behov.
5. Udvikl din egen organisations adfærdskodeks, dokumenter den med passende omhu til tilpasning for at håndtere de problemer, der sandsynligvis vil opstå på alle områder af organisatoriske relationer.
6. Pilot test det både inden for og uden for organisationen for at forstå dets egnethed.
7. Udsted koden - offentliggør koden og sørg for, at den bliver sendt direkte til alle medarbejdere, aktionærer, leverandører og kunder. Det er også en god ide at sende det på virksomhedens hjemmeside.
8. Indfør eksempler på koden i aktion i virksomhedens træningsprogrammer.
9. Håndhæv koden og regelmæssigt gennemgå den, og vurder om det fortsat forbliver godt egnet til dine behov.
Ben og Jerrys kode (1978) begynder med en mission statement: Koden fortsætter med at redegøre for virksomhedens mission, der vedrører produktkvalitet, økonomisk mission og organisationens sociale mission. Tilsvarende indeholder Gap Inc.s kode (1998) specifikke udsagn for hver gruppe, som selskabet har relation til, nemlig "engagement i etisk indkøb", "kodeks for leverandør adfærd", "kode for globalt compliance team" mv.
Sådanne udførlige koder for specifikke grupper, som selskabet føler, er nødvendige på grund af deres globalt udvidede operationer, herunder outsourcing fra fabrikker i Malaysia, Guatemala og Italien. Selv virksomheden har udviklet koder til mange af deres interne aktiviteter som uddannelse osv.
Implementering:
Når koden er skrevet, er næste trin uddannelse af medarbejdere. McNamara tilbyder forslag, der omfatter praksis som at gennemgå koden i ledelsestræning, der indeholder koden i det nye medarbejderuddannelsesprogram og herunder etiske kategorier i præstationsevalueringer. Den bedste træningsmetode for alle, foreslår McNamara, er uddannelse ved at sætte eksempler af virksomhedens ledere.
En ting at huske på er, at medarbejdere generelt reagerer bedre på uddannelsesprogrammer, der tilpasser eksempler på etiske problemer, de måtte have at håndtere som en del af deres særlige job eller funktion i organisationen.
Så selvom der er pakkede træningsprogrammer til rådighed for virksomheder i brug, er den one-size-fits-all tilgang ikke lige så effektiv som et program for alle organisationer. Derfor kan tilpasning af etiske uddannelsesprogrammer være nødvendigt, alt efter de organisatoriske behov.
Selv efter etisk træning står organisationer over for udfordringerne ved gennemførelsen. Nogle organisationer foretrækker incitamenter og belønninger tilgang, mens nogle andre gør etiske overtrædelser et disciplinært problem. Men begge metoder er dårlige, og i begge tilfælde er medarbejderne indført for at overholde etikken.
Det vigtige er at frivilligt følge den etiske praksis. Men i første omgang kan frivilligt arbejde ikke opnås. Det kræver systemisk etik revision, overvågning af etiske udvalg og tid-til-tid rådgivning af medarbejdere. Således skal processen med implementering af etik på arbejdspladsen struktureres, idet alle de ovennævnte spørgsmål tages i betragtning for at udlede fordelene.
