Modstand mod forandring: Kategorier, grunde og tegn

Modstand mod forandring: Kategorier, grunde og tegn !

Kategorier af modstand mod forandring:

Som forandring er en naturlig proces er modstanden mod forandring også et naturligt fænomen. Det er ikke, at alle ændringerne modsættes; kun få er modstandsdygtige og flere accepteres. Keith har klassificeret modstand mod forandring i tre hovedkategorier.

De er angivet nedenfor:

1. Logisk:

(i) Tidskrævende justering;

ii) ekstra indsats for at genoplive

(iii) Mulighed for mindre ønskelige forhold, såsom færdighedsnedskæring

iv) økonomiske omkostninger ved forandring

(v) Spørgsmål om teknisk gennemførlighed af forandring.

2. Psykologiske, følelsesmæssige årsager:

(i) frygt for det ukendte;

(ii) Lav tolerance for forandring;

(iii) Misliker ledelsen eller et andet ændringsmiddel

iv) manglende tillid til andre

(v) Behov for sikkerhed, ønske om status quo.

3. Sociologiske faktorer, koncerninteresser:

i) politiske forhold

ii) Modsat gruppeværdi

(iii) Parokale, smalle udsigter

iv) interesserede interesser

(v) Ønske om at bevare eksisterende venskab.

Grunde:

På trods af ovenstående er der flere grunde til at modstå ændringer i organisationen.

1. Vaner:

Der er mennesker, der er vant til at modsætte sig noget, der kommer i vejen. Det er den naturlige menneskelige tendens til at modstå forandring. De modstår forandring, fordi implementering af ændringer vil tvinge personen til at ændre sig selv og sine vaner for at imødekomme forandring. Så modstår de.

2. økonomiske faktorer:

Der er flere økonomiske årsager eller faktorer, der er ansvarlige for modstand mod forandring. Folk frygter, at hvis ny teknologi introduceres, kan de stå over for arbejdsløshedsproblemet. Så de modsætter sig automatisering og edb. En anden grund i denne kategori er, at ny teknologi ønsker specialiserede tjenester og færdigheder. I mangel af disse færdigheder er medarbejdere besat med truslen om nedbringelse eller fjernelse fra samme post, som vil påvirke dem økonomisk. Nogle mennesker frygter, at forandringen vil øge deres arbejdsbyrde uden stigning i deres løn.

3. Opfattelse:

Folk lever og nyder den verden, de har opfattet. Det skaber et indtryk af, at hvad de synes om noget, er rigtigt. De selektivt behandler oplysninger for at forme deres opfattelse. De undlader at komme ud af den selvstændige stil skabelse af deres sind. Når nye ændringer indføres eller nye oplysninger anvendes, ignorerer de simpelthen dem.

Ledere skal tage meget smerter for at overbevise dem om den nye teknologi og idé. For eksempel modsiges konceptet af total kvalitetsstyring af medarbejderne. De bruger til at afvise argumentet til fordel for TQM og dets fordele. De skal erhverve ny viden om styringsteknikker og statistikker. Så modstår de.

4. Uddannelse:

Nye ændringer kræver nye færdigheder og viden og til brug af maskinerne påkrævet træning. Folk står imod at gå på træning og omskoling.

5. Sociale faktorer:

Der er nogle sociale faktorer, der opfordrer enkeltpersoner til at modstå ændringer. De føler, at forandringen vil introducere nye mennesker, nyt miljø og nye overordnede, og de skal tilpasse sig nye mennesker og miljø ved at ændre sig selv. De føler også, at det er den organisation, der vil drage fordel af ændringerne, og de individuelt vil ikke; derfor modstår de forandring.

Tegn på modstand:

Der er flere måder, der afspejles gennem folks adfærd for at udtrykke modstand mod forandring. Af og til kan sådan fjendtlig adfærd skabe mange problemer for organisationen. Aggression eller udviser dårlig vilje er en omgående reaktion fra en medarbejder mod forandring. Det udtrykkes også gennem vrede udtrykt hos underordnede eller overordnede. En person kan miste interessen for arbejdet er et andet tegn.

En person kan engagere sig i ren spild af tid og materialer. At gå på ferie meget ofte uden gyldig grund er et andet tegn på modstand mod forandring. Resterende tid og ubehag er endnu et tegn på modstand mod forandring i løbet af arbejdstiden. Han bliver unødigt bekymret. Sommetider er modstand mod forandring udtrykt af en gruppe medarbejdere. Denne gruppeadfærd udstilles gennem strejke, langsomt arbejde, modstand gennem portmøder, protester mv.

Modstanden mod forandring udstilles også af lederne. De udvikler også spændinger og forbliver under stressede forhold på grund af truslerne om, at de vil kunne klare den nye situation og personer med succes eller ej. Det udtrykkes gennem deres ændrede adfærd. Men de gør ikke en udbrud, som medarbejderne gør.