8 Større ulemper ved præstationsvurdering
Denne artikel kaster lys over de otte store ulemper ved præstationsvurdering.
1. Præstationsvurderingsprogrammer kræver for meget fra vejledere. Formelle præstationsvurderinger kræver naturligvis mindst periodisk overvågning af underordnede præstationer. Den typiske førstlinjede tilsynsførende kan dog næppe vide på en meget passende måde, hvad hver af 20, 30 eller flere underordnede gør.
2. Standarder og vurderinger har tendens til at variere bredt og ofte, uretfærdigt. Nogle ratere er hårde, andre er lette. Nogle afdelinger har højt kompetente folk; andre har mindre kompetente mennesker. Derfor kan medarbejdere, der er udsat for mindre konkurrence eller lette ratings, få højere vurderinger end lige kompetente eller overlegne associerede virksomheder.
3. Personlige værdier og bias kan erstatte organisatoriske standarder. En vurderer må ikke mangle standarder, men de standarder, han bruger, er nogle gange de forkerte. For eksempel kan urimeligt lave kreditvurderinger gives til værdsatte underordnede, så de ikke vil blive fremmet ud af raterens afdeling. Oftere dikterer imidlertid direkte bias favoriseret behandling for nogle medarbejdere.
4. På grund af manglende kommunikation kan medarbejderne ikke vide, hvordan de vurderes. De standarder, hvormed medarbejderne mener, at de bliver dømt, er nogle gange forskellige fra dem, som deres overordnede rent faktisk bruger. Intet præstationsvurderingssystem kan være meget effektivt til ledelsesbeslutninger, organisationsudvikling eller andre formål, indtil de mennesker, der vurderes, ved, hvad der forventes af dem og ved hvilke kriterier de vurderes.
5. Bedømmelsesteknikker har tendens til at blive brugt som præstationspanaceas. Hvis en arbejdstager mangler den grundlæggende evne eller ikke har fået den nødvendige uddannelse til sit arbejde, er det hverken rimeligt at forsøge at stimulere tilstrækkelig ydeevne gennem præstationsvurderinger eller rimelige til grundløn, afskedigelse eller andre negative beslutninger om en sådan vurdering. Intet vurderingsprogram kan erstatte lydvalg, placering og træningsprogrammer. Dårlig ydeevne repræsenterer andres fejl.
6. I mange tilfælde reducerer tilsynsmodstanden mod at gøre vurderingerne gyldigheden af vurderinger. I stedet for at konfrontere deres mindre effektive underordnede med negative vurderinger, negativ feedback i evalueringsinterviews og undergennemsnitlige lønforhøjelser, tager tilsynsmyndighederne ofte den mere komfortable udvej og giver gennemsnitlige eller over gennemsnittet vurderinger til ringere kunstnere.
7. Vurdering af ydeevner kan boomerang, når de kommunikeres til medarbejderne. Negativ feedback (dvs. kritik) undlader ikke blot at motivere den typiske medarbejder, men kan også få ham til at udføre værre. Kun de medarbejdere, som har en høj grad af selvværd, synes at være stimuleret af kritik for at forbedre deres præstationer.
8. Præstationsvurderinger interfererer med det mere konstruktive coachingforhold, der bør eksistere mellem en overordnet og hans underordnede. Præstationsvurderingsintervjuer har en tendens til at understrege overordnetes overordnede stilling ved at placere ham i rollen som dommer og dermed modvirke hans lige vigtige rolle som lærer og træner. Dette er særlig skadeligt i organisationer, der forsøger at opretholde et mere deltagende organisatorisk klima.
