Fordele ved psykologiske tests i brancher
Den største fordel ved psykologiske tests, når de anvendes i industrien, er, at testen er en objektiv og standardiseret adfærdsmønster, som: giver god karakter til statistisk evaluering. Generelt er det nemmere at bestemme værdien af en test, end det er at evaluere andre selektionsenheder som interviews, anbefalingsbrev osv. Også prøver har tendens til at være mindre genstand for bias-især test af egnethed og præstation. Test af interesse og personlighed (undertiden benævnt "varebeholdninger" i stedet for tests) kan under visse omstændigheder være mere modtagelige for enten ubevidst eller bevidst bias fra ansøgerens side.
I de fleste tilfælde er udgifterne til test ikke særlig høje i forhold til omkostningerne ved andre personalevalueringshjælpemidler, især hvis testen er af papir og blyant snarere end præstations typen. Meget information om en person kan normalt indsamles på relativt kort tid ved hjælp af tests. Test i industrien er en nyttig hjælp i modembranchen og fortjener seriøs overvejelse på trods af manglerne.
Den store fordel ved test er, at det kan forbedre udvælgelsesprocessen. Problemet med at ansætte uerfarne mennesker står i nogen grad overfor alle virksomheder. Sådanne medarbejdere har brug for mange måneders træning. Udgifterne til ansættelse plus uddannelsesomkostningerne beløber sig ofte mellem $ 300 og $ 400 pr. Medarbejder, og i mange tilfælde kan endda flere tusinde dollars. Hvis en arbejdsgiver forventer at fortsætte i en konkurrencedygtig virksomhed, skal sådanne omkostninger holdes på et minimum.
Psykologisk afprøvning kan reducere omkostningerne ved at ansætte folk, der vil blive succesfulde, for målet er at måle kvalifikationer og forudsige ultimativ succes blandt uerfarne ansøgere. Men som Brown og Ghiselli (1952) påpeger, er det ikke sikkert at antage, at tests, der bedst forudsiger træningsevne, vil forudsige jobkundskaber lige så godt.
I en udtømmende gennemgang af alle undersøgelser, der rapporterede sammenhængen mellem testpræstationen og de to kriterier for træningsevne og jobkundskaber, fandt Brown og Ghiselli kun en lille tendens til en test, som viser sig nyttig ved forudsigelse af træningsevne, også for at være nyttige til forudsigelse af jobkundskaber og omvendt.
Det betyder, at faktorer, der er vigtige for at lære et job, kan afvige betydeligt fra dem, der er vigtige for at opretholde færdigheder på jobbet. En klar person med visse færdigheder kan trods alt lære et job meget hurtigt. Men hvis jobbet ikke er personligt udfordrende eller tilfredsstillende, kan han opsige eller udføre på en måde, der anses for utilfredsstillende af sine overordnede.
Psykologiske tests kan også være nyttige i udvælgelsen af erfarne ansøgere. I mange tilfælde tjener disse prøver som den eneste gode kontrol med eventuelle ansøgeres eventuelle overdrevne krav. Nogle ansøgere blokerer succesfuldt gennem en ansøgning blank og et interview, men det kan være sværere at fakse en test. Mange piger, der hævder at have erfaring som power symaskin operatører baserer deres krav på ikke-erhvervsmæssige erfaringer; der er en symaskine i deres hjem, og deres mor har lært dem at bruge det.
De hævder også at kende maskinens operationer såvel som forskellige typer søm. Et interview kan ikke let kontrollere sådanne krav, men en standardiseret test kan fastslå nøjagtigheden såvel som ydeevnen. Når normer er tilgængelige, kan individets evne desuden bedømmes mere præcist, end det er muligt, når bedømmelsen udelukkende er baseret på et interview. Psykologisk afprøvning er også nyttig i udvælgelsen af personer med salgsfremmende evner, opdagelse af årsager til jobsvigt baseret på personlighedskarakteristika og endog bestemmelse af modtagelighed for ulykker.
