HRA: Human Resource Accounting: Betydning, mål, fordele og begrænsninger

Human Resource Accounting HRA: Betydning, mål, fordele og begrænsninger!

Betyder:

Human resource accounting (HRA) svarer i princippet til den finansielle regnskabsføring. Det vil sige, ligesom finansiel regnskabspraksis afspejler omkostningerne ved aktiver som byggeri og maskiner, viser human resource accounting menneskelige ressourcer som kapital ikke som udgifter. Således viser HRA den investering, som organisationen gør i sine medarbejdere, og hvordan deres værdier ændrer sig over en periode. I enkle ord

HRA er en sofistikeret måde at måle effektiviteten af ​​personaleforvaltningsaktiviteter og Human Resource Management brug af mennesker i en organisation. Lad os overveje nogle vigtige definitioner af HRA.

Ifølge American Association of Accountants (AAA) er HRA en proces med at identificere og måle data om menneskelige ressourcer og formidle disse oplysninger til interesserede parter. Flamhoitz har defineret HRA som "regner med folk som en organisatorisk ressource. Det indebærer at måle omkostningerne i forbindelse med rekruttering, udvælgelse, ansættelse, uddannelse og udvikling af menneskelige aktiver. Det indebærer også at måle den økonomiske værdi af mennesker til organisationen. "

Nu kan HRA defineres som måling og rapportering af omkostningerne på menneskelige ressourcer og deres nuværende værdier til organisationen. Hovedformålet med HRA er at lette den effektive og effektive forvaltning af menneskelige ressourcer i en organisation ved at stille oplysningerne til rådighed om deres erhvervelse, udvikling, opbevaring, evaluering mv.

mål:

Ifølge Rensis Likert er HRA's mål at:

1. Giv information om omkostningsværdier om erhvervelse, udvikling, tildeling og vedligeholdelse af menneskelige ressourcer for at opnå organisatoriske mål på en effektiv måde.

2. Aktiver administration af organisationen for effektivt at overvåge brugen af ​​menneskelige ressourcer.

3. Undersøg om menneskelige aktiver bevares, værdsættes eller afskrives i en given periode.

4. Bistå i udviklingen af ​​effektiv forvaltningspraksis ved at klassificere de finansielle konsekvenser af forskellige praksis efterfulgt af organisationen.

Fordele:

HRA er nyttigt for organisationer i mere end én henseende. Det fremgår af følgende fordele, som det tilbyder til organisationer:

1. HRA giver nyttige oplysninger om den menneskelige kapital i organisationen. Sådanne oplysninger gør det muligt for lederen at træffe den rigtige beslutning, fx valg mellem ny rekruttering og salgsfremmende foranstaltninger, overførsel og opbevaring og nedskæring og opbevaring.

2. Det kaster lys over styrken og svaghederne hos de medarbejdere, der arbejder i organisationen. Det letter ledelsen i rekruttering planlægning, dvs. om at ansætte / rekruttere folk eller ej.

3. HRA letter også ledelsen til at evaluere effektiviteten af ​​HR-politikker og -praksis. For eksempel kan høje uddannelsesomkostninger garantere at se på afkastet over en periode, og udgifter i forbindelse med den ekstra ansættelse i en bestemt kategori af medarbejdere kan tyde på behovet for en bedre kompensationsplan for dem. Desuden giver HRA feedback til en leder selv på hans / hendes egen præstation.

4. Det giver også værdifulde oplysninger for såvel nuværende som potentielle investorer at dømme et selskab bedre på værdien / styrken af ​​de menneskelige ressourcer / aktiver, der anvendes deri. Hvis to virksomheder tilbyder samme afkast på kapitalanvendelse, kan HRA ved at give oplysninger om deres menneskelige ressourcer hjælpe de potentielle investorer til at beslutte, hvilket firma der skal afhentes for at investere. Dette skyldes, at HRA betragtes som en mere præcis regnskabsmetode for at fastslå et retvisende afkast på de samlede ressourcer, der er ansat i en virksomhed.

5. Endelig gør HRA's oplysninger til rådighed for ledelsen til at kontrollere forskellige typer af personaleudgifter og til gengæld bidrage til at forbedre organisationens rentabilitet.

Begrænsninger:

HRA er imidlertid ikke en ublandet velsignelse. Det lider også af visse begrænsninger som anført nedenfor:

1. Hidtil er der ingen klare retningslinjer, hvordan man skelner mellem omkostningerne og værdien af ​​menneskelige ressourcer. Dertil kommer usikkerheden om det menneskelige liv. Ligesom fysiske aktiver kan menneskelige aktiver ikke ejes, fastholdes og anvendes til en sød vilje og fornøjelse hos en organisation. Ikke kun det, kan det såkaldte "aktiv" efter at have beriget sig i en organisation simpelthen forsvinde tiltrukket af grønne græsgange og dermed næsten tabt og ulejligheden for organisationen næsten pludselig. Under sådanne forhold er det ikke let at værdiansætte menneskelige aktiver i en organisation.

2. HRA lider også af måleproblemer. Der er endnu ingen konsensus blandt revisorer og finansfolk om, på hvilken form og måde de menneskelige aktiver skal værdiansættes og derefter vises i balancen. Dette problem forstærkes af spørgsmålet om inddrivelse / amortiseringsfrekvens.

Om HR-omkostningerne skal afskrives ved faldende, konstant eller stigende rente? Hvorvidt afskrivningsgraden skal forblive ens eller forskellig for forskellige kategorier af menneskelig kapital, dvs. medarbejdere?

3. Der er også en frygt for, at medarbejderne og fagforeningerne måske ikke accepterer ideen. Årsagerne er ikke vanskelige at søge. Validering af medarbejdere på forskellige niveauer kan føre til division

blandt dem på den ene side og måske afskrække dem, der er værdsat på lavere niveauer. På den anden side kan fagforeningerne misliker ideen, hovedsagelig fordi de skal søge belønninger / kompensation for medarbejdere i henhold til deres niveau for værdiansættelse i organisationen.

4. Der er dog ikke tilstrækkelig empirisk dokumentation til rådighed til støtte for påstanden om, at HRA som ledelsesværktøj letter ledere i bedre og effektiv forvaltning af menneskelige ressourcer i en organisation.