Fremgangsmåden involveret i processen med præstationsvurdering

De seks trin, der er involveret i vurderingsevaluering, er som følger: 1. Etablering af præstationsstandarder 2. Kommuniker præstationsforventning til medarbejder 3. Mål den faktiske ydeevne 4. Sammenlign den faktiske ydeevne med standarder 5. Diskuter vurderingen med medarbejderen 6. Start korrigerende handlinger .

1. Etablere Performance Standards:

Vurderingsprocessen begynder med etablering af præstationsstandarder. Ledere skal bestemme, hvilke resultater, resultater og færdigheder der vil blive evalueret. Disse standarder burde have udviklet sig ud fra jobanalyse og jobbeskrivelser.

Disse præstationsstandarder skal også være klare og objektive at forstå og måle. Standarder bør ikke udtrykkes på en artikuleret eller vag måde såsom "et godt stykke arbejde" eller "en hel dags arbejde", da disse vage sætninger ikke fortæller noget.

2. Kommunikere præstationsforventninger til medarbejdere:

Når præstationsstandarderne er etableret, skal dette meddeles de respektive medarbejdere, så de kommer til at vide, hvad der forventes af dem. Tidligere erfaringer indikerer, at ikke kommunikationsstandarder til medarbejderne forbinder bedømmelsesproblemet.

Her skal det bemærkes, at kun overførsel af information (f.eks. Vedrørende præstationsstandarder) fra lederen til medarbejderne ikke er kommunikation. Det bliver kun kommunikation, når overførslen af ​​information har fundet sted og er blevet modtaget og forstået af de ansatte '.

Feedback fra medarbejderne om de standarder, der meddeles dem, skal opnås. Om nødvendigt kan standarderne ændres eller revideres i lyset af tilbagemelding fra medarbejderne. Det er vigtigt at bemærke, at kommunikation er en tovejsgade.

3. Mål faktiske præstationer:

Dette er det tredje trin involveret i vurderingsprocessen. I denne fase måles medarbejderens faktiske ydeevne på grundlag af information tilgængelig fra forskellige kilder, såsom personlig observation, statistiske rapporter, mundtlige rapporter og skriftlige rapporter.

Det er overflødigt at nævne, at evaluatorens følelser ikke påvirker medarbejdernes præstationsmåling. Måling skal være objektiv baseret på fakta og resultater. Dette skyldes, at det, vi måler, er mere kritisk og vigtigt for evalueringsprocessen, end hvordan vi måler.

4. Sammenlign den faktiske præstation med standarder:

I dette trin sammenlignes den faktiske ydelse med de forudbestemte standarder. En sådan sammenligning kan afsløre afvigelsen mellem standardpræstationen og den faktiske ydeevne og gøre det muligt for evaluatoren at gå videre til det femte trin i processen, dvs. diskussionen af ​​vurderingen med de berørte medarbejdere.

5. Diskuter bedømmelsen med medarbejderen:

Det femte trin i bedømmelsesprocessen er at kommunikere med og diskutere med medarbejderne resultaterne af vurderingen. Dette er faktisk en af ​​de mest udfordrende opgaver, lederens ansigt for at præsentere en nøjagtig vurdering af medarbejderne og derefter få dem til at acceptere bedømmelsen på en konstruktiv måde.

En diskussion om vurdering gør det muligt for medarbejderne at kende deres styrker og svagheder. Dette har til gengæld indflydelse på deres fremtidige præstationer. Ja, virkningen kan være positiv eller negativ, afhængigt af hvordan vurderingen præsenteres og diskuteres med medarbejderne.

6. Indlede korrigerende handling:

Det endelige trin i bedømmelsesprocessen er indledningen af ​​korrigerende handlinger, når det er nødvendigt. De områder, der skal forbedres, identificeres, og foranstaltningerne til at korrigere eller forbedre præstationen identificeres og igangsættes.

Korrigerende handling kan være af to typer. Den ene er øjeblikkelig og handler overvejende med symptomer. Denne handling kaldes ofte som "udskyde brande." Den anden er grundlæggende og delves i årsager til afvigelser og søger at tilpasse forskellen permanent.

Denne type handling indebærer tid til at analysere afvigelser. Derfor vælger ledere ofte den øjeblikkelige handling, eller siger "udbrændinger". Uddannelse, coaching, rådgivning mv er de fælles eksempler på korrigerende handlinger, som ledere indleder for at forbedre medarbejdernes præstation.