Korte noter om Flex Time eller Flexible Working Hours System

Flexitime, som navnet antyder, giver medarbejderne et vist skøn om, hvornår de kommer til arbejde om morgenen og hvornår de vil forlade om eftermiddagen. De skal normalt begynde på et tidspunkt inden for et bestemt morgenbands tid (kl. 07.00 til 8.00) og forventes at stoppe på et tidspunkt inden for et lignende eftermiddags tidsrum, sige kl. 15.00 til 18.00. Inden for disse grænser er medarbejderne fri til at følge de personlige planer, de ønsker.

Image Courtesy: 3.bp.blogspot.com/5733260.jpg

Med andre ord er flexitime et system, hvorved medarbejderne kontraherer til at arbejde et bestemt antal timer om ugen, men kan frit ændre arbejdstiden inden for visse grænser. Hver dag består en fælles kerne, normalt seks timer, med et fleksibilitetsbånd omkring kernen.

For eksempel kan kernen være fra 10:00 til 16:00 med kontoret, der rent faktisk fungerer klokken 8 og lukker kl. 6-30. Alle medarbejdere skal være på deres job i den fælles kerneperiode, men de er frit stillet til at tilpasse deres personlige planer, de foretrækker.

Under fleksibilitet påtager medarbejderne ansvaret for at gennemføre et bestemt job, og det øger deres følelse af selvværd. Det støtter synspunktet om, at folk er betalt for at producere arbejde, ikke for at være på deres arbejdspladser i et bestemt antal timer og dermed dens motiverende aspekter.

Dette koncept blev først udviklet i 1967, da en vesttysk forskningsorganisation introducerede det og inden for en kort tidsperiode havde den spredt sig over hele Vesteuropa, og et skøn viser, at så mange som fem millioner arbejdstagere opererede under en sådan ordning i midten af ​​1970'erne. Det spredes også hurtigt i USA.

En undersøgelse af Stanley Nollen viser i USA, ca. 13 pc af alle organisationer bruger en variant af flexi-tid på mellem 3 og 4 millioner arbejdere, mest hvide krave. En evaluering af dette system viser, at det var meget vellykket. Der var en stigning i medarbejdernes produktivitet, færre fejl, forbedret medarbejdermoral og betydelig reduktion i forsinkelse og fravær.

Flexitime har en række fordele for både ledelse og medarbejdere. Der er tegn på, at medarbejderne har højere moral, lavere fravær og tardiness satser og længere levetid. Der opnås også produktivitetsgevinster, da medarbejderne sørger for at arbejde i de tidspunkter, hvor de er mest energiske.

Og ledelsens rekrutteringsopgave ville være lettere, med fleksitid tilbydes som en arbejdskrafttiltrækning. Fra medarbejderperspektivet kan brug af tid skræddersys bedre til personlige behov og præferencer, og privatliv kan derfor gøres mindre harried. At begå er ofte en meget mere behagelig oplevelse, da spadserstider kan undgås.

Flexitime har sine begrænsninger. Det kan slet ikke implementeres, når arbejdet kræver, at alle medarbejdere skal være til stede på samme tid.

Det giver problemer for ledere til at styre underordnede uden for kerneperioden, forårsager forvirring, hvor der er skiftarbejde eller indbyrdes afhængighed mellem funktioner, øger vanskeligheder, når en person med en bestemt videnkundskab ikke er tilgængelig og gør planlægning og kontrol af arbejdet mere besværligt og dyrt .

I god tid har flexitime tilbudt stærkt motivationspotentiale ved at øge arbejdstagernes frihed og lade arbejdstagere påtage sig større ansvar ved at skabe muligheder for at træffe beslutninger om deres arbejdsplan.