Interview: Betydning, mål og proces

Det mest delikate aspekt af udvælgelsesproceduren er interview. Oplysningerne om kandidaten, som ikke kan hentes fra ansøgningsblanket, testen og gruppediskussionen, kan opnås, hvis interviewet er planlagt i god tid og gennemføres taktivt af intervieweren.

Ifølge Strauss & Sayles, "Et interview er en udvælgelsesteknik, der gør det muligt for arbejdsgiveren at se den samlede person og direkte vurdere hans adfærd. Det er den metode, hvormed en ide om ansøgerens personlighed kan opnås ved ansigt til ansigt kontakt. "

Scott Clothier fie Spriegel skriver "Et interview er en målrettet udveksling af ideer, besvarelse af spørgsmål og kommunikation mellem to eller flere personer." Endnu en anden definition fra Biengham, Bruce og Mooris er "Det er en samtale med et formål og Formålet kan være at få oplysninger, at give oplysninger og at lave en ven. "

Ifølge LP Alford og HR Beaty, "Jobsamtalen er med det formål at bestemme ansøgerens egnethed til jobbet og jobbet for ansøgeren. I enkle ord er interview et forsøg på at sikre maksimal information fra kandidaten i en ansigt til ansigt dialog. Intervjuet giver mulighed for at bedømme en ansøgeres kvalifikationer og egenskaber og danne basis for udvælgelsen.

Kandidaten bliver opmærksom på vigtige fakta om jobbet og organisationen - giver ham mulighed for at beslutte, om han skal være med eller ej. Processen med interviewet dyrker goodwill i forhold til bekymringen, uanset om kandidaten gør det til den sidste fase af udvælgelsen eller ej. Intervieweren kan følge strukturmønster svarende til ansøgningsskemaet.

Det grundlæggende formål med interviewet er at identificere adfærdsmønstre hos den interviewede eller kandidaten. Forekomst og reaktioner på situationer, der gentages i ansøgerens oplevelse tyder på reaktionsmønstre. Interview sætter intervieweren i stand til at bedømme visse kvaliteter som manerer, udseende, evne til at tale, forstå ting osv. Af kandidaten.

Intervieweren skal have følgende kvalifikationer:

(a) Han skal have en komplet viden om jobbet.

(b) Hans tilgang bør være objektiv, og han bør tænke kritisk, systematisk og analytisk.

(c) Han skulle have erfaring med at gennemføre interviews.

(d) Han bør ikke være over snakende.

(e) Han burde have modenhed og poise.

Formål med interview:

Nogle af målene med interview diskuteres som følger:

1. Sagsøgerens dom:

Interview giver intervieweren mulighed for at vide om ansøgeren. Oplysningerne, der hentes fra ansøgningsblanket og prøverne, bekræftes ved at tale med kandidaten.

Det giver en chance for at vide, om oplysningerne (om tidligere erfaring og uddannelse osv.), Som ansøgeren har givet, er berettiget af ham eller ej. Ansøgerens udseende, evne til at kommunikere, holdning, natur osv. Vurderes også på interviewtidspunktet.

2. Giv oplysninger til ansøgeren:

Interview er ikke kun at kende om ansøgeren, men også at bruge det som en mulighed for at give ham oplysninger om virksomheden og jobbet. Ansøger får fuld information om arten af ​​job, arbejdstid, medicinske faciliteter og muligheder for fremskridt, medarbejderfordele og ydelser mv. Således kan ansøgeren træffe afgørelse om at blive medlem eller ikke tilsluttet det nye job.

3. Fremme Goodwill:

Et interview giver også mulighed for at skabe og forbedre selskabets goodwill. Den interviewede skal behandles med curtsy. Hvis ikke valgt, forklares årsagerne til det samme med konstruktive forslag.

Interviewproces:

Interviewproces består af et antal trin. Hovedtrinnene er beskrevet nedenfor:

1. Forberedelse til interviewet:

Forberedelsen af ​​forberedelsen til interview er afgørende for at beslutte om de vitale aspekter, der skal dækkes.

Følgende forberedelse er afgørende:

(a) Den type interview, der skal gennemføres, skal afgøres under hensyntagen til jobets krav og karakter.

(b) Identificere de viden- og dygtighedsområder, der skal undersøges gennem interview.

(c) Bestem antallet af interviewere, der skal tilknyttes for interviewet. De personlige træk, teknisk kompetence, initiativ, bemærkninger, inspirationsevne osv. Af interviewerne bør tages i betragtning.

Intervjuerne fra personaleafdelingen, linjeledere og specialister i det berørte område, akademikere og psykologer bør foretrækkes.

2. Dækning:

Dækning af livshistorien under interviewet er designet til at give information om (a) erfaring og uddannelse (b) huller i beskæftigelseshistorien (c) akademiske præstationer (d) kan lide og ikke lide e) information om sundhed, finans og husholdning problemer (f) civilstand (g) ekstrauddannede aktiviteter.

Når kandidaten svarer på spørgsmål, kan intervieweren dømme et antal træk som:

(i) Sans for humor

(ii) Mannerisme

(iii) reaktionshastighed

iv) talefløjhed

(v) Evne til at organisere tanker

(vi) fysisk styrke

(vii) Udseende

(viii) Kulturelt niveau

(ix) Shrewdness og sofistikering

(x) Hurtig witticism

3. Gennemførelse af interviewet:

Formålet med interviewet er at dømme kandidatens viden og forståelse. Gennemførelse af interview er en vanskelig opgave, og der er mulighed for at begå fejl under processen.

Interview skal åbnes med høflige ord og uformelle foredrag som f.eks. At spørge kandidaten om hans rejse, vanskeligheder med at finde kontor osv. Det vil skabe tillid til kandidaten, og han vil føle sig let.