4 Vigtige menneskelige ressourcer - Forklaret!
Nogle af de vigtige HR-praksis diskuteres her:
HR-miljøet ændrer sig, og det er også HRM's rolle at tilpasse de skiftende tendenser. Dagens personaleforvaltere kan være forældede i morgen i det ændrede forretningsmiljø, hvis de ikke tilpasser HR-praksis, der passer til miljøet. Som sådan er der opstået ny rolle eller praksis for at reagere effektivt på ændringerne.
1. Flattere organisationer:
Pyramidal organisation var normen i går. Den pyramideformede organisation er omdannet til flade organisationer, der reducerer de ti-tolv niveauer til fem og syv niveauer. Jeg han stigende antal af den organisation, der allerede er i overflod i landet. Et hovedtræk ved flad organisation er blandt andet, at der er flere mennesker til at rapportere til ledere, de vil være mindre i stand til at blande sig i deres underordnede arbejde.
2. Medarbejderbeføjelse:
Borte er dage, hvor ledere udøvede formel magt over medarbejderne for at få arbejde udført af dem. Ændringerne i holdninger og bevidsthed om medarbejdere i løbet af perioden har gjort denne måde at forvalte medarbejdere som forældede på.
Under de ændrede forhold, når medarbejderen er blevet, hvad der almindeligvis betegnes som en 'videnarbejder', skal medarbejderne sikres større autonomi gennem informationsdeling og kontrol over faktorer, der påvirker ydeevnen. Dette er, siger eksperter, at vende den typiske organisation på hovedet. At give arbejdstagerne sanktioner for at træffe beslutninger i deres arbejdsforhold kaldes "medarbejderbeføjelse".
3. Hold arbejde:
Begrebet arbejdsfordeling dvs. specialiseret funktion indført af Adam Smith forblev i praksis i lang tid indtil det tyvende århundrede. Men i betragtning af modemorganisationernes procesorienterede arbejde har enkeltfunktionskonceptet ophørt med at være relevant.
Modemorganisationer, eller siger, at MNC'er er mere afhængige af multifunktionelle arbejdere, så arbejderne ikke forbliver begrænset til en enkelt funktion, men kan gøre mere end en funktion. Dette er især tilfældet i tilfælde af stigende bekymring for nedskæringer fra organisationerne. Som sådan bliver en arbejdstagers bidrag til organisationen mere som medlem af holdet.
De ledelsesmæssige konsekvenser er, at disse arbejdere skal styres i overensstemmelse hermed som et hold, ikke en individ isoleret. Med andre ord skal ledere følge en holistisk tilgang til ledelsen til at styre sådanne arbejdere. 360-gradersvurdering kan være et sådant eksempel.
4. Etisk ledelse:
Da problemerne fra HR-ledere er steget i antal og kompleksitet, så har presset og udfordringerne med at arbejde etisk. Etiske spørgsmål stiller grundlæggende spørgsmål om retfærdighed, retfærdighed, sandhed og social ansvarlighed. Der er blevet rejst bekymringer om de etiske standarder, der anvendes af ledere og medarbejdere, især dem i erhvervsorganisationer.
De mest almindelige uetiske hændelser udstillet af medarbejdere har været snydt på bekostningskontoen, betaler eller accepterer bestikkelse og tilbageslag, smedning af signatur, løgn til vejlederne, medarbejdernes alkohol- eller stofmisbrug og forfalskning af optegnelser
Etik betyder at gøre lige eller rigtigt. I denne forstand handler etik om, hvad "burde" gøres. For HR-chefen er der etiske måder, hvorpå lederen skal handle i forhold til et givet human resource-problem. Det er dog ikke altid let at bestemme specifikke (etiske) handlinger. Etiske spørgsmål i HRM har ofte dimensioner som udvidede konsekvenser, flere alternativer, blandede resultater, usikre konsekvenser og personaleffekter. Så er det reelle problem med HR-ledere, hvordan man skal håndtere disse etiske dimensioner?
Forskere har foreslået nogle retningslinjer, der kan hjælpe HR-ledere med at reagere på de etiske elementer:
1. Opfylder opførelsen eller det opnåede resultat alle gældende love, regler og regeringskoder?
2. Opfylder opførelsen eller resultatet alle de organisatoriske standarder for etisk adfærd?
3. Opfylder opførelsen eller resultatet de professionelle standarder for etisk adfærd?
Det fremgår af ovenstående tre punkter, at bare overholdelse af love og bestemmelser ikke kan garantere etisk adfærd. I stedet skal organisatoriske medlemmer styres af værdier og adfærdskodekser. En måde at fremkalde etisk adfærd på i organisationer er at gennemføre uddannelse af medarbejdere og HR-ledere.
Uddannelse af medarbejdere og HR-ledere i overensstemmelse med etiske forhold har vist sig at reducere forekomsten af etiske problemer. Det er med denne erkendelse, at "Etikken i Erhverv" som et papir er foreskrevet i kursusplanen for ledelsesprogrammerne af de fleste ledelsesinstitutioner og universitetsafdelinger i Indien og andre steder også.
