Essay om fremme af medarbejdere

Læs dette essay for at lære om fremme af medarbejdere. Efter at have læst dette essay vil du lære om: 1. Betydning af kampagner 2. Formål med fremme 3. Principer 4. Baser.

Indhold:

1. Opgave om betydningen af ​​kampagnen
2. Essay med henblik på fremme
3. Opgave om principperne for fremme
4. Essay på kampagner

1. Essay on promotion of promotion:

Fremskridt inden for en organisation er sædvanligvis mærket som 'forfremmelse' . Det er en opadgående bevægelse af en medarbejder fra nuværende job til en anden, der er højere i løn, ansvar, status og organisationsniveau.

En simpel skift af en medarbejder til et andet job, der har bedre arbejdstid, bedre beliggenhed og mere behagelige arbejdsvilkår indebærer ikke fremme. Det nye job bliver kun forfremmelse, hvis det medfører øget ansvar og øget løn.

Begrebet forfremmelse er defineret af forskellige forfattere som følger:

Ifølge Scott og Spreigal, "En forfremmelse er overførsel af en medarbejder til et job, der betaler flere penge eller har en foretrukken status."

Ifølge Pigors og Myres, "En forfremmelse er fremskridt for en medarbejder til et bedre job - bedre med hensyn til større ansvar, mere prestige eller status, større færdighed og især øget løn eller løn."

Ifølge Edwin B. Flippo, "En kampagne indebærer en ændring fra et job til et andet, der er bedre med hensyn til status og ansvar."

Analysen af ​​ovenstående definitioner afslører tre grundlæggende elementer i forfremmelse:

jeg. Overførsel af en medarbejder til noget højere job med mere prestige, bedre status, flere fordele og privilegier.

ii. Omplacering af en medarbejder til en stilling med øget ansvar.

iii. Højere jobklasse.

Alle de tre elementer skal være til stede i forfremmelse. Når lønnen til en medarbejder øges uden tilsvarende ændring i jobklassen, opgraderes og ikke fremmes.

Hvis der er en stigning i ansvaret uden lønforhøjelse, kan det kaldes 'Dry Promotion' . Hvis en medarbejder er placeret på et job med tilsvarende ansvar, kaldes det overførsel og ikke forfremmelse, uanset at der er en stigning i indtjeningen.

2. Essay med det formål at fremme:

Kampagner er generelt givet for at opnå følgende formål:

1. At sætte medarbejderen i en position, hvor han vil have større værdi for virksomheden. Dette vil indebære at udnytte medarbejderens færdigheder og viden på det rette niveau i organisationshierarkiet, hvilket resulterer i organisatorisk effektivitet og medarbejdertilfredshed.

2. At udvikle konkurrencedygtige ånd og iver hos medarbejderne til at erhverve den færdighed og viden mv., Der kræves af højere niveau job.

3. At udvikle intern kilde til medarbejdere klar til at tage job på højere niveauer i organisationen. Medarbejdere har ringe motivation, hvis bedre job er forbeholdt udenforstående.

4. At fremme medarbejdernes selvudvikling og få dem til at afvente deres kampagne. Det reducerer arbejdsmarkedsomsætningen.

5. At opbygge moral, loyalitet og følelse af tilhørsforhold hos medarbejderne, når det bliver bragt hjem til dem, at de ville blive fremmet, hvis de fortjener det.

6. At fremme medarbejdernes interesse i uddannelses- og udviklingsprogrammer og i teamudviklingsområder.

7. At skabe loyalitet blandt medarbejderne og at øge deres moral.

8. At belønne engagerede, loyale og fortjente medarbejdere.

9. At skabe blandt medarbejderne en følelse af tilfredshed med deres nuværende arbejdsvilkår og opmuntrer dem til at lykkes i virksomheden.

Watkins, Dodd og andre nævner, at formålet med forfremmelse er:

jeg. At give et effektivt incitament til initiativ, virksomhed og ambition.

ii. For at bevare viste sig færdigheder, træning og evner.

iii. At reducere utilfredshed og uro.

iv. At tiltrække egnede og kompetente medarbejdere og

v. At foreslå logisk træning for fremskridt.

Yoder og andre bemærker, "Fremme giver incitament til initiativ, virksomhed og ambition, minimerer utilfredshed og uro, tiltrækker dyktige individer, nødvendiggør en logisk træning af fremskridt og danner en effektiv belønning for loyalitet, samarbejde og lang service mv."

3. Opgave om principperne for fremme:

I hver organisation bør der være en solid base for forfremmelse, således at bedre industrielle relationer kan fremmes; Det er ansvaret for organisationens personaleafdeling at udvikle en sund forfremmelsespolitik som en del af organisationens personalepolitik. Det vil reducere personaleproblemerne med hensyn til kampagner betydeligt og sikre medarbejderne rimelige chancer for fremskridt.

En lydforfremmelsespolitik bør baseres på følgende principper:

(i) Forfremmelsespolitikken skal være skriftlig og skal forstås af alle medarbejdere for at undgå enhver mistanke om forfremmelseslinje i medarbejdernes sind.

ii) Forfremmelsespolitikken skal fastlægge, hvilken procentdel ledige stillinger i højere niveauer af hierarki skal udfyldes ved forfremmelse, og det skal følges strengt.

Det er bedre at indarbejde en erklæring om ledelsens hensigt om, at højere lønnede og bedre job vil blive udfyldt ved at fremme internt, hvis det er muligt, snarere end ved at ansætte udefra. Hvis det er nødvendigt at gå udenfor for at udfylde specifikke faglige eller professionelle job, skal det meddeles på forhånd.

(iii) Forfremmelsespolitikken skal nævne grundlaget for forfremmelse-anciennitet eller fortjeneste. En sund politik bør være baseret på både overvejelserne, dvs. anciennitet og evner. Først og fremmest vil det understrege fortjenesten, der giver en passende vægt til anciennitet. Hvis to personer er lige i fortjeneste og anciennitet, bør anciennitet være grundlaget for forfremmelse.

(iv) Jobanalyse afgør stillingens stilling og deres forhold til andre stillinger. Dette bør kortlægges for at give en klar anerkendelse af den naturlige bevægelse fra et job til et andet.

Positioner kan tilpasses og arrangeres således, at en stilling forbereder arbejdstagere til en anden og naturlig fremskridt i hele organisationen eller inden for hver afdeling eller afdeling kan tilvejebringes. Medarbejderne bør være fuldt bevidste om planen, så de kan forberede sig på højere stilling.

v) Kampagner bør være tæt knyttet til uddannelsesprogrammer som gør det muligt for medarbejderne at forbedre sig til kampagner.

(vi) En videnskabelig procedure til vurdering af medarbejdernes præstationer bør følges. Vurderingen af ​​medarbejder- og fortrolige rapportering skal være objektiv, så hver medarbejder har en tro på kampagnepolitikken og er motiveret til bedre udførelse af arbejdet for at få forfremmelse.

(vii) Vejleder eller den nærmeste chef skal anbefale den kampagne, der er underlagt godkendelse fra sin nærmeste overordnede i linjen. Endelige beslutning i denne henseende skal træffes af den øverste leder i overensstemmelse med rådgivning og bistand fra personaleafdelingen i en medarbejderkapacitet. Dette fungerer som en check på fairness af forfremmelse og sikrer, at politikken bliver konsekvent administreret.

(viii) Forfremmelsespolitikken bør indeholde en bestemmelse for udfordringen for en bestemt forfremmelse af medarbejderen eller foreningen inden for rammerne af forfremmelsespolitikken for at sikre retfærdighed i ledelsesbeslutningen.

(ix) En ledig stilling eller en ledig stilling skal anmeldes til medarbejderne på forhånd, således at interesserede medarbejdere kan ansøge inden for en bestemt periode. Hvis det er muligt, skal kandidaten vælges, før jobbet rent faktisk bliver ledigt.

(x) Forfremmelsen skal i første omgang ske på prøve. Hvis han arbejder tilfredsstillende under prøvetiden, skal han være permanent.

(xi) Ikke alle mennesker i en organisation ønsker forfremmelse, fordi nogle føler, at de vil forlade en behagelig arbejdsgruppe, eller de vil ikke være i stand til at håndtere ansvaret for højere job, eller de kan have visse andre grunde.

Fremme bør ikke tvinges på sådanne tilbageholdende medarbejdere, og de bør have lov til at fortsætte deres nuværende opgave.

4. Essay on the Promotion Basis:

Når du designer promoveringspolitikken, er der altid et problem før ledelsen, hvad skal kriteriet for forfremmelse være? Organisationer vedtager forskellige baser af forfremmelse afhængigt af deres art, størrelse, ledelse mv.

De veletablerede baser for forfremmelse er:

(i) Senioritet

(ii) Fortjeneste.

(i) Senioritet som grundlag for forfremmelse:

Senioritet betyder længden af ​​anerkendt tjeneste i en organisation. Hvis anciennitet vedtages som grundlag for forfremmelse, skal den ledende mest person i den lavere klasse fremmes, når og når der er en åbning i den højere stilling.

Logikken bag hensyntagen til anciennitet som grundlag for forfremmelse er, at der er en positiv sammenhæng mellem længden af ​​tjenesten i det samme job og mængden af ​​viden og niveauet af færdigheder erhvervet af en medarbejder i en organisation.

Senioritet på grundlag af længden af ​​anerkendt service i organisationen er besluttet af organisationen, og hver medarbejder kender hans plads i kampagnen. Der vil ikke være nogen chance for favoritisme eller tvist om forfremmelse. Senioritet anerkendes bredt som grundlag for forfremmelse i næsten alle typer organisationer, især i organisationer, hvor fagforeninger er stærke.

Fordelene ved anciennitet som grundlag for forfremmelse er som følger:

1. Det er relativt nemt at måle længden af ​​tjenesten og at dømme ancienniteten.

2. Fagforeninger lægger generelt vægt på anciennitet snarere end på fortjeneste som grundlag for forfremmelse.

3. Medarbejderne har tillid til denne metode, da der ikke er plads til favoritisme, diskrimination og dom.

4. Sikkerhed og sikkerhed er også et pluspunkt i brugen af ​​anciennitet. Medarbejdere kan forudsige, hvornår og hvordan han vil blive forfremmet. Det øger medarbejdernes moral og giver medarbejderne en følelse af tilfredshed.

5. Det minimerer omfanget af klager og konflikter vedrørende forfremmelse.

6. Erfaringsgrundlaget for forfremmelse hjælper med at reducere arbejdsmarkedsomsætningen, fordi en medarbejder ikke nemt kan opgive sin anciennitet i organisationen.

På trods af ovenstående fordele lider dette system også af visse begrænsninger. Disse er:

1. Det er ikke nødvendigt, at medarbejderne lærer mere med længden af ​​tjenesten. Medarbejderne kan lære op til en vis alder, og læringsevnen kan falde ud over en vis alder.

2. Det demotiverer de unge og mere kompetente medarbejdere og resulterer i større arbejdsomsætning.

3. Det dræber iver og interesse for selvudvikling, da alle vil blive fremmet uden at vise nogen allsidig vækst eller løfte.

4. Dømmer anciennitet, selvom det kan virke meget let i teoretisk forstand, er meget vanskeligt i praksis, da så mange problemer som jobpension, virksomheders anciennitet, service i forskellige organisationer, praktikant, forsker mv vil vokse op.

(ii) Fortjeneste som et grundlag for forfremmelse:

Merit betyder evne til at arbejde. Det betegner en individuel medarbejderes Færdighed, viden, evner, effektivitet og egnethed som målt fra uddannelses-, trænings- og tidligere ansættelsesrekord. Hvis fortjenesten er vedtaget som grundlag for forfremmelse, er den mest i stand til at være den bedst mulige person i den nederste klasse, uanset hvilken junior han måske i virksomheden skal fremmes.

Det opfordrer alle medarbejdere til at forbedre deres effektivitet. Ledelsespersonale foretrækker generelt fortjeneste som grundlag for forfremmelse. Merit kan bestemmes af jobpræstationer og ved analyse af medarbejderpotentiale for udvikling gennem skriftlige eller mundtlige prøver eller personlige interviews eller andre optegnelser over præstationer. Således ignorerer "evnen" værdien af ​​oplevelsen.

Fordelene ved fortjeneste for fremme er:

1. En medarbejders færdigheder kan udnyttes bedre på et højere niveau. Det resulterer i maksimal udnyttelse af menneskelige ressourcer i en organisation.

2. Kompetente medarbejdere er motiveret til at udøve alle deres energier og bidrage til organisatorisk effektivitet og effektivitet.

3. Dette system tilskynder løbende medarbejderne til at erhverve nye færdigheder, viden etc. til all round udvikling.

Trods fordelene lider fortjeneste systemet af følgende begrænsninger:

1. Måling af fortjeneste er ikke altid let.

2. Mange medarbejdere, især fagforeninger, mistillid ledelsens integritet i at dømme fortjenesten.

3. Teknikkerne til fortjeneste måling er subjektive.

4. Formålet med forfremmelse må ikke udbydes, hvis fortjeneste tages som eneste kriterium for forfremmelse. Merit skal betyde fremtidig potentiale, men ikke tidligere præstationer. Denne metode tager højde for de tidligere resultater, men ikke den fremtidige succes.

(iii) Senioritet-Cum-Merit Basis:

Der er en stor kontrovers på spørgsmålet om, hvorvidt kampagner skal gives på grundlag af anciennitet eller fortjeneste. Ledelsen foretrækker fortrinsvis fortjeneste som grundlag for forfremmelse, da de er interesserede i at berige organisatorisk effektivitet ved at berige sine menneskelige ressourcer.

Men fagforeninger favoriserer anciennitet som eneste grundlag for forfremmelse med henblik på at tilfredsstille flertallet af deres medlemmer. Det mest anvendte grundlag for forfremmelse kombinerer både evne og anciennitet. Den bedste politik ville være at sikre, at når der er to medarbejdere med samme anciennitet, bør fortjeneste eller evner være afgørende for en forfremmelse.

Hvor der imidlertid er to medarbejdere med næsten lige kompetence, bør anciennitet være afgørende. En sådan politik skal tilfredsstille både ledelsen og fagforeningerne. Derfor kan en kombination af både anciennitet og fortjeneste betragtes som et solidt grundlag for forfremmelse.