Metoder til styring af menneskelige ressourcer

De fire metoder til styring af personaleudgifterne er som følger: 1. Målsætning (MBO) 2. Ratioanalyse 3. Personelproduktivitet 4. Personale Rapporter og budgetter.

Personaleomkostninger udgør en væsentlig del af de samlede driftsomkostninger i mange industrielle organisationer. En oversigt over forskellige former for personaleudgifter er angivet i nedenstående tabel 30.1.

Tabel 30.1: Udgifter til menneskelige ressourcer:

Beviser tyder på, at organisation med lave omkostninger til menneskelige ressourcer i procent af de samlede omkostninger har en konkurrencemæssig fordel. Det gør det muligt for dem at dukke op som "vindere" på et konkurrencedygtigt marked. Dermed behovet for at kontrollere omkostningerne ved menneskelige ressourcer. Derfor diskuteres nogle af de mange anvendte metoder til at analysere og kontrollere omkostningerne ved menneskelige ressourcer her.

1. Målstyring (MBO):

Ifølge Peter F. Drucker er måling et meget vigtigt aspekt i ledelsen. Human resource management har imidlertid været svag med hensyn til måling på grund af dets kvalitative variabler som følelser, holdninger, jobtilfredshed mv. Eksperter har foreslået brugen af ​​MBO til at måle de kvalitative variabler af menneskelige ressourcer.

For eksempel har KN Randeria foreskrevet følgende procedure til måling af medarbejdernes kvalitative variabler:

(a) Medarbejderomkostninger pr. produktionsenhed / tjenesteydelse skal afholdes (i Basisår) og indekseres som en procentdel af faste og semi- variable omkostninger

b) Mindst to tredjedel af de øgede omkostninger ved forbedringer i den langsigtede aftale med fagforeninger skal opfyldes gennem produktiviteten hos medarbejderne.

(c) I løbet af de næste år skal der være en reduktion på .... procent i nedetid af anlæg og maskiner .... procent i unddrageligt affald af materialer og .... procent i fravær uden for godkendt orlov.

(d) Sikre, at en tredjedel af opsparing som følge af (c) ovenfor fordeles for at sikre forbedring af den enkelte medarbejders indtjening.

(e) En individuel medarbejder skal flytte op .... karakterer i hans arbejdsområde af .... år gennem omhyggelig arbejdskraft og succession planlægning.

f) Mindst en fjerdedel af ledige stillinger i ledelseskadren skal udfyldes blandt de lavere jobindehavere gennem passende uddannelses- og udviklingsprogram.

2. Ratio Analyse:

I denne tilgang anvendes de vigtige præstationsindikatorer, der vedrører personalets funktion. Omkostninger til rekrutteringstræning mv. Er eksemplerne på personalefunktion.

Disse indikatorer kaldes personaleforhold og dækker følgende:

(i) Udgifter til ansættelse:

Dette kaldes også omkostninger pr. Leje. Dette forhold bruges til at måle omkostningerne ved rekruttering og omfatter omkostninger som omkostninger i forbindelse med ansættelsesprocessen; reklameomkostninger gebyr udbetalt til ansættelsesbureauet omkostninger i forbindelse med afprøvning gruppediskussion og personlig interview; udgifter til lægeundersøgelse og administrative udgifter såsom brevpapir, porto, telefon osv.

Omkostningerne ved rekruttering, eller omkostningsudgifter pr. Leje, udtrykkes som følger:

Omkostninger ved ansættelse

Omkostninger ved leje (i Rs.) = Rekrutteringsomkostninger / Antal rekrutterere ansat / tilbageholdt

Kendskabet til lejeomkostningerne hjælper ledere med at rationalisere og forbedre effektiviteten af ​​rekrutteringsprocessen.

(ii) Rekrutteringscyklustid:

Det betyder den tid, der er taget fra begyndelsen til afslutning af rekrutteringsprocessen. Hovedmålet med at analysere rekrutteringscyklustiden er at kende den ideelle tid, der er nødvendig for at indlede og afslutte ansættelses- / ansættelsesprocessen.

En analyse af den tid, der er taget for at fuldføre hvert led i ansættelsen, vil tyde på, at der skal træffes foranstaltninger til at minimere cykeltiden. Foranstaltninger som klar jobspecifikation, computerisering af ansøgningsemner, standardisering af screeningsprocedurerne mv. Hjælper med at reducere cykeltiden i rekrutteringsprocessen.

(iii) Omsætningsomkostninger:

Medarbejderomsætning er dyr, da det indebærer både direkte og indirekte omkostninger. Direkte omkostninger, også kaldet udskiftningsomkostninger, omfatter alle omkostninger ved rekruttering af en medarbejder, uddannelse, afbrydelsesomkostninger mv. Forringelse af medarbejdernes motivation og moral er indirekte omkostninger.

Omkostningerne ved omsætning kan beregnes ved hjælp af følgende formel:

Omsætningsgrad (%) = Antal separationer / Gennemsnit Antal ansatte × 100

iv) Udgifter til uddannelse:

Uddannelse er en løbende aktivitet i organisationer for at forbedre medarbejdernes kompetencer og kompetencer. Selvom det er svært at måle effektiviteten af ​​træning i totalitet, er der dog måder at reducere omkostningerne ved at gennemføre træningsprogrammer.

Udgifterne til uddannelse er normalt udtrykt på følgende måder:

A. Uddannelsesomkostninger pr. Praktikant = Uddannelsesomkostninger / Antal ansatte uddannet

B. Uddannelsesomkostninger pr. Medarbejder = Uddannelsesomkostninger / Antal ansatte

C. Træningsforhold = Antal træninger / Antal ansatte

3. Personelproduktivitet:

Produktivitet udtrykkes som forholdet mellem organisationens output, dvs. varer og tjenesteydelser til dets input, dvs. fysiske, finansielle og menneskelige ressourcer. En måde at styre omkostningerne ved menneskelige ressourcer er at øge produktiviteten hos medarbejdere, der arbejder i organisationen.

Organisationer kan øge medarbejdernes produktivitet gennem nogle teknikker som O- og M-studier, arbejde forenkling, kvalitetscirkler, produktivitetsbelønnede belønninger og korrekt udnyttelse af arbejdskraft på forskellige niveauer.

Når den procentvise stigning i personelproduktiviteten er højere end den procentvise stigning i personaleomkostningerne, reduceres pr. Enhedsomkostninger for personale. Det samme gør det muligt for virksomhederne løbende at øge lønnen til deres medarbejdere med faldende personaleudgifter eller holde personaleomkostningerne konstante.

4. Personale Rapporter og budgetter:

Personale rapporter giver nyttige oplysninger om arbejdskraftudnyttelse. Disse kan bruges til at kontrollere menneskelige ressourcer omkostninger. Personalebudgettet er et personaleprogram, der udtrykkes i monetære termer, såsom medarbejderkompensation, faciliteter, uddannelse, udvikling mv. En sammenligning af de faktiske omkostninger med budgetterede omkostninger hjælper lederen med at træffe korrigerende foranstaltninger til at kontrollere personaleomkostningerne.