Top 13 eksterne rekrutteringskilder i en organisation

Læs denne artikel for at lære om følgende tretten store eksterne kilder til rekruttering i en organisation, dvs. (1) Uopfordrede ansøgninger, (2) Medarbejderhenvisninger og anbefalinger, (3) Annoncer, (4) Beskæftigelsesbureauer, (5) Campus Rekruttering, (6) Beskæftigelsesudvekslinger, (7) Deputationer, (8) Professionelle organer og andre.

1. Uopfordrede ansøgninger:

De fleste organisationer modtager mange uopfordrede ansøgninger til forskellige job. Organisationer kaster ikke sådanne applikationer, men opretholder klassificerede registreringer af disse applikationer. Dette tjener som en kilde til potentiel arbejdskraft.

Hvis der findes ledige stillinger, kan disse ansøgere blive absorberet. Ud over disse er der tilfældige opkald. Disse mennesker søger jobs, og de kontakter arbejdsgiverne personligt eller telefonisk. De er også kilden til potentielle ansøgere. Selv om de ikke nødvendigvis er de rigtige personer, men nogle af dem kan matche specifikationerne for de enkelte job.

2. Medarbejderhenvisninger og henstillinger:

En vigtig kilde til rekruttering er anbefalingerne fra de nuværende medarbejdere vedrørende en person, som de vidste og som opfylder kvalifikationerne for de ledige stillinger. Den anbefalede giver normalt ansøgeren realistiske oplysninger om jobbet.

Den potentielle medarbejder forbereder sig derefter til at udføre jobbet med succes. Gennem denne type kan kun de nærmeste og kære medarbejdere få jobene. Der er sandsynlighed for, at de kvalifikationer og færdigheder, der kræves i henhold til jobspecifikationerne, kan overses. Dette kan føre til nepotisme. Normalt rekrutteres familiemedlemmer i en familieejede virksomhed.

3. Annoncer:

Reklame gennem aviser og tidsskrifter er den mest udbredte og populære kilde, der tiltrækker kvalificerede personer til at søge i organisationen. Der skal udvises forsigtighed ved udarbejdelsen af ​​reklamekopier, således at kun kvalificerede ansøgere skal svare.

En omhyggeligt forberedt og pænt formuleret annonce, der indeholder detaljerne i jobspecifikationer, jobbeskrivelser, løn, alder og kvalifikationer, som er nødvendige, tiltrækker relevante ansøgere. En sådan annonce forbedrer organisationens image. Annoncen skal give mulighed for selvvalg hos en ansøger. Det letter en bred vifte af kandidater, der tvinger organisationen til at træffe et valg.

Det er den bedste kilde til rekruttering af ledende medarbejdere og teknisk personale. Der er ingen målgruppe for reklamen, derfor kan organisationen oversvømmes med ansøgninger fra mindre kvalificerede eller marginalt kvalificerede kandidater. Annonternes effektivitet bør regelmæssigt ses på baggrund af svar fra de relevante kandidater.

4. Beskæftigelsesbureauer:

Det er en af ​​de effektive kilder til rekruttering til professionelt og teknisk personale. Der er mange private arbejdsformidlingsagenturer, der opererer i landet, og leverer en stor tjeneste i forbindelse med efterspørgslen efter og udbuddet af personale.

AF Ferguson Associates, SB Billimoria, ABC Consultants skal nævne nogle få. De leverer de fuldstændige biografdata fra de relevante kandidater til den ansættende organisation fra deres databank. De yder service til organisationen til rekruttering uden at afsløre arbejdsgiverens navn. Denne type rekruttering er billig og mindre tidskrævende. Det skjuler navnet på den ansættende organisation, og dermed gør organisationens ledere fri for presser, påvirkninger og anbefalinger fra kandidaternes side.

5. Campus rekruttering:

Campus tilbyder muligheder for rekruttering af unge kandidater fra uddannelsesinstitutionerne. Denne kilde er ret populær i vestlige lande. I Indien er det ikke så populært, men visse organisationer private og offentlige begge gennemfører campusinterviews for rekruttering. Men de foretrækker at absorbere kandidater fra IIT og IIM, nogle regionale ingeniørhøjskoler og meget få private uddannelsesinstitutioner.

Mange uddannelsesinstitutioner har uddannelses- og placeringsafdelinger, der sender navnene på de studerende til de interesserede organisationer og inviterer nogle organisationer til at gennemføre campusinterviews.

Industri- og erhvervsorganisationerne udarbejder rapport med de akademiske institutioner og appellerer dem til deres krav til viden og færdigheder, der er nødvendige for de kandidater, og beder dem om at revidere deres læseplan, der passer til industriens behov. Dette er begrænset til institutionerne, der kun giver teknisk og faglig uddannelse. Metoden medfører ikke mere omkostning.

6. Beskæftigelsesudvekslinger:

Lov om obligatorisk meddelelse om ledige stillinger, 1959 (lov om beskæftigelsesudveksling) blev vedtaget for at bringe arbejdsgivere og jobsøgende sammen. I henhold til lovens bestemmelser skal alle ledige stillinger op til niveauet af tilsynsførende og ikke-stillede stillinger anmeldes til nærmeste ansættelsesudveksling til ansættelse.

Loven gælder for alle offentlige og private virksomheder, der beskæftiger mere end 25 personer. Beskæftigelsesudvekslingen er god kilde til rekruttering af dygtige, ufaglærte og halvfaglige medarbejdere. Beskæftigelsesudvekslingerne drives af central- og statsregeringer i landet til fordel for arbejdsløse jobansøgere. Efter meddelelserne fra arbejdsgiverne giver udvekslingerne navnene på passende kandidater til dem.

Arbejdsgiverorganisationen skal videregive udvælgelsen eller afvisningen af ​​kandidaterne senest to uger til ansættelsesudvekslingen. Rekruttering på lavere niveau foretrækkes gennem udveksling af arbejdspladser af organisationerne.

7. Deputationer:

Under deputation sendes en medarbejder til en anden organisation i en kort periode på to eller tre år. Deputering er en almindelig praksis i regerings- og offentlige enheder. Rekruttering gennem deputering giver en erfaren menneskelig ressource i en kort periode uden at pådrage nogen omkostninger ved induktion og træning. Varigheden af ​​deputation kan øges. Under den private sektor kan denne metode kun anvendes blandt søsterspørgsmål.

8. Professionelle organer:

Nogle professionelle institutioner som All India Management Association, Institute of Chartered Accountants, Indian Medical Association, Institution of Engineers og Institute of Company Secretary er nogle hjælp. De fører en fortegnelse over personer, der er kvalificeret i deres respektive vidensbranche, og de kan anbefale dem.

9. Ledelseskonsulenter:

Management konsulentbureauer er specialister i rekruttering af mellem- og øverste ledere, der er nødvendige for organisationer. Virksomheder ansætter disse konsulentbureauer til ansættelse af ledende medarbejdere. De giver på vegne af klientorganisationen en annonce i aviser og ansøgninger modtaget, screenet og interviewet, hvis det ønskes af organisationen.

Nogle ledelseskonsulenter har kontakter over hele landet. De søger effektive ledere, der har den nødvendige færdighed, evner, erfaring og træning, potentiale, talent og kvalifikationer til udførelse af jobbet.

I mange organisationer finder nogle ledere ikke chancerne for at gå op i ledelseshierarkiet og blive frustreret. Sådanne ledere er på udkig efter bedre muligheder. De opretholder kontakter med disse agenturer eller ansøger som svar på annoncen og kan absorberes, hvis de finder det passende.

10. Midlertidig eller deltidsansat:

For at afhjælpe tungt og ventende arbejde arbejder nogle medarbejdere på midlertidig og deltid som kontorister eller computerprogrammører mv. Når arbejdet er overstået, afbrydes deres tjenester.

11. Rekruttering ved porten:

Når en organisation har brug for nogle ufaglærte arbejdstagere, klæber den en meddelelse på opslagstavlen på sin fabriksport, der angiver art og type arbejde. De potentielle arbejdere interviewes og leveres med jobbet.

12. Labor Contractors:

Arbejdstagerne er medarbejderne i organisationerne. Arbejderne rekrutteres gennem disse entreprenører. Manglen på denne metode er, at hvis entreprenøren afslutter jobbet, slutter arbejderne også med ham.

13. Arbejdsunion:

Arbejdsunionen hjælper med at rekruttere medarbejderne. Dette fremmer gode arbejdsstyringsrelationer. Der er visse fordele og ulemper ved den eksterne rekrutteringskilde.