Top 11 Aktiviteter under HRM - Forklaret!

Læs denne artikel for at lære om de elleve hovedaktiviteter under Human Resource Management (HRM)!

1. Integrering af organisationsplanlægning med menneskelige ressourcer Krav:

For effektiv forvaltning af menneskelige ressourcer skal menneskelige ressourcer tages i betragtning under planlægningen af ​​organisationen. Øget opmærksomhed skal stilles til menneskelige ressourcer og deres udvikling. Disse skal prioriteres. For udvidelse af anlægget eller start af nye ventures skal øverste ledelse overveje behovet for menneskelige ressourcer.

Personals art, antal og kvalitet skal overvejes, og beslutningen træffes i overensstemmelse hermed. Metoden for deres indkøb, vurdering, lønstruktur og andre fordele og belønninger, sundheds- og sikkerhedsbestemmelser skal planlægges og besluttes under planlægning for organisationen.

Organisationsplanlægningen skal være tæt integreret med organisationens menneskelige ressourcer. Den organisatoriske strategi for lancering af kvalitetsprodukt skal knyttes sammen med HR-behovene, deres vurderingssystem, træning og udvikling, lønninger og andre fordele, som vil forbedre produktets kvalitet og sætte sig i forkant med konkurrenterne i konkurrencen. Den strategiske human resource management er ledetråd til succes i erhvervslivet.

2. Human Resource Planning:

Human resource planning er en af ​​de vigtigste aktiviteter i human resource management. Human Resource Planning hjælper med at opfylde kravene til organisationen. Det gør det muligt for ledelsen at lave prognoser for menneskelige ressourcer og at udforme politikkerne for deres indkøb i organisationens bredere interesser og sikre medarbejdernes stilling til udfordringerne i det skiftende erhvervsliv og industrielle miljø.

I den moderne tid er alt væsket, hvad der vil ske i morgen, ingen ved. Alt ændres med større hastighed end før. Økonomien, teknologien, antallet og kvaliteten af ​​arbejdsstyrken mv. Gennemgår havforandringer.

Organisationerne skal derfor omhyggeligt planlægge menneskelige ressourcer for at imødegå de udfordringer, der er forbundet med disse faktorer. Job analyse, jobbeskrivelse og jobspecifikation er den del af menneskelige ressourcer planlægning. Det hjælper organisationen med at træffe beslutning om træning og udvikling af det nuværende personale, deres lønstruktur, andre fordele, salgskanal, som gør det muligt for medarbejderne at planlægge deres karriere og forudse de fremtidige krav til medarbejderne til organisationen.

3. Erhvervelse af menneskelige ressourcer:

Erhvervelse af menneskelige ressourcer er endnu en aktivitet i Human Resource Management. Det skal gøres meget omhyggeligt, fordi alt afhænger af folket. Kvaliteten af ​​produkt og prestige i organisationen afhænger af dem. Organisationen skal erhverve folket med flerdimensionale færdigheder og erfaringer. De unge skal foretrækkes på alle niveauer i organisationen. Organisationen skal opdrage en kultur, der tiltrækker folk mod det.

Organisationen kan gå til global rekruttering for at tiltrække bedre talent og mænd og kvinder med evner. Højere begynder at talentfulde mennesker kan tiltrække dem. Rekruttering af menneskelige ressourcer skal skræddersys på en sådan måde, at den passer til de organisatoriske objekter. Ledere med funktionel ekspertise skal rekrutteres, som kan integrere med organisationens holdning og kultur. Human resource manager skal udføre hovedjægerens job med at indføre passende og mest passende personer til organisationen.

Psykografiske testteknikker fx: Thomas Profiting, Myers-Brigg kan bruges til rekruttering. Disse tests hjælper med at kende adfærd og psykologi hos kandidaterne. Der er mange teknikker til at erhverve folk til organisationen. Det er op til virksomheden at vælge mellem passende metode til erhvervelse af menneskelige ressourcer. Det afhænger af organisationens størrelse og type.

4. Håndtering af ydeevne:

En god præstation af medarbejderne skaber en ekspertise, som fordeler organisationen i det lange løb. Denne aktivitet omfatter evaluering af job og mennesker begge, styring af kønsaspekt, karriereplanlægning, udformning af medarbejdertilfredshedsmetoder mv. Der skal gøres en indsats for at integrere de individuelle ambitioner med organisationens mål. Organisationen skal tydeliggøre en måde for karriereudvikling for dygtige og hårdtarbejdende mennesker, og så vidt muligt bør man undgå at blive pladet af deres karriere.

Frygt af enhver slags fra medarbejdernes sind bør fjernes, så de giver bedst til organisationen. Tillad fri strøm af information. Kommunikationsnetværk skal udformes på en sådan måde, at ingen må få lov til at blive en forhindring. Dette gør det muligt for ledere at træffe korrekte beslutninger og det for hurtigt.

5. Motivation:

At motivere folket på arbejdspladsen spille en magi. Stimulering af folk til at arbejde hårdt er det vigtigste fænomen. Innovativt og kreativt instinkt skal anerkendes. Denne anerkendelse betaler. Liberal holdning til medarbejdere og underordnede arbejde vidundere. Motivation er et vigtigt fænomen. Menneskelige ressourcer bør behandles med yderste omhu. For bedre afkast bliver motivationen af ​​medarbejdere og underordnede vigtige.

6. Uddannelse og udvikling:

For at forbedre præstationen for enkeltpersoner og grupper udføres trænings- og udviklingsaktiviteter. Den hurtige teknologiændring har øget betydningen af ​​uddannelse og udvikling. I nogle af organisationerne gennemføres denne aktivitet løbende.

Der er en separat celle til træning og udvikling. Udvikling af menneskelige ressourcer er en del af human resource management og udføres løbende. Det er det afgørende aspekt af HRM. Uddannelse og udvikling betragtes også som en proces til fremme af karriereudvikling af medarbejderne på alle niveauer i organisationen.

Denne aktivitet kan ikke overses, fordi alle medarbejdernes juniorer og seniorer og nykomne skal trænes og udvikles. Nye medarbejdere har brug for træning i de indledende faser af deres beskæftigelse kendt som orienteringstræning. Der er forskellige metoder til uddannelse og udvikling. Organisationer skal vælge passende metode og designe et træningsprogram for deres medarbejdere og ledere.

7. Kompensation og fordele:

Kompensation og ydelse er en aktivitet, der bestemmer løn- og lønstrukturer, andre gevinster og fordele, der skal betales til organisationens personale. Det passende belønnings- og ydelsessystem øger medarbejdernes moral og i sidste ende forbedringer i deres præstationer. Fraværet af disse har negativ indvirkning på medarbejdernes ydeevne. Ikke-økonomiske belønninger som anerkendelse af arbejdets præstationer, ros, privilegier og rettigheder spiller også en dominerende rolle for at forbedre medarbejdernes præstationer.

Sådan anerkendelse af en medarbejder i offentligheden kommer gennem tildeling af trofæer, anerkendelsesbevis, kontantbelønning for ham og hans familiemedlemmers præstation. Dette system er vedtaget af en række virksomheder i vores land, selv om det først blev introduceret af et amerikansk firma Xerox i 1980'erne.

Der er mange andre ikke-monetære belønninger i mode som at give medarbejdere en godbid i form af frokost med administrerende direktør, fødselsdagsgave, arrangere picnics, distribuere ure, dagbøger, brug af firmafaciliteter, hilsner på tærsklen til festivaler og nye år, der giver et godt og velindrettet kontor, giver mere ansvar, leverer computere og telefoner, speciel opgave, jobrotation og så videre.

Alle disse motiverer medarbejderne til at give bedre resultater uden omkostninger. Frem for alt skaber det et miljø, der sætter scenen klar til at introducere forandring. Monetære incitamenter er direkte præstationer. Disse incitamenter baseret på medarbejdernes præstationer. En særlig bonusincitamentsplan er beregnet til udøvelse af ledere. Månedlige rapporter udarbejdes for gruppens præstationer, og der gives monetære gevinster. For systemets succes skal der indføres gennemsigtighed. Sammen med incitamenter bør desinfektionerne også indføres for manglende opfyldelse.

8. Sundheds- og sikkerhedsbestemmelser:

At træffe passende bestemmelser for arbejdstagernes sundhed og sikkerhed, opbygge en stærk arbejdsstyrke. Medarbejderne skal beskyttes mod de fysiske fare og sundhedsfarer ved at sørge for deres sikkerhed på arbejdspladsen og i sundhedscentrene for dem og deres familier. Aktiviteten omfatter også beskyttelse af det omgivende samfund mod forurening og andre giftige stoffer fra fabrikkerne. Beskyttelsen af ​​menneskers sundhed og sikkerhed er organisationens hovedansvar fra det sociale og humanitære synspunkt.

Bevidstheden blandt organisationer er steget i denne henseende. En voksende bekymring er også udtrykt af regeringen. Flere handlinger er indrammet og gjort lovligt gældende for hver organisation i landet. Sundheds- og sikkerhedsspørgsmål er afgørende, derfor skal organisationer tage behørigt kendskab til det samme for at undgå yderligere komplikationer.

9. Organisationsudvikling:

Organisationsudvikling er en aktivitet, der bestemmer organisationens strategier for at forbedre medarbejdernes ydeevne og deres tilfredshed og gøre organisationen effektiv ved at skabe et gunstigt miljø for at indføre forandring. Denne aktivitet skal ramme en strategi, strategien i denne henseende varierer alt efter organisationens størrelse og type. Formålet er at øge præstationen for enkeltpersoner og grupper, øge niveauet for samarbejde og teamwork i organisationen. Støtningscentret er resultatet, dvs. kvalitet og mængde af produkter og tjenester, arbejdsvilkår i organisationen.

10. Tilskyndelse til deltagelse i ledelsen:

Organisationer tilskynder medarbejderens deltagelse i beslutningstagning. Deltagelse øger medarbejdernes ydeevne, og den produktivitet, der ydes, er aktiv blandt medarbejderne. Mange fordele påløber for organisationen fra sikrede og aktiv deltagelse. Ledelsen skal udvikle kompetencerne for deltagelse blandt medarbejderne. Når lederen er tilfreds, er den pågældende medarbejder fuldt udviklet og kompetent til at træffe beslutning, han kan videregive nogen autoritet til ham, så han kan træffe beslutninger. Denne proces skal være gradvis.

Flere og flere oplysninger skal deles med medarbejderne for at gøre dem i stand til at træffe beslutninger og deltage i ledelsen. Effektiv deltagelse er ikke så let. Medarbejderforeningens støtte i denne henseende er også nødvendig, uden hvilken deltagelsen er langt væk. Kollektiv forhandling spiller en afgørende rolle for medarbejdernes deltagelse i ledelsen. Det er en proces med at indgå en formel aftale mellem arbejdstagere og ledelse med hensyn til lønninger og andre ydelser, arbejdsvilkår, arbejdstid, sundhed, sikkerhed, klageprocedure og andre sager vedrørende arbejdstagernes interesser. Denne proces kan bruges til at forhandle om mode og arten af ​​medarbejderdeltagelse. Det hjælper med at opbygge industrielt demokrati.

11. Sikkerheds- og sundhedsbestemmelser:

Sikkerheden og sundheden af ​​de menneskelige ressourcer skal prioriteres højt. Bestemmelserne vedrørende disse taler for organisationens overordnede sundhed. Tilstrækkelige bestemmelser for sikkerhed og sundhed beskytter medarbejderne mod ulykker i fabrikkerne og forskellige typer af lidelser. Medarbejderne skal have tilstrækkelig beskyttelse mod forurening og andre giftige stoffer. Regeringen har lavet mange bestemmelser herom, som skal følges af industriinstitutionerne. Øget bevidsthed blandt medarbejdere og andre mennesker har også tvunget virksomhederne til at have tilstrækkelige sikkerheds- og sundhedsbestemmelser.

De forskellige former for systemer er tilvejebragt for at beskytte folkets sundhed på arbejdspladsen og redde dem fra industrielle farer. Dette er hovedansvaret for en organisation. Sikkerheds- og sundhedsbestemmelser spiller en stor rolle i udvikling af menneskelige ressourcer. Det holder deres moral højt, da de føler sig bekymrede, fordi de industrielle enheder træffer tilstrækkelige og tilstrækkelige tiltag for at beskytte dem mod uheldige ulykker og enhver sygdom.

Der er mange andre aktiviteter, der skal udføres af human resource management, som omfatter bedre kommunikationsfaciliteter, velfærdsforanstaltninger, boligbyggeri, uddannelse for børn og så videre. Hver HRM-aktivitet drejer rundt menneskelige ressourcer. Udvikling af menneskelige ressourcer udgør kernen i human resource management. Alle aktiviteter eller funktioner i human resource management er beregnet til deres udvikling, vedligeholdelse og sikkerhed.

Menneskelige ressourcer er blevet endnu vigtigere. De er blevet centrum for alle aktiviteterne. Det er fordi de, der er ansvarlige for produktionen, dens kvalitet og størrelse; markedsføring og omfang og fortjeneste, som selskabet har opnået. Det er derfor relevant for alle organisationer generelt og især landet at give den første opmærksomhed på udvikling og forvaltning af menneskelige ressourcer. Det er de menneskelige ressourcer, der giver ledere, læger, akademikere, administratorer, ingeniører, arkitekter, kunstnere, teknikere, politikere, sociologer, psykologer, økonomer, arbejdere og andre teknikere selv tjenesteplejere. Her kommer landets rolle.

Alle menneskelige ressourcer skal udvikles, fordi nationens fremskridt og velstand afhænger af dem. Hvad angår den industrielle organisation er det hovedansvaret for at udvikle og styre menneskelige ressourcer effektivt for at få positiv gevinst og vækst. Uanset organisationens størrelse skal de vigtigste processer for menneskelige ressourcer forvaltes. Organisationens store størrelse kræver flere menneskelige ressourcer specialister til at styre menneskelige ressourcer effektivt.

Store virksomheder har nu indset betydningen af ​​menneskelige ressourcer, og at de skal forvalte menneskelige ressourcer med en forskel for at forblive i konkurrence. De moderne maskiner og informationsteknologi er købt for at øge produktiviteten. Arbejdsledelsesforbindelserne bliver seriøst taget af ledelsen. Motivation af medarbejdere på arbejdspladsen er understreget. De fleste af lederne lægger mere vægt på HRM. De laver nyskabelser i HRM, fordi de ved, at de får lukrative afkast af deres investering. Eksplosionen i uddannelse bringer højt kvalificerede individer.

Disse mennesker accepterer ikke det traditionelle autoritetsforhold. Der er derfor et behov for deltagende form for ledelse, hvor deres synspunkter skal respekteres, mens de træffer beslutninger. Jo flere muligheder for deres vækst er givet til dem. Karriereplanlægning er blevet ordren nu.

Tidligere blev menneskelige ressourcer betragtet som byrde, der øger omkostningerne, men nu ændres tingene, og de betragtes nu som aktiver. Nu tilføjer investeringen i menneskelige ressourcer ikke til omkostninger, men at profitere. Den helt nye tilgang er vedtaget af virksomhedernes organer til styring af menneskelige ressourcer, hvilket er en sund og velkommen ændring.