Adfærdsmæssig tilgang til lederskab (med diagram)

Denne artikel giver et overblik over adfærdsmæssig tilgang til lederskab.

Introduktion:

Manglerne i egenskabsteorien førte til en væsentlig ændring i hovedvægten i lederskabstilstand. Denne vægtforskydning begyndte at fokusere opmærksomheden på lederens faktiske adfærd og handlinger mod personlige kvaliteter eller lederskabsegenskaber. Ifølge denne tilgang involverer ledelse et interpersonelt forhold mellem en leder og underordnede, hvor lederens adfærd mod underordnede udgør det mest kritiske element. Ledernes gode adfærd øger moralen, opbygger tillid og ånd blandt holdmedlemmerne, og manglende god adfærd vil forkaste ham som leder.

Den adfærdsmæssige tilgang adskiller sig fra egenskaben ved at:

(i) Egenskabens tilgang fremhæver et bestemt træk at være besat af leder, mens denne teori understregede hans særlige adfærd.

(ii) Formålet med egenskabsteori var at adskille ledere fra ikke-ledere på grundlag af træk, mens formålet med adfærdsteori er at bestemme, hvordan forskellige former for specifik adfærd påvirker underordnes ydeevne og tilfredshed.

Kritik af adfærdsmetoden:

(i) Denne tilgang tager ikke højde for situationsforholdene. En bestemt ledelsesstil kan være effektiv i en situation, men det kan ikke være så effektiv eller ineffektiv i en anden situation. Faktisk bestemmer situationen effektiviteten af ​​en bestemt ledelsesstil.

(ii) Denne tilgang betragter ikke tidsfaktoren også. En bestemt adfærd eller handling fra lederen kan være effektiv på et tidspunkt, mens det samme kan være ineffektivt på et andet tidspunkt. Flere teorier, der blev udviklet i 1950'erne og 1960'erne, nærmede sig lederskab ud fra ledelsens faktiske opførsel.

To vigtige adfærdsteorier er:

(i) Michigan studier og

ii) Ohio State University Lederskabsstudier:

Michigan studier:

Disse empiriske undersøgelser blev udført lidt efter 2. verdenskrig af Institute of Social Research ved University of Michigan. Formålet med disse undersøgelser var at identificere former for lederadfærd, der resulterer i højere præstationer og tilfredshed hos en gruppe.

Disse undersøgelser skelnet mellem to forskellige ledelsesformer:

1. Produktion centreret lederskab:

Dette lederskab er også kendt som task oriented ledelse.

Den produktionsorienterede ledelse understregede visse punkter:

(i) Strenge arbejdsstandarder, procedure og regler

(ii) Tæt overvågning af underordnede

(iii) Teknisk aspekt af jobbet

(iv) Medarbejdere skulle ikke betragtes som mennesker, men som redskaber til at nå organisationernes mål.

2. Medarbejdercentreret lederskab:

Denne stil er også kendt som relation orienteret lederskab, fordi det understreger menneskelige relationer.

De vigtigste dele, der er koncentreret om i denne tilgang er:

(i) At behandle underordnede som mennesker.

(ii) At vise bekymring for medarbejdernes behov, velfærd, fremskridt mv.

(iii) At tilskynde medarbejdernes deltagelse i målsætningen og i andre arbejdsrelaterede beslutninger.

(iv) For at sikre høj ydeevne ved at inspirere respekt og tillid.

Resultaterne fra Michigan studier var som følger:

(i) Disse undersøgelser viste, at begge lederskabsformer førte til stigning i produktionen, men det var lidt mere i tilfælde af produktionsorienteret stil.

ii) På den anden side førte produktionsorienteret stil til nedsat tilfredshed og øget omsætning og fravær.

(iii) Medarbejdercentreret tilgang førte til forbedrede arbejdsprocesprocedurer og mere sammenhæng i samspillet med øget tilfredshed og nedsat omsætning og fravær.

Således blev medarbejdernes orienterede stil betragtet som mere overlegne. Begreberne Michigan studier blev uddybet af Tannenbaum og Schmidt, der identificerede omfanget af mulig lederadfærd til rådighed for en leder. De identificerede to former for lederskab på grundlag af autoritet anvendt af chefen og graden af ​​frihed til rådighed for underordnede.

Disse stilarter var:

(i) Boss Centered Leadership:

En leder, der udøver en høj grad af kontrol, siges at udøve et Boss Centered Leadership.

(ii) Medarbejdercentreret lederskab:

En leder, der tillader en høj grad af frihed til underordnede, er kendt som medarbejdercentreret lederskab.

Disse lederskabsstile er forklaret ved hjælp af følgende figur:

Imidlertid findes disse to ekstreme typer lederskab sjældent i praksis. Hver leder har begge retninger i varierende grad, som det fremgår af typen af ​​lederadfærd, der er vist i den følgende figur. Dette mønster blev senere revideret af Tannenbaum og Schmidt. De følte det på grund af ændringer i det sociale system og organisationsmiljø. Der vil være mange faktorer i situationsvariabler, der knytter ledelsesmønsteret. Således er det nye kontinuum eller rækkevidde af ledelsesmønster mere komplekst. En vellykket leder er en, der er kendskab til de kræfter, der er mere relevante for hans adfærd på et givent tidspunkt.

Kritik af Michigan Studies:

Disse adfærdsmæssige undersøgelser blev kritiseret af følgende grunde:

(i) Disse undersøgelser undlod at bestemme, om lederskabsadfærd er en årsag eller virkning. Medarbejdercentreret lederskab gør gruppen produktiv eller gruppens produktivitet fremkalder lederen til at være medarbejdercentreret.

(ii) Disse undersøgelser ignorerer de personlige karakteristika hos underordnede, gruppegenskaber og de andre situationsmæssige variabler.

(iii) Ledelsens stil foreslået af disse studier er en ekstrem. En leder skal følge en af ​​de to stilarter.

Men i praksis kan disse to ekstremer ikke følges stift, fordi ledere ikke kan begrænse sig til en bestemt stil. De adopter begge stilarter i varierende grad for at passe til den særlige situation.

Ohio State University Lederskabsstudier:

Præsidiet for forskning ved Ohio State University gennemførte disse undersøgelser. Hovedformålet med undersøgelserne var at identificere de vigtigste dimensioner af lederskab og at undersøge effekten af ​​lederens adfærd på medarbejderadfærd og tilfredshed.

I sidste ende indsnævrede disse undersøgelser beskrivelsen af ​​lederadfærd til to dimensioner:

(i) Initierende struktur

(ii) Overvejelse

Indledende struktur:

Det refererer til lederens adfærd i at definere og organisere forholdet mellem sig selv og medlemmer af gruppen.

Formålet med at indlede strukturen er at:

(a) Etablere veldefinerede organisationsmønstre.

(b) Udvikle kommunikationskanaler og metoder eller procedurer.

(c) At overvåge medarbejdernes aktiviteter.

Betragtning:

Betragtning henviser til den adfærd, der kan karakteriseres af:

(a) Venlighed

b) gensidig tillid

(c) Respekt

d) støtteevne

e) åbenhed

f) Bekymring for medarbejderes velfærd

Den grundlæggende træk ved denne teori er, at lederadfærd er tegnet på to akser frem for et enkelt kontinuum.

Dette forklares nedenfor ved hjælp af en figur.

Således kan lederen være høj på begge dimensioner, lav på både dimensioner eller høj på en og lav på andre.

Resultaterne af disse undersøgelser er:

(i) Der er et positivt forhold mellem medarbejdernes overvejelser og regelmæssighed og lave klager. Men overvejelser er negativt relateret til ydeevne.

(ii) Der er et positivt forhold mellem indledende struktur og medarbejderpræstation. Men indledende struktur er også forbundet med fravær og klager.

(iii) Når begge disse dimensioner er høje, har præstation og tilfredshed været høj. Men i nogle tilfælde var høj produktivitet ledsaget af fravær og klager.