Korte noter om Herzbergs Motivation Hygiene Theory

Herzberg udvidede Maslows arbejde og udviklede et specifikt indholdsteori om arbejdsmotivation. På baggrund af forskning med ingeniører og revisorer udviklede Fredrick Herzberg en tofaktormodel af motivation i 1950'erne.

Image Courtesy: co2partners.com/blog/wp-content/uploads/2012/12/Motivation3.png

Han bad sine fag om at tænke på en tid, da de følte sig særligt gode om deres job og engang, da de følte sig særligt dårlige om deres job.

Han bad dem også om at beskrive de forhold, der førte til disse følelser. Herzberg fandt ud af, at medarbejderne nævnte forskellige typer betingelser for gode og dårlige følelser.

For eksempel, hvis en følelse af præstation førte til gode følelser, var manglen på præstation ikke årsagen til dårlige følelser. En anden faktor som virksomhedspolitik, blev opkaldt som årsag til dårlige følelser.

Jobbet satisfiers blev kaldt motivatorer og dissatisfiers blev kaldt hygiejnefaktorer. Samlet kom det til at være kendt som den to faktorsteori om motivation.

Herzberg konkluderede, at to separate faktorer påvirker motivationen. Folk plejede at tro på denne motivation og manglende motivation var blot modsætninger. Herzberg antyder, at det modsatte af tilfredshed ikke er utilfredshed, som traditionelt blev troet. Med andre ord fjerner utilfredsstillende egenskaber fra et job ikke nødvendigvis jobbet tilfredsstillende eller omvendt.

Ifølge Herzberg er de faktorer, der fører til jobtilfredshed, adskilte fra dem, der fører til jobtilfredshed. Så eliminering af faktorer, der kan skabe job utilfredshed, skaber ikke nødvendigvis motivation.

Selskabspolitik, administration, tilsyn, løn, interpersonelle forhold og arbejdsvilkår er hygiejnefaktorer eller vedligeholdelsesfaktorer. Disse hygiejnefaktorer forhindrer utilfredshed, men de fører ikke til tilfredshed.

I sig selv motiverer de hygiejnefaktorer ikke. Kun motiverne eller satisfierne motiverer mennesker på jobbet. De svarer stort set til Maslows højere behov. Ifølge Herzberg skal en person have et job med et udfordrende indhold for at være virkelig motiveret. Ifølge Herzberg er præstation, anerkendelse, arbejdet selv, ansvar og fremskridt motivatorer.

Motiverende faktorer (f.eks. Ansvar, præstation) er direkte relateret til selve jobbet. Motivatorer er hovedsageligt jobcentrerede, de vedrører jobindhold. På den anden side er vedligeholdelsesfaktorer hovedsageligt relateret til jobkontekst, fordi de er relateret til miljøet omkring jobbet.

Denne forskel mellem jobindhold og jobkontekst er signifikant. Det viser, at medarbejderne primært er motiveret af det, de gør for sig selv. Når de tager ansvar, er de stærkt motiverede.

Forskellen mellem jobindhold og jobkontekst ligner forskellen mellem indre og extrinsiske motivatorer. Intrinsic motivators er interne belønninger, der har en direkte sammenhæng mellem arbejde og belønninger.

En arbejdstager i denne situation er selvmotiveret. Ekstremtiske motivatorer er eksterne belønninger og giver ikke direkte tilfredshed på tidspunktet for præstationen. Pensionsplaner eller ferier er sådanne eksempler.

Herzbergs tofaktorsteori kaster nyt lys over indholdet af arbejdsmotivation. I mange år har chefer generelt koncentreret sig om de hygiejniske faktorer. Når det drejede sig om et moralproblem, var den typiske løsning højere løn, flere ydelser og bedre arbejdsforhold. Men denne tilgang fungerede ikke.

Ledere er ofte forvirrede, fordi deres medarbejdere stadig ikke er motiverede, selv om de betaler højere lønninger og bedre arbejdsvilkår. Herzberg giver en forklaring på dilemmaet. Ved at fremhæve kun de hygiejniske faktorer motiverer ledelsen ikke personale.