Organisationsændring: Kræfter og Typer - Forklaret!

Organisationsændring: Kræfter og Typer!

Forces of Change:

Forandringskræfterne kan bredt placeres under følgende hoved:

1. Teknologi:

Hver eneste af os er opmærksom på de store teknologiske ændringer omkring os. Det har rørt alles liv og livsstil. Det har drastisk påvirket hver type organisation. Brug af computere, automatisering, TQM (Total Quality Management) er blot for at nævne nogle få. Tag eksemplet på at opretholde firmakonti, ved hjælp af computere er det blevet let, glat, tidsbesparende, let tilgængeligt og lav pris.

2. Arbejdsstrukturens struktur:

Arbejdsstyrken og dens struktur har også ændret sig. Nu rekrutteres kulturelt diversificerede medarbejdere. Der er stort antal fagfolk ansat i enhver organisation, fordi visse job har brug for professionelle tjenester. Ikke kun disse mennesker, men også de mænd og kvinder med lav dygtighed finder også sted i organisationerne.

3. Eksplosion af viden:

Det stigende antal skoler, gymnasier, universiteter og andre institutioner, der giver uddannelse, taler for eksplosionen af ​​viden og uddannelse i moderne tid, hvilket resulterer i et stort antal forskere, teknokrater, ledere og andre tekniske og ikke-tekniske personale, der gør sig tilgængelige for mere specialiserede arbejdspladser.

Udvidelsen af ​​viden skabte flere opfindelser, der tvinger organisationerne til at lave innovationer og erstatte det gamle system. Eksplosionen af ​​viden har skabt bevidstheden blandt folk om forandringen. Organisationerne skal vedtage disse ændringer.

4. Økonomisk ustabilitet:

Den voksende økonomiske ustabilitet er en anden drivkraft for at foretage ændringer. Inflation, fluktuationer i valutakursen, nedbrud af værdipapirmarkeder på aktiemarkedet, fluktuerende rentesatser er nogle af de kræfter, der er ansvarlige for økonomiske chok.

5. Globalisering:

Globaliserings- og liberaliseringsprocessen har påført konkurrence globalt. For at forblive i virksomheden under det ændrede scenario skal organisationerne foretage mange ændringer og gøre forbedringer i systemet for at klare konkurrencen. Globaliseringen tvunget mange ændringer. Produktets livscyklus bliver kortere. Mange produkter forsvinder fra markedet på grund af ingen efterspørgsel efter dem, da markederne oversvømmes med nye produkter. Dette skyldes ændring af teknologi og ændringer i forbrugernes smag og præferencer og deres behov. Der er en kontinuerlig strøm af nye produkter kastet i deres vej for at tilfredsstille deres behov.

6. Social forandring:

I moderne tid er der sket en havforskydning i samfundet. Traditionelt socialt system forsvinder hurtigt. Dette skyldes eksplosion af viden. Det traditionelle fællesfamiliesystem er fuldstændig knust, kaste systemet forsvinder hurtigt.

Udbredelsen af ​​uddannelse blandt kvinder har øget deres status i samfundet. De deltager nu aktivt i alle samfundslag. De er nu lige partnere sammen med mænd i bidraget til familien, samfundet eller landets økonomiske, politiske, videnskabelige og teknologiske udvikling. Der er nu store ændringer i de sociale værdier.

7. Politisk ændring:

Verden i dag er vidne til global politisk forandring. Flere og flere lande vedtager demokratiske mønstre af styrende. Tysklands forening, Sovjetunionens fald er ændringerne for at nævne nogle få på globalt plan. Indien er også under en havforandring i politik.

Ændring er iboende og kan finde sted på alle niveauer som individuel, gruppe- og organisationsniveau, der påvirker individuel, gruppe og organisation. Alle disse niveauer er den del af organisationen. Organisationen kan ikke forblive statisk i lang tid. Det skal ændres. Hvis den ikke ønsker at ændre forandringsstyrkerne, ændres den. Ingen kan undslippe forandring. Det er helt gennemgribende.

Men hvem er ansvarlig for at skabe forandring og implementere det? Organisationen vil ændre sig. Det kræver, at nogen bærer ansvaret. Den person, der påtager sig ansvaret for at forvalte ændringsprocessen, er kendt som forandringsagent. De handlinger, der er godt planlagt til at skabe forandring, er kendt som forandringsintervention. Målene for forandring er de personer, der vil arbejde for og i det ændrede miljø.

Typer af ændringer:

Ændringerne kan opdeles i følgende:

1. Ændringer i organisationsstruktur:

Det skal huskes, at intet er permanent. Organisationsstrukturen, som ikke passer til ændringen eller ikke passer til ændret miljø, skal ændres eller ændres. Ændringerne i organisationsstrukturen kræves lavet i myndighedernes ansvarsforhold, jobdesign, arbejdsstil, kontrolpanel, gennemførelse af regler og bestemmelser, decentralisering skal vedtages mere og mere.

Den organisatoriske struktur må muligvis foretages matrixstruktur på grund af ændringer i teknologi kræver flere teknokrater. Det kræver også ændringer i jobbeskrivelsen. Behovet vil også blive følt for at ændre lønstrukturen og andre finansielle og ikke-finansielle incitamenter.

2. Teknologiske ændringer:

Havforskydningerne foregår på teknologifronten. Organisationen vil ikke forblive en stum tilskuer for disse ændringer, men vil forsøge at vedtage dem så tidligt som muligt. I moderne tid er der store ændringer i automatisering, computerisering, nye metoder, værktøjer og udstyr. Den stigende konkurrence i erhvervslivet og industrien gjorde det afgørende at vedtage den forbedrede og nye teknologi og erstatte den gamle. Informationsteknologi har stor indflydelse på ledelsen, og flertallet af organisationer vedtager det sofistikerede managementinformationssystem. Kommunikation er blevet lettere og effektiv.

3. Ændringer i arbejdspladslayout og indretning:

Forvaltningen af ​​organisationen skal omhyggeligt omstrukturere layoutet af arbejdsområde og indretning i fabrikken og kontoret under hensyntagen til medarbejdernes og ledelsens behov og komfort. Ændringerne kan gøres ved at fjerne unødvendige skillevægge, belysning, renlighed og andre indvendige facetter, som vil motivere medarbejderne til bedre ydeevne.

4. Ændring i holdning af mennesker:

De organisatoriske ændringer hjælper med at ændre organisationsmedlemmernes holdning og adfærd. Ændringer i adfærd visualiseres gennem kommunikation, beslutningstagere beføjelser af ledere og problemløsning færdigheder, interpersonelle forhold og deres ændrede holdning til arbejde.

Nogle af de svar, som folkene skal ændre, kan være negative og ulogiske. Nogle kan antage modstridende holdning til forandring. Under sådanne omstændigheder kan nødvendig korrektion efter at kende årsagerne gøres for at afbalancere situationen.

Organisationen bør ikke vedtage ændringer for nyhedens skyld eller blot at erstatte det gamle og det traditionelle system. Ændringerne skal kun foretages, efter at der er foretaget en costbenefitanalyse. Hvis fordelene er mere end omkostningerne i forbindelse med ændringer, kan de kun tages op.