Uetiske praksis i HRM

Efter at have læst denne artikel vil du lære om de uetiske praksis inden for forskellige områder af HRM.

Medarbejdernes funktion, engagement, loyalitet, dedikation, disciplin og beslutningstagning spiller en meget stor rolle for succes i en organisation. Men store faciliteter, maskiner og bygninger, som en virksomhed tilbyder, er i sidste ende mennesker, der skal gøre dem brugbare og opnå organisationssucces.

Der er forskellige metoder til rekruttering, udvælgelse og uddannelse af medarbejdere. På trods af dette ændrer udviklingen i teknologi, miljø, konkurrence og sammenligninger det vanskeligt at have 100% passende personale til forskellige stillinger. Selv de, der er fremragende eller eksperter i god tid, kan ikke have noget ry på grund af ændringer og konstant behov for at opgradere færdigheder og viden.

For at overleve i den konkurrencedygtige verden, anvender medarbejderne forskellige retfærdige og uretfærdige midler. Dem, der vedtager retfærdige midler, opnår langsom vækst. Medarbejdere, der følger uretfærdige metoder, vil sandsynligvis vokse hurtigere eller miste jobbet, hvilket betyder at de tager kendt risiko i jagten om grådighed.

Menneskelige aspekter og menneskelige relationer gælder overalt og i enhver afdeling. Derfor er individuel adfærd, gruppeadfærd, personlighed, holdninger, opfattelse, konflikter, lederskab nogle af de faktorer, der kom ind i en faktor til vurdering af retfærdig uretfærdig, dårlig eller etisk uetisk adfærd.

Dette emne for evaluering bør også tage sig af situationen, den organisatoriske arbejdskultur, tvang, forventninger og peer press. Medarbejdere har følelser, kan lide, ikke lide, glæde, sorger, følelser og adfærdsmønstre har tendens til at ændre sig med erfaring.

Jo højere oplevelsesniveauet bedre vil være arbejdsetikken. Det er nyere og mindre erfarne medarbejdere, der skal trænes, forplejes og formes til arbejdseffektivitet og etiske værdier.

Alle typer mennesker er involveret i arbejdsrelateret adfærd.

Vi må tildele denne (etiske og uetiske) adfærd til:

a) arbejdsgivere

b) ansatte,

c) statslige organer

(d) Manpower konsulenter og

(e) Udenfor kilder som leverandører og forhandlere.

Adfærd varierer som pr. Inducerings, likes-dislikes, grådighed, forkerte opfattelser og bias. Adfærd og handlinger tager sigte på at nå de organisatoriske mål og for det meste etiske og retfærdige.

Men uetisk eller uretfærdig slags adfærd og handling kan ske i forskellige kategorier som følger:

a) arbejdsgivere:

De engang forkæle sig i uretfærdig praksis som et eller flere af følgende:

(i) Oprette splittelse i fagforeningsledere ved at fremkalde regionalisme, kasteisme eller ego-problemer

(ii) Passer ikke bare på fagforeningens krav og opfører sig ikke respektfuldt med fagforeningsledere.

(iii) Forsøger at skabe skift mellem forskellige fagforeninger, hvis der er mere end en anerkendt union.

iv) Forspændt holdning i udvælgelse, overførsler, kampagner og trænings- og udviklingsaktiviteter.

(v) Giver forskellig behandling og faciliteter til forskellige personer på samme niveau stillinger.

(b) Medarbejdere:

Men nogle almindelige problemer er som følger:

(i) Falsk krav om alder, kvalifikationer og erfaring. Nogle endda forfalder kort til at kræve visse kvalifikationer.

(ii) Produktion af falske certifikater for SC / ST-kategori for at opnå et job i den pågældende kategori.

(iii) Personalechef eller projektleder, der tilhører hans almindelige, region eller religion.

(iv) Oprettelse af overførsler, åbninger, kampagner, der passer til deres egen kin og familie.

(v) At træffe beslutning meget langsomt eller meget hurtigt for at passe bekvemmeligheder af egen kith og kin.

c) Regeringsagenturer:

Regeringsorganernes rolle reducerer år efter år på grund af mindre beskæftigelser i den offentlige sektor.

Men den uretfærdige eller uetiske praksis fortsætter i den offentlige sektor på følgende måde:

(i) Meddelelse af ledige stillinger og ikke yderligere handling. Ikke klart om behandlingsdatoer, skriftlige prøver / interviews og valg datoer. Ansvarlighed mangler helt.

(ii) Arbejdsstyrelsens funktionskontorer er ikke gennemsigtige, ikke pålidelige og i virkeligheden er dets formål ikke godt tjent.

iii) Offentlige kontorer og udvælgelseskomiteer vil være for forsigtige med forbeholdskvoter og mulige retssager snarere end at gennemføre ansvaret på en uhindret måde.

(iv) Størstedelen af den tid, regeringens valg bliver stoppet eller forsinket på grund af situationer som spørgsmålet om papirstop eller retssager,

(v) Den offentlige valgmåde er bedst egnet til lavtlønnede job og ikke til ledende stillinger.

(d) Manpower Consultants:

Ved store arbejdskraft konsulenter gør et godt stykke arbejde som for det meste de er ansat af de private organisationer. Desuden er deres tjenester hovedsagelig til officielle stillinger, og der er ingen lov at følge regler for reservationer.

Men her også nogle gange tager visse uretfærdige strategier steder:

(i) Konsulenter har en tendens til at spille kast og regionalt spil, da de frit kan fungere som de kan lide.

(ii) Der er mulighed for mellem HRD-ledere af virksomheder og konsulenter at organisere valg i henhold til deres egne planer og strategier, der altid hjælper kith og familie, samfund og regionalt efterfølgende.

(iii) Nogle konsulenter leder kandidater til at ændre bio-data for at passe virksomhedens.

(e) Udenfor kilder:

De eksterne kilder, der beskæftiger sig med firmaer, er leverandører, forhandlere, forhandlere, kunder, kurertjeneste, repræsentanter for lovpligtige kontorer, banker og finansieringsinstitutter. Samspillet mellem disse mennesker bliver hyppigere, selvom der er mange flere, der kontakter virksomheden.

Adfærdens adfærd, transaktioner og forretninger påvirker også de etiske og uetiske værdier og adfærd hos virksomhedens medarbejdere. Det er meget vigtigt, at udenforstående udfører sig på en sådan måde, at begge parters værdier og holdninger er retfærdige og retfærdige. Afvigelse af retfærdig holdning fører til forkerte beslutninger, korrupte praksis og skade på virksomhedernes omdømme.

Fra forskellige forklaringer givet i (a) til (e) finder din vilje, at den rolle, menneskelig adfærd, holdninger, opfattelse og værdier fører til at vise visse adfærd ved handling eller reaktion, og denne adfærd er retfærdig-uretfærdig eller etisk-uetisk at observatører.

Rubrik 14.1 giver et eksempel:

Præstationsvurdering:

Prestationsvurdering er en metode til evaluering af medarbejdernes adfærd på arbejdspladsen. Det dækker både kvantitative og kvalitative aspekter af jobpræstationer.

Prestationsvurdering er afgørende for at forstå og forbedre medarbejderens præstationer gennem HRD. Udover lønrevision, kampagner og overførsler hjælper det med at udvikle menneskelige ressourcer. Det angiver niveauet af den ønskede ydelse, niveauet for den faktiske ydeevne og afstanden mellem de to.

Følgende metoder anvendes til præstationsvurdering:

(1) Grafisk vurderingskala

(2) Ranking metode

(3) Pared sammenligning metode

(4) Forceret distributionsmetode

(5) Checkliste metode

(6) Kritisk hændelsesmetode og

(7) 360 ° vurdering.

Forskellige virksomheder bruger forskellige metoder til forskellige niveauer. Der er fordele, ulemper ved hver metode. Imidlertid er den almindeligt observerede forkerte praksis i præstationsvurdering som følger:

Bedømmelse Biaser:

Da dette ikke let kan verificeres af andre givet mulighed for forspænding.

Raterens bias omfatter:

(a) Halo-effekt,

(b) Fejlen i den centrale tendens,

c) Tilnærmelse og strenghed forstyrrer

d) Personlige fordomme og

(e) Nyhedseffekten.

(a) Halo effekt:

Det er rytterens tendens at være afhængig af alt for en egenskab eller observation ved bedømmelse af alle andre træk eller adfærdsmæssige overvejelser.

b) Fejlen i den centrale tendens:

Dette er en spil sikker metode til at fortsætte med at give gennemsnitsvurdering på alle de træk. Dette gør de for at undgå forklaringer til både seniorer og juniorer, der kan stille spørgsmål til ekstreme vurderinger. Alternativt kan rateren ikke selv være i stand til at bedømme præcist på grund af forskellige grunde.

c) Tilnærmelse og strenghed:

Bødenedsmagten bias afgrøder, når nogle ratere har en tendens til at være liberale i deres bedømmelse ved konsekvent at tildele højere satser. Sådanne vurderinger tjener ikke noget formål. Lige så beskadigende er at tildele konsekvent lave priser.

d) Personlige fordomme:

Hvis rater ikke kan lide enhver medarbejder eller en gruppe, kan han bedømme dem i den nederste ende, hvilket kan distrahere bedømmelsesformålet og påvirke deres medarbejders karriere.

(e) Nyhedseffekten:

At huske medarbejderens nylige handlinger på tidspunktet for bedømmelse og vurdere dem på grundlag af de seneste handlinger - gunstige eller ugunstige - snarere end på helårsaktiviteter.

Forskelsbehandling:

Diskrimination er en af de ældste uretfærdige handlinger, der foregår over hele verden både i formelle og uformelle arbejdsmetoder.

Nogle af de spændende gamle dage eksempler på diskrimination er:

(1) I Indien i århundreder har kastesystemet (overkaste, nedre kaste) været i praksis. Dette skabte ulighed og uretfærdig behandling til et samfundssegment til et andet. Ligeledes blev kvinder altid behandlet som samfundets anden klasse borgere.

(2) I USA, indtil 1857, havde sorte mennesker ingen juridisk status. Kvinder fik ikke lov til at stemme. Således blev både lavkaste mennesker og kvinder diskrimineret. Det har taget århundreder af kamp for at få en vis respektabel status for kvinder, nedtrængte mennesker, stamme, aboriginer og sorte mennesker i et hvidt flertalsland. Den dybt rodfæstede sociokulturelle praksis er ikke helt udryddet. Det praktiseres stadig i en vis grad implicit. Figur 14.1 og 14.2 viser forskellige former for diskrimination.

Diskriminerende praksis i organisationer dækker ulige behandling af enkeltpersoner og grupper og mellem mænd og kvinder. Den præference- eller ulige behandling kan baseres på køn, race, farve, religion, national oprindelse og region i nationen. I Indien er der også afgrænsninger af mindretals- og flertalsbefolkningen.

Diskrimineringen af en eller flere af de forklarede typer kommer i arbejdet med udvælgelse, træning, forfremmelse, overførsel, opsigelse mv. Forskelsbehandling er afhængig af den administrerende direktørs eller institutlederens holdning. Hans træningspleje og socio-kulturelle værdier spiller en vigtig rolle i fair attitude og undgår diskrimination.

Uensartet løn for lige arbejde er et andet dominerende tilfælde af diskrimination. Forskelle i lønninger for mænd og kvinder, forskellige mænd med samme færdigheder sker overalt i Indien.

Selvom præamblen i forfatningen taler om ligestilling, retfærdighed broderskab mv., Er praksis af deres emner ikke fuldt ud godt udført selv efter 57 års uafhængighed. I visse organisationer skaber fagforeningsledere problemer ved at bringe forskellige klager op. Nogle gange bliver det nødvendigt at tavle dem ved usædvanlige metoder som forklaret i boks 14.2.

Omvendt diskrimination:

I denne proces på lige kvalificerede kvinder eller lavkaste er der præference over en øvre kaste mand. Dette er at sige, at nogle sådanne drastiske skridt vil bidrage til at standse diskriminationen mod kvinder og lavkastefolk.

Imidlertid kan omvendt diskriminationsindsats hjælpe en gang og ikke hele tiden. Det bør selektivt anvendes til at sende en klar besked til medarbejderne om, at kvinder og lavkaste medarbejdere skal gives lige muligheder.

Race:

Valg af en bestemt race af mennesker repræsenterer på en eller anden måde at vælge fra deres egen gruppe. Dette gælder mere på nationalt og internationalt plan for valg. Race repræsenterer en bred gruppe. Traditionelt dravids, arier, mongoler, nigros, whiles er brede løb. I internationale udvælgelseskriterier kan race dog repræsentere et land eller kontinent.

Det er blevet en fælles observation at have valg fra samme løb som promotor. For eksempel har Mr. Laxmi Mittal store stålplanter i forskellige dele af verden og ikke i Indien. Størstedelen af sine direktører eller nøglemedarbejdere er indianere. Lignende øvelser efterfølges af mange andre promotorer fra udenlandske ejede MNC'er som Toyota, Hyundai og Honda osv. Dette kan mærkes som favoritisme eller forudindtaget holdning.

handicap:

Handicappede er ansat i Indien i offentlige sektorer og offentlige kontorer på grund af de regler og forbehold der gælder for dem. Imidlertid forsømmes de fleste handicappede med hensyn til udvælgelse og efter ansættelse.

Nogle handicappede er ret gode i deres arbejde. Imidlertid behandler samfundet dem på en uretfærdig måde. Det kræver en bredt indstillet tilgang til at tage godt vare på handicappede i valg og beskæftigelse. En sådan holdning kan komme op med arbejdsgivere alene eller på grund af rådgivning af religiøse hoveder og ikke ved håndhævelse af loven.

Beskæftigelse:

Beskæftigelsesproblemer:

I udviklingslandene skal beskæftigelsesspørgsmålene stadig stabiliseres tilfredsstillende. Ansættelsesforhold, arbejdsvilkår, udnyttelse og uretfærdig praksis fortsætter fortsat på grund af manglende organisation blandt medarbejderne.

Nogle af eksemplerne er forklaret herunder:

(1) Ansættelsesfirma:

I Indien er mange af arbejderne på projektsteder, byggearbejder, landbrug og agrobaserede industrier ansat meget hurtigt og fjernes, når arbejdet eller sæsonen er overstået.

Denne form for ansættelsesaffyring forårsager sæsonbetinget, skjult og industriel arbejdsløshed. Det er rimeligt at ansætte dem og uretfærdigt at fjerne dem brat. Et system skal udformes til at organisere arbejdet og udnytte dem på alternativt arbejde eller arrangere en form for en kompensationspakke på lavere niveau i løbet af leanperioden.

(2) Kvinders dobbelt ansvar:

Det er rimeligt at sige, at kvinder har lige muligheder i job og løn. Men uvægerligt spiller kvinder en dobbelt eller tredobbelt rolle med arbejde, hjem og børn. Derfor har hun brug for mere orlov og fleksible arbejdstider. Det er uretfærdigt ikke at forlade dem, når de bliver spurgt, og det er ulemper for virksomheden at give for meget ferie. Derfor kræver situationen en særskilt overvejelse for kvindelige medarbejdere.

(3) Videnbase:

De ledende og erfarne medarbejdere finder sig i en forkert ende med hensyn til løn og opmuntring. Dette skyldes en hurtig ændring af teknologi og videnbase. Den yngre generation er hurtig til at tilpasse sig forandringer. Derfor er kløften vanskeligt at fylde, og forskellen vil fortsætte til pensionering af ældre medarbejdere.

(4) Reverse Mentoring:

På grund af computerisering og e-handel er der en tendens til at yngre mennesker mentorerer ældre kolleger. Dette skyldes hurtige ændringer i funktionstilstand og tilsvarende uddannelse, der er afgørende for næring i job.

(5) Ubegrænset arbejdstid:

Siden sidste 10-15 år er der en omdrejning i arbejdstiden. Den yngre generation arbejder nu fra 10 til 14 timer / dag i forhold til 8 timers standardarbejde. Selv kvinder ansatte arbejder lange timer, natskift og går alene på oversøiske ture til at deltage i deres projektarbejde.

ITES og BPO virksomhederne har helt ændret begrænsningerne i lønninger og arbejdstimer i Indien. Dette har øget beskæftigelsesmulighederne og har på samme tid ført til mange anstødelige vaner hos yngre medarbejdere.

(6) Talent og kompensation:

Disse dage er det fundet, at medarbejdere i en tidlig alder af 30 til 45 år bliver CEO, MD og formand for Corporate. I tidligere årtier var det ubestemt regel at have øverste ledere kun i aldersgruppen 50-80 år.

Lønstrukturen har også ændret sig væsentligt, og unge får i dag seks tallønninger. Dette var uhørt ud for kun to årtier tilbage. Beskæftigelsesproblemer er dynamiske og har tendens til at ændre for ofte. Medarbejderne skal være fleksible til at tilpasse sig ændringer. Rubrik 14.1 er et eksempel på fleksibilitet hos virksomhedens direktør (HR). Ligeledes er boks 14, 3 et andet eksempel på en strategi i HRM.

Chikane:

Chikanering gør det vanskeligt for medarbejderen at arbejde eller udføre sine opgaver. Krænkelsestaktik udnyttes af cheferne eller medarbejderne med ulterior motiver. Chikane på et arbejdssted er almindeligt at hævne eller gøre en arbejdstager ydmygelse på sit arbejdssted eller opholdsrum.

Chikane kan være fire typer:

(a) mental,

(b) Fysisk,

(d) Seksuel.

Af disse er de tre første til mænd, mens en dame medarbejder kan gives af alle de fire typer chikane. Chikane metoder er sat i få virksomheder som løbende kultur. Det starter i grunden fra den mørke side af den menneskelige moralske side.

Nogle af de vanlige chikane metoder er:

jeg. Hyppig ændring af arbejdspladsen, overførsler

ii. Ændring af skift og pligter

iii. Kaldelse til fremskyndet arbejde ofte om aftenen eller aftenen

iv. Gør ondskabsfulde eller dårlige bemærkninger

v. Opkaldsnavne eller misbrug

vi. Gør at løbe rundt på arbejdspladsen uden gyldig grund

vii. Shouting i tilstedeværelse af andre medarbejdere

viii. Demotioner eller fjernelse fra tjeneste uden gyldig base

ix. Differentiering mellem medarbejdere i betragtning af deres kaste, region eller sprog

x. Spredning af rygter

xi. Holding forfaldne betalinger

xii. Fysisk håndtering eller fysiske kampe.

Seksuel krænkelse:

Over hele verden har regeringer lavet regler for at beskytte kvinder mod seksuelle krænkelser. I tilfælde af islamiske lande er der dog flere restriktioner og en slags ulige behandling mod kvinder. I udviklede lande arbejder kvinder i næsten alle de områder, hvor mænd arbejder.

I fattige og udviklingslande arbejder kvinder på udvalgte områder og også i mindre procentdele. Kun i Indien i undervisningsbranchen er kvinders deltagelse ganske god og op til 40%. I alle andre arbejdsområder overstiger det ikke 20%. Seksuelt chikane mod en person skaber "fjendtligt arbejdsmiljø" for den pågældende person.

Sådan chikane kan skyldes en af følgende faktorer:

jeg. Uvelkomne seksuelle fremskridt, anmodning om seksuelle favoriserer, verbal eller fysisk adfærd af seksuel karakter.

ii. Indsendelse til en sådan adfærd foretages enten udtrykkeligt eller implicit en betegnelse eller betingelse for en persons beskæftigelse.

iii. Indgivelse til eller afvisning af en sådan adfærd af en person anvendes som grundlag for ansættelsesbeslutninger vedrørende en sådan person eller

iv. En sådan adfærd har til formål eller virkning at urimeligt forstyrre en persons arbejde eller skabe et skræmmende, fjendtligt eller offensivt arbejdsmiljø.

v. Favoritisme og give unødige overskydende faciliteter og inkrementer kan også have samme slags implicit trussel.

vi. Skrifter på badeværelse vægge, visning af pornografiske billeder på arbejdspladsen.

vii. Der er sjældne eksempler, hvor kvinder forsætligt bærer udsætter kjole for at tiltrække opmærksomhed af mandlige kolleger og snakke med ekstra søde ord og alt for behagelige mannerisms. Selvom denne type også kan mærkes som seksuel chikane, er sådanne tilfælde meget sjældne, og der er ingen klager. I bedste fald kalder chefen sådanne kvinder medarbejdere og beder dem om at komme i ordentlig kjolekode efter den lokale tradition og etik.

Indisk scenarie:

I Indien er andelen af kvindelige medarbejdere stigende siden sidste 10-15 år på grund af væksten i ITES og BPO-sektoren. Kvinders medarbejderprocent i disse store virksomheder er omkring 30%. Desuden er arbejdstiden i BPO-virksomheder for det meste solnedgang til solopgang, der er hele natten.

En sådan situation og flere tal har givet vinklerummet til at forkaste sig villige og uvillige seksuelle forhold. Der er flere og flere tilfælde af seksuelle chikane i MNC'er. Dette har også ført til flere og flere kærlighedsægteskaber, korttidssamfund, levende arrangementer, der var uhørt i det indiske samfund. Disse virksomheder har langsomt ændret indiens socio-kulturelle værdier.

I indiske forhold klager kvinder ikke på arbejdsgiveren eller går til domstole på grund af frygt for at skabe dårligt ry for sig selv. De fleste af sagerne bliver skubbet uberørt. Meget få tilfælde står over for forespørgsel på kontoret eller går i retten.

Selv i domstole bliver sagen forsinket, og det er svært at bevise chikane på grund af beviser, vidnesbyrdsproblemer. Derfor er loven ikke så effektiv som det burde være at straffe lovovertræderne og afskrække sådanne hændelser.

Forebyggende foranstaltninger:

Begrebet uddannelse og udvikling bør omfatte adfærd mod modsat køn. Indtil videre i Indien dækker uddannelses- og udviklingsprogrammerne kun arbejdsrelaterede aktiviteter og forbedringer. Adfærdssektionen er ikke givet noget omfang, og det antages, at alles adfærd er god. Nogle gange er der meget lille forskel mellem uformel tale eller seksuelt indgivet udtryk.

Derfor kan mænd bruge følgende retningslinjer:

jeg. Hvis du er usikker på at have fornærmet, spørg hende. Endnu bedre at undskylde for at mindske spændingen.

ii. Tal med andre om din adfærd med en bestemt kvinde var forkert. Dette vil gøre det muligt for dig at rette dig selv og gemme at være genstand for latterliggørelse.

iii. Kvinders stilhed bør ikke behandles som tolerance eller accept af din overdrevent interesse for hende. Hun kan undgå konfrontation eller ønsker at du ved, at hun ikke har nogen interesse i dig.

iv. Vær en del af et accepteret socio-kulturelt system i den region, du arbejder i. For meget afvigelser fra normer vil blive mistænkt.

Sample Seksuel Chikane Politik:

(1) Seksuel chikane er en overtrædelse af selskabets EEO-politik. Misbrug af nogen gennem sexistiske slør eller anden anstødeligt adfærd er offensiv adfærd.

(2) Ledelsen skal sikre, at der findes et troværdigt program til behandling af problemer med seksuel chikane. Hvis der indgives klager, bør de få hurtig overvejelse uden frygt for negative konsekvenser.

(3) Når en vejleder gøres opmærksom på en påstand om seksuel chikane.

Følgende retningslinjer bør overvejes:

(a) Hent oplysninger om påstanden gennem diskussion med klageren. Anmod om og dokumentere fakta om hvad der blev sagt, hvad der blev gjort, hvornår og hvor det skete, og hvad klageren mener var den uhensigtsmæssige adfærd. Desuden kan du finde ud af, om andre personer observerede hændelsen eller lignende hændelser til klagerens viden. Dette er et indledende trin. Under ingen omstændigheder håndterer tilsynsføreren klageprocessen alene.

b) Hvis klagen er fra en timelønnet medarbejder, skal en anmodning om faglig repræsentation på ethvert tidspunkt behandles som beskrevet i arbejdsaftalen.

c) Den nærmeste tilsynsførende eller afdelingslederen og personaleafdelingen skal straks underrettes. Når en klage rejses af eller vedrører en timelønnet medarbejder, skal den lokale arbejdsrelaterede repræsentant rådes. Når en klage hæves af eller vedrører en lønmodtager, skal personaleadministratoren rådes.

Personaleafdelingen skal foretage en fuldstændig undersøgelse af klagen for timelønnede og lønnede medarbejdere. Undersøgelsen skal behandles fagligt og fortroligt.

Privatliv:

Medarbejderens ret til privatlivets fred kom til at betyde "at være alene". I andre end arbejdslokaler er en medarbejder fri til at tilbringe tid som han kan lide. Under arbejdstiden skal hver medarbejder have tilstrækkelig plads eller "zone for privatlivets fred".

Dette er at beskytte medarbejdere med behov for fred, deres kjole, manerer og pleje og deres personlige ejendele på arbejdspladsen. I lang tid var medarbejderens privatliv ikke godt forstået. I de sidste 10-15 år har teknologivæksten gjort det klarere at forstå behovet for beskyttelse af privatlivets fred.

Nogle af domstolene opretholdt privatlivets overtrædelser er som følger:

1. Indtrenging i skabsrum og badeværelser ved overvågning.

2. Offentliggørelse af private anliggender.

3. Offentliggørelse af lægejournaler.

4. Bevilling af medarbejderens navn til kommerciel brug.

5. Hent eller adgang til medarbejderens e-mail, uautoriseret måde.

Men nogle tilladelige ansvarsbeskyttere for medarbejdere er:

(i) Strafferetsundersøgelser

(ii) Kredithistorieforespørgsler og

iii) adgang til lægejournaler

Polygraph Testing:

Polygrafiske og psykologiske tests udføres af nogle ledere for at forebygge og opdage kriminalitet på arbejdspladsen, og dette er krænkelse af medarbejderrettigheder.

Disse prøver undgås som:

jeg. De er ikke pålidelige eller gyldige og er i bedste fald indikatorer.

ii. Testresultater kan til en vis grad manipuleres af operatøren.

iii. Testene kan indeholde irrelevante spørgsmål vedrørende en persons privatliv.

Arbejdsplads Overvågning:

Arbejdsgivere kan registrere medarbejderens arbejdshastighed, antal og længde af telefonopkald, der er lavet og modtaget, hviler periode og antal timer maskinerne bruges til. Selvom disse faktorer kan være en del af arbejdsstudiet, er det også rigtigt, at nogle virksomheder bruger det til overvågning.

Retningslinjer for privatlivets fred på arbejdspladsen:

jeg. Et firma bør kun søge private oplysninger til legitime formål.

ii. Søg tilladelse fra medarbejderen, før du bruger hans / hendes navn og fotografi til enhver kommerciel reklame.

iii. Hvis noget stofmisbrug skal den nødvendige medicinske test udføres, forklar medarbejderen om dens behov og vigtighed frem for at skræmme dem. Overbevise om fortrolighed og informere testresultater og misbrug for forbedringer. Sådan praksis vil få positiv holdning.

Privatlivspersonale i indiske forhold har mere kategorisering af arbejdssteder for mænd og kvinder, hvilestuer, swimmingpooltider, separate mødelokaler, venteværelser end noget der er relateret til overvågning eller narkotikaprøver mv.

Dette skyldes det faktum, at der er fattige og udviklingscentre, kvindernes medarbejdere behandles ikke lige og føler sig ubehagelige for at arbejde under kvindebosser. Traditionelt kvinder føler sig ikke modige nok til at nyde lige status.