Jobevaluering: Mål, Procedure, Fordele og Ulemper

Læs denne artikel for at lære om meningen, målsætningerne, proceduren, fordele og ulemper ved jobevaluering.

Betydning af jobevaluering:

Jobevaluering er at bestemme den komparative værdi af forskellige job. Efter at have fastslået den relative værdi af job, er de prissat, dvs. lønninger er faste. Dette gør det muligt at minimere uligheder. Jobevaluering spiller en central rolle i etableringen af ​​lønstrukturen. Det satser jobbet alene. Jobevaluering er defineret af British Institute of Management som "analyseprocessen og vurderingen af ​​arbejdspladser for at sikre pålideligt deres relative værdi ved hjælp af vurderingen som grundlag for en afbalanceret lønstruktur."

Formålet med jobevaluering er at bestemme den relative værdi af job i organisationen. Den etablerer intern egenkapital. Dale Yoder betragtede jobevaluering som "en praksis, der søger at give en vis objektivitet til at måle den komparative værdi af job inden for en organisation og blandt lignende organisationer. Det er i det væsentlige en jobbedømmelsesproces, som ikke er i modsætning til medarbejdernes vurdering. "Jobevaluering refererer til sammenligning af forskellige job på tværs af arbejdsrelaterede faktorer som færdigheder, kompetence, viden, ansvar, arbejdsmiljø mv. For at bestemme det relative værdi af hvert job og dets placering i et hierarki af organisation.

Jobevaluering hjælper med at rangordne alle job inden for organisationen. Jobevaluering betragter en ansattes normale jobpræstationer og ignorerer personlige evner og udførelsen af ​​jobbet. Jobevaluering er middel til at rangordne alle job i en organisation og skal bruges retfærdigt til fastsættelse af lønstruktur. Men reelt talende lønstrukturer er ikke kun baseret på jobevaluering alene.

De øvrige faktorer tages også i betragtning ved fastsættelsen af ​​lønstrukturen, såsom pres fra fagforeninger, markedskræfter i beskæftigelse, højtstående embedsmænds bias holdning osv.

Fokus i jobevaluering er på de kriterier, der bruges til at rette jobplacering. Men i praksis er disse kriterier brudt op i flere specifikke termer, for eksempel i ordene af David W Belcher, "Færdighed bliver for eksempel ofte målt ved uddannelse og erfaring; mental indsats er ofte differentieret fra fysisk indsats; ansvar af forskellige slags er afgrænset. "Det tager krav til jobbet i betragtning, såsom færdigheder, kompetencer og evner.

Formål med jobevaluering:

Der er flere målsætninger for jobevaluering.

1. Det er en metode til at eliminere uligheder.

2. Det giver en solid base for lønforskelle for forskellige job.

3. Det eliminerer personlig modvilje i fastsættelse af lønninger. Under jobevaluering er jobbet bedømt og ikke arbejdstagerens fortjeneste, og personlige fordomme træder derfor tilbage.

4. Jobevaluering giver passende lønstruktur.

5. Det letter lønundersøgelsen og sammenligning af forskellige lønstrukturer. Det hjælper også ledelsen med at indføre en god lønadministration ved at evaluere medarbejderen med hensyn til job og forberede retningslinjerne for forfremmelse. Det giver objektivitet i lønadministration.

6. Det danner grundlag for fastsættelse af incitamenter og forskellige bonusplaner.

7. Jobevaluering hjælper med at specificere funktioner, myndighed og ansvar.

8. Jobevaluering tjener som en nyttig reference til indstilling af individuelle klager over løn.

9. Jobevaluering hjælper med at eliminere ulemperne fra løn- og lønforvaltningen, for eksempel de personer, der har en høj stilling og tegner høje lønninger, hvor der ikke kræves tilsvarende færdigheder eller giver øget løn til uværdige medarbejdere eller lønforskelle i nært beslægtede job mv.

10. Det er et benchmark for sammenligning af jobstrukturer og letter karriereplanlægning.

Procedure for jobevaluering:

Proceduren for jobevaluering indebærer sammenligning af jobfaktorer og deres relative effektivitet. Jobfaktorer er af afgørende betydning, der tages i betragtning med hensyn til, hvor mange grader der er til stede i hvert job for at gøre sammenligningen meningsfuld. Færdighed, indsats, ansvar og arbejdsvilkår er de faktorer, der overvejes for at bestemme den relative værdi af job. Disse faktorer bestemmer kompensationen for hvert job.

Til evaluering af jobmet foreslog indiske institut for personaleledelse, calcutta følgende fem trin:

1. Analyser og udfør jobbeskrivelse,

2. Vælg og udarbejde en jobevalueringsplan,

3. Klassificere job,

4. Installer programmet,

5. Vedligehold programmet.

Den procedure, der følges for jobevaluering, varierer fra organisation til organisation. Der er ingen enkelt procedure vedtaget i hver organisation. Der er dog et nært forhold mellem jobanalyse, som er en systematisk undersøgelse af job og identifikation af deres egenskaber, jobbeskrivelse, der er skrevet om den grundlæggende opgave, der skal udføres hvert job og jobevaluering, hvilket er en procedure, der bestemmer den relative værdi af job inden for organisationen. Hovedformålet med jobevaluering er at opfylde organisationens behov. Kig på disse fakta er en kort oversigt over proceduren for jobevaluering som nedenfor.

1. Job analyse og jobbeskrivelse:

Jobevaluering kan ikke udføres uden de nødvendige oplysninger vedrørende job. Disse oplysninger kan fås gennem job analyse. Jobanalyse giver oplysningerne som jobkrav, dvs. maskiner, værktøjer og materialer, der skal bruges, tid til udførelse og aktiviteterne, tidspunktet for færdiggørelsen, den færdighed, der kræves til udførelsen mv.

Jobbeskrivelse er et biprodukt af jobanalyse. De oplysninger, der indsamles gennem jobanalyse, præsenteres i en erklæring som, hvordan det skal gøres, hvilken jobindehaver skal gøre, hvorfor det skal gøres. Denne information i opgørelsesskemaet er jobbeskrivelse. Dette er de vigtige oplysninger, der kræves for indledning af jobevaluering.

2. Jobklassifikation:

Jobklassifikation eller gradering af job er at bestemme de relative niveauer af forskellige job i organisationen. Job kan klassificeres i forskellige karakterer eller klasser. Teknisk, ikke teknisk, kontorlig, regnskabsmæssig, tilsynsmæssig mv. Eller klasse I, klasse II, klasse III, klasse IV mv. I henhold til ansvar og evner til ydeevne.

3. Jobprissætning:

Prissætning jobbet er selve formålet med jobevaluering. De forskellige kompensable faktorer tages i betragtning, faktorer opdelt i grader og pengeværdier er tildelt. Der er fire metoder til jobevaluering. Enhver metode, der passer til organisationens behov, kan vedtages.

Der tages en omhu for at fjerne uoverensstemmelser fra løn- og lønstrukturen. Der er to typer inkonsekvenser, interne og eksterne. Intern inkonsekvens eksisterer i organisationens løn, struktur, fx en leder, der får lønnen mindre end hans underordnede taler for intern inkonsekvens.

Ekstern inkonsekvens refererer til lønforskellene mellem to organisationer i samme cadre eller mellem to industrier eller mellem to stater eller regioner. Disse uoverensstemmelser bør så vidt muligt fjernes.

Fordele ved jobevaluering:

1. Jobevaluering er en logisk proces og værdifuld teknik til rådighed for ledelsen, der hjælper med at forberede en konsekvent lønstruktur. Disse lønstrukturer i forskellige organisationer kan sammenlignes med at kende den relative konsistens. Disse sammenligninger fører til lighed i lønstruktur.

2. Jobevaluering fører til at eliminere lønforskelle inden for branchen. Dette gør medarbejderforeningen lykkelig og fremmer sunde og harmoniske arbejdsrelationer. Det minimerer konflikten mellem arbejde og ledelse.

3. I de moderne mekaniseringstider giver jobevaluering den realistiske base for lønfastsættelse.

4. Jobevaluering er en standardproces for at kende relative værdier for hvert job. Hvis processen anvendes ensartet til at evaluere hvert job, så vil det gøre beslutningen om lønforskelle for forskellige jobbet ret let. Det gør lønnen ensartet og hjælper med at gøre lønadministrationen enkel.

5. Jobevaluering tager højde for faktorer som risiko, arbejdsvilkår sammen med dygtighed, kompetence, viden mv til at bestemme relative værdier af job. Jobene kan derfor ikke differentieres på grundlag af færdigheder alene. Derfor bestemmer lønninger baseret på rationelle faktorer.

6. Jobevaluering satser jobbet ikke manden. Der findes en række job som følge af arbejdsdeling eller specialisering. Store organisationer har tusindvis af arbejdspladser, der har brug for det samme antal personer til deres præstationer. Jobevaluering hjælper med at vurdere alle disse job og fastsætte lønningerne og fjerne tvetydighed.

7. Jobevaluering er en systematisk aktivitet, der udføres efter at have lavet jobanalyse og jobbeskrivelse. Oplysningerne bruges til evaluering af job. Kun disse job er evalueret, som foreskrives ved jobanalyse. Dette gør kun erhvervelse af det krævede antal menneskelige ressourcer og ikke i overskud. Dette reducerer omkostningerne ved opkøb i mangel af jobevaluering.

Ulemper ved jobevaluering:

På trods af mange fordele lider jobevalueringen af ​​visse ulemper:

1. De faktorer, der overvejes, når du foretager jobevaluering, kan ikke måles perfekt, derfor manglende nøjagtighed.

2. Lønnen bestemt gennem markedskræfterne for efterspørgsel efter og udbud af menneskelige ressourcer har en tendens til at være højere end dem, der fastlægges gennem jobevaluering.

3. Mere talentfuld og kompetent medarbejder genindtræder lønnen fastgjort gennem jobevaluering. De favoriserer at deres talent skal få ekstra belønning. Virksomhederne betaler højere løn til de erfarne og talentfulde medarbejdere.

4. Den hurtige skiftende teknologi og avancerede raffinement fører til forandring i jobfaktorerne også. De eksperter, der har viden om moderne teknologi, ønsker en højere start. Dette gør jobevalueringen så upraktisk.

5. Det sker i nogle tilfælde, at jobbet i højere niveau af hierarki er lavt, og de på lavere niveau er vurderet højt. Dette skaber utilfredshed og fører til menneskelige relationer problem i organisationen.

6. Medarbejdere er ret mistænkelige for effektiviteten af ​​jobevaluering, fordi metoderne ikke er tilstrækkeligt videnskabelige og mangler præcision.

7. Jobevaluering er tidskrævende. Det kræver en ekspertise, der kan koste meget for organisationen.

8. Jobevaluering fører til væsentlige ændringer i lønstruktur. Dette øger organisationens økonomiske byrde.

9. Jobevaluering skal udføres periodisk i lyset af den skiftende teknologi, der fører til omstrukturering af arbejdspladser.