Konflikt mellem organisatoriske og individuelle mål

Denne artikel sætter lys på de tre punkter i konflikt mellem organisatoriske og individuelle mål.

1. Personlighed Visning af individuelle organisationsforhold:

De medarbejdere, der deltager i organisationen, har deres personlige mål, som de forventer at opnå gennem deres medlemskab af organisationen. Men der er iboende konflikt mellem organisatoriske og individuelle mål. Elton Mayo anerkendte for første gang, at de formelle organisationsejendomme ikke opfyldte individuelle behov, og de dannede uformelle grupper.

Tilfredshed blandt medarbejdere er den væsentligste årsag til dannelsen af ​​uformelle grupper. Douglas M. McGregor anerkendte også konflikten mellem disse to. Ifølge ham er "hovedårsagen til konflikten, at folket opfører sig i overensstemmelse med antagelserne om teori Y, men organisationer er designet i overensstemmelse med antagelserne om teori X."

Det vigtigste synspunkt kommer fra Chris Argyris, der mener, at tilfredshed med organisationsmedlemmer også er et mål i sig selv. Hans umættelighedstidenhedsteori siger, at mennesker vil flytte fra niveauet af umodenhed til niveauet af modenhed. Han visualiserede individet som at bevæge sig over tid fra det passive, afhængige og underordnede status af et spædbarn til den aktive, uafhængige og overlegne status for en voksen.

Strukturen i den formelle organisation er ikke forenelig med menneskelige personlighedens behov for fuld udvikling. De grundlæggende funktioner i organisationen skaber situationer, der er skadelige for personlighedsudvikling. Således er individets modenhed i strid med de grundlæggende egenskaber ved den formelle organisation.

2. Synspunkt for organisationsforkæmpere:

Ifølge organisationsforkæmperne arbejder hver enkelt ikke for selvrealisering som foreslog personlighedsforkæmpere, snarere spiller penge en vigtig rolle for at motivere individerne. Uden tvivl kan nogle få individer i organisationen have den stærke trang til selvudvikling, selvrealisering og selvretning, men for det meste har folk tendens til at følge ordrer og instruktioner fra overordnede.

Desuden er penge et middel til at opfylde højere behov også. Det kan bringe social status og endda selvrealisering til bestemte personer. I praksis afhænger folk kun af arbejdspladser til monetære fordele, og de opfylder deres psykologiske behov fra andre organisationer og institutioner som sociale klubber, religiøse eller velgørende organisationer mv. Sådanne personer imødekommer organisationens krav uden meget frustration eller konflikt.

Ifølge G. Strauss kræver organisationer ikke meget af enkeltpersoner, kun rimelig præstation i modsætning til de økonomiske fordele, de tilbydes. Siden organisationen giver beskæftigelse til den enkelte, er denne forventning kun logisk. Konfliktkilden kan således ikke være inden for organisationen.

3. Dubins midtvejsvisning:

Robert Dubin taler for en midtvejsvisning ved at foreslå, at hverken personlighed eller organisatorisk ejendom er ansvarlig for konflikterne, men konfliktårsagen ligger i deres gensidige tilpasning. Da en person deltager i et stort antal organisationer samtidigt, kan han ikke dybt involvere sig i alle organisationerne på samme tid. Manglende deltagelse hos nogle organisationer kan således være den reelle årsag til konflikt mellem organisation og individ.

Robert Dubin, siger, at enkeltpersoner og organisationer kan overleve heldigvis, selv om der er overensstemmelse mellem individuelle mål og organisatoriske krav. Dem, der ikke primært er interesseret i arbejdspladsen, kan bare opfylde deres minimale produktionskrav og få økonomiske fordele for at opretholde sig selv. De kan søge 'selvrealisering' hos nogle andre institutioner.