Faktorer der påvirker jobtilfredshed (med diagram)

Jobtilfredshed er en anden vigtig teknik, der bruges til at motivere medarbejderne til at arbejde hårdere. Det er ofte blevet sagt, at "En glad medarbejder er en produktiv medarbejder." En glad medarbejder er generelt den medarbejder, der er tilfreds med sit job. Jobtilfredshed er meget vigtigt, fordi de fleste mennesker bruger en stor del af deres liv på deres arbejdsplads.

Desuden har jobtilfredsheden indflydelse på medarbejdernes generelle liv, fordi en tilfreds medarbejder er et tilfreds og godt menneske. En meget tilfreds arbejdstager har bedre fysisk og mental velvære. Selvom det er et diskutabelt punkt om, hvilken der er årsagen, og hvilken effekt er den, men der er korreleret med hinanden.

Definition af jobtilfredshed:

I enkle ord kan jobtilfredshed defineres som omfanget af positive følelser eller holdninger, som enkeltpersoner har over for deres job. Når en person siger at han har stor jobtilfredshed, betyder det at han virkelig kan lide sit job. føler sig godt til det og værdsætter sit arbejde meget.

Et par definitioner af jobtilfredshed er citeret som følger:

Ifølge EA Locke er jobtilfredshed en behagelig eller positiv følelsesmæssig tilstand som følge af vurderingen af ​​ens job eller erhvervserfaring. "

Ifølge Fieldman og Arnold, "Job tilfredshed vil blive defineret som mængden af ​​generelle positive påvirkning eller (følelser), som enkeltpersoner har til deres job."

Ifølge Andrew Brin, "Job tilfredshed er mængden af ​​fornøjelse eller tilfredshed forbundet med et job. Hvis du kan lide dit job intensivt, vil du opleve høj jobtilfredshed. Hvis du ikke kan lide dit job intensivt, vil du opleve job-utilfredshed. "

Ifølge Keith Davis og Newstronx, "Job tilfredshed er det sæt af gunstige eller ugunstige følelser, som medarbejderne ser deres arbejde på."

Vi kan sige, at jobtilfredshed er et resultat af medarbejdernes opfattelse af, hvor godt deres job giver de ting, der betragtes som vigtige. På organisatorisk område betragtes jobtilfredshed som den vigtigste og ofte studerede holdning.

Der er tre vigtige dimensioner til jobtilfredshed:

(i) Jobtilfredshed kan ikke ses, det kan kun udledes. Det vedrører ens følelser over for ens arbejde.

(ii) Jobtilfredshed bestemmes ofte af, hvordan resultaterne opfylder forventningerne eller overstiger forventningerne. Hvis medarbejderne i organisationen føler, at de arbejder meget hårdere end andre i afdelingen, men får lavere belønninger, vil de være utilfredse og have en negativ holdning til jobbet, chefen og medarbejderne. På den anden side, hvis de føler at de udbetales retfærdigt og behandles godt af organisationen, vil de være tilfredse med deres job og have positive holdninger.

(iii) Jobtilfredshed og arbejdsholdninger bruges typisk interchangeably. Positive holdninger til jobbet er begrebsmæssigt svarende til jobtilfredshed og negative holdninger til jobbet angiver jobtilfredshed.

Selvom disse to udtryk anvendes udbyrdes, men der er forskelle mellem de to. Jobtilfredshed er en specifik delmængde af holdninger. Holdninger afspejler ens følelse over for enkeltpersoners organisationer og objekter. Men jobtilfredshed henviser til ens holdning til et job. Holdninger henviser til prædispositioner for at reagere, men tilfredshed vedrører præstationsfaktorerne. Holdninger er langvarige, men tilfredshed er dynamisk, og det fortsætter med at ændre sig. Det kan falde endnu hurtigere end det udviklede sig. Således skal ledere konstant have opmærksomhed på jobtilfredsheden.

Faktorer der påvirker jobtilfredshed:

Der er en række faktorer, der påvirker jobtilfredsheden. Der er gennemført en række forskningsundersøgelser for at fastslå nogle af årsagerne til jobtilfredshed. Disse undersøgelser har afsløret en konsekvent korrelation af visse variabler med jobtilfredsheden.

Disse faktorer kan forklares ved hjælp af diagrammet:

Disse faktorer kan diskuteres i detaljer som følger:

A. Organisatoriske faktorer:

Nogle af de organisatoriske faktorer, som påvirker jobtilfredsheden er:

1. Løn og løn:

Lønninger spiller en væsentlig rolle for at påvirke jobtilfredsheden. Dette er grundlæggende på grund af nogle grundlæggende grunde. For det første er penge et vigtigt instrument til at opfylde ens behov. Penge opfylder også behovet for Maslows første niveau for tilfredshed. For det andet ser medarbejderne ofte penge som en afspejling af ledelsens bekymring for dem. For det tredje betragtes det som et symbol på præstation, da højere løn afspejler højere grad af bidrag til organisatoriske operationer.

Ikke-monetære fordele er også vigtige, men de er ikke så indflydelsesrige. En grund til det er, at de fleste af medarbejderne ikke engang ved, hvor meget de modtager i ydelser. Desuden har et par tendens til at være under værdi, der er fordele, fordi de ikke indser deres pengeværdi. Medarbejderne har generelt et betalingssystem, som er enkelt, retfærdigt og i overensstemmelse med deres forventninger.

2. Kampagner:

Salgsfremmende muligheder har stor betydning for jobtilfredsheden på grund af følgende årsager:

For det første angiver kampagnen på medarbejderens værd for organisationen, som er meget moralsk boosing. Dette gælder især i tilfælde af job på højt plan. .

For det andet tager medarbejderen forfremmelse som den ultimative præstation i sin karriere, og når det er realiseret, føler han sig meget tilfreds.

For det tredje indebærer Promotion positive ændringer, f.eks. Højere løn, mindre tilsyn, mere frihed, mere udfordrende arbejdsopgaver, øget ansvar, status og lignende.

3. Virksomhedspolitikker:

Organisatoriske strukturelle og politikker spiller også en vigtig rolle for at påvirke medarbejdernes trivsel. En autokratisk og højt autoritativ struktur forårsager vrede blandt de ansatte i forhold til en mere åben og demokratisk struktur.

Organisatoriske politikker styrer også den menneskelige adfærd i organisationerne. Disse politikker kan skabe positive eller negative følelser over for organisationen. Liberale og retfærdige politikker resulterer normalt i flere jobtilfredshed. Strenge politikker vil skabe utilfredshed blandt medarbejderne, fordi de føler, at de ikke behandles retfærdigt og kan føle sig begrænset.

Således er en demokratisk organisationsstruktur med retfærdig og liberal politik forbundet med høj jobtilfredshed.

B. Arbejdsmiljøfaktorer:

Arbejdsmiljøfaktorerne omfatter følgende vigtige faktorer:

1. Tilsyn:

Tilsyn er en moderat vigtig kilde til jobtilfredshed. Der er to dimensioner af tilsynsstile, der påvirker jobtilfredsheden:

For det første er medarbejdercentret:

Når vejlederen er venlig og støttende for arbejderne, er der jobtilfredshed. I denne stil tager supervisoren personlig interesse i medarbejderens velfærd.

Andet er deltagelse:

Overordnede, der tillader deres underordnede at deltage i beslutninger, der påvirker deres egne job, hjælper med at skabe et miljø, som yderst fremme jobtilfredsheden. De tilsynsførende, der etablerer et støttende personligt forhold til underordnede og tager personlig interesse i dem, bidrager således til medarbejdernes tilfredshed.

2. Arbejdsgruppe:

Arbejdsgruppens eller holdets karakter vil have indflydelse på jobtilfredsheden på følgende måder:

(i) En venlig og kooperativ gruppe giver gruppemedlemmerne mulighed for at interagere med hinanden. Det tjener som kilde til støtte, komfort, rådgivning og assistance til de enkelte gruppemedlemmer. Hvis folk derimod er vanskelige at komme sammen med, vil arbejdsgruppen have en negativ indvirkning på jobtilfredsheden.

(ii) Arbejdsgruppen vil endog være en stærkere kilde til tilfredshed, når medlemmer har lignende holdninger og værdier. I en sådan gruppe vil der være mindre friktion på daglig basis.

(iii) Mindre grupper giver større mulighed for at opbygge gensidig tillid og forståelse i forhold til større grupper.

Gruppens størrelse og kvalitet af interpersonelle relationer inden for gruppen spiller således en væsentlig rolle i medarbejderens tilfredshed.

3. Arbejdsvilkår:

Gode ​​arbejdsforhold er ønskelige af medarbejderne, da de fører til mere fysisk komfort. Folk ønsker at der skal være et rent og sundt arbejdsmiljø. Temperatur, fugtighed, ventilation, belysning og støj, arbejdstid, renholdelse af arbejdspladsen og passende redskaber og udstyr er de funktioner, som påvirker jobtilfredsheden. Mens de ønskelige arbejdsvilkår er taget for givet og måske ikke bidrager stærkt til jobtilfredshed. Dårlig arbejdsvilkår bliver en kilde til jobtilfredshed.

Simpelthen fordi de fører til fysisk ubehag og fysisk fare. Desuden er alle medarbejdere ikke tilfredse eller utilfredse af gunstige eller ugunstige arbejdsmiljø som vist i nedenstående figur.

Som vist i figuren er alle fire medarbejdere utilfredse, når arbejdsvilkårene er ugunstige. Men da arbejdsvilkårene begynder at blive gunstige, stiger jobtilfredsheden hos medarbejder A og B kraftigt, mens medarbejderne C og D kun har en mindre stigning i tilfredshed.

C. Arbejde selv:

Indholdet af selve arbejdet spiller en vigtig rolle for at fastslå niveauet af jobtilfredshed.

Nogle af de aspekter af arbejdet som påvirker jobtilfredsheden er:

(i) Arbejdsområde:

Det giver mængden af ​​ansvar, arbejdshastighed og feedback. Jo højere niveauet af disse faktorer, højere jobomfanget og højere niveauet af tilfredshed.

(ii) Variety:

En moderat mængde af sort er meget effektiv. Overdreven sort producerer forvirring og stress, og for lidt variation forårsager monotoni og træthed, som er dis-satisfiers.

(iii) Manglende autonomi og frihed:

Mangel på selvstændighed og frihed over arbejdsmetoder og arbejdshastighed kan skabe hjælpeløshed og utilfredshed. Medarbejdere kan ikke lide det, når deres hver eneste skridt og hver handling bestemmes af deres vejleder.

iv) rolle tvetydighed og rolle konflikt

Rolig tvetydighed og rollekonflikt fører også til forvirring og jobtilfredshed, fordi medarbejderne ikke ved præcis, hvad deres opgave er, og hvad der forventes af dem.

(v) Interessant arbejde:

Et arbejde, der er meget interessant og udfordrende og giver status, vil give medarbejderne tilfredshed i forhold til arbejde, der er kedeligt og ensformigt.

D. Personlige faktorer:

Personlige personlige egenskaber spiller også en meget vigtig rolle for, om de er tilfredse på jobbet eller ej. Pessimister og folk med negative holdninger vil klage over alt inklusive jobbet. De vil altid finde noget galt i ethvert job at klage over.

Nogle af de vigtige personlige faktorer er:

1. Alder og alder:

Med alderen bliver folk mere modne og realistiske og mindre idealistiske, så de er villige til at acceptere tilgængelige ressourcer og belønninger og være tilfredse med situationen. Med tiden går folk ind i mere udfordrende og ansvarlige stillinger. Mennesker, der ikke går over tid med tiden, er mere tilbøjelige til at være utilfredse med deres job.

2. Tjenestetid:

Medarbejdere vil længere ansættelsesforhold forventes at være meget tilfredse med deres job. Tenure sikrer jobsikkerhed, hvilket er yderst tilfredsstillende for medarbejderne. De kan nemt planlægge for deres fremtid uden frygt for at miste deres job.

3. Personlighed:

Nogle af de personlighedstræk, der er direkte relateret til jobtilfredshed, er selvsikkerhed, selvværd og modenhed og beslutsomhed, følelse af selvstyre, udfordring og ansvar. Jo højere personen er på Maslows behovshierarki, jo højere er jobtilfredsheden. Denne form for tilfredshed kommer fra personen og er en funktion af hans personlighed. Derfor skal ledelsen i tillæg til at skabe et sundt arbejdsmiljø sikre, at medarbejderen er tilfreds med sig selv og har et positivt syn på livet.