7 Faktorer at overveje til fastsættelse af løn- og lønstruktur for arbejdstagere

Følgende faktorer bør tages i betragtning ved fastsættelsen af ​​lønmodtagernes struktur:

(i) fagforeninger:

Fagforeningerne forsøger at arbejde og påvirke lønningerne primært ved at regulere eller påvirke udbuddet af arbejde. Fagforeningerne har deres indflydelse på højere løn og godtgørelser gennem kollektive forhandlinger med repræsentanter for ledelsen.

Hvis de fejler i deres forsøg på at hæve løn og andre godtgørelser gennem kollektive forhandlinger, anvender de strejke og andre metoder, hvor arbejdsstyrken er begrænset. Dette har en form for indflydelse på de ansatte, der beskæftiger sig med, til dels at afprøve fagforeningernes krav.

(ii) Personlig opfattelse af løn:

Hvorvidt lønnen er tilstrækkelig og retfærdig afhænger ikke kun af det beløb, der betales, men også af perceptionerne og synspunktet fra lønmodtagerne. Selvom lønnen ligger over den lønsum i samfundet, hvis den er lavere end den kollega, der anses for at være lavere, vil den blive betragtet som uretfærdig i lønmodtagerens øjne. En mands opfattelse af egenkapitalen af ​​hans løn vil utvivlsomt påvirke hans adfærd i forbindelse med og fortsætte i organisationen.

iii) leveomkostninger:

En anden vigtig faktor, der påvirker lønnen, er leveomkostningerne for leveomkostningerne. Denne tilgang har tendens til at variere pengelønnen afhængigt af variationerne i leveomkostningsindekset efter stigning eller fald i det generelle prisniveau og forbrugerprisindeks. Det er en væsentlig bestanddel af langsigtede arbejdskontrakter, medmindre der træffes bestemmelser om at genåbne lønklausulen regelmæssigt.

Der er måleproblemer både for at fastslå produktiviteten og leveomkostningerne. Dette problem kan føre til manglende forståelse og enstemmighed hos ledelsen og arbejdstagerne.

iv) Regeringslovgivning:

Lovene er gået, og de arbejdsmarkedspolitikker, som regeringen har dannet, har en vigtig indflydelse på lønningerne udbetalt af medarbejderne. Lønninger kan ikke fastsættes under det niveau, som regeringen foreskriver. Loven om mindsteløn, arbejdstid, ligeløn for lige arbejde, betaling af løgn og andre godtgørelser, betaling af bonus mv. Er vedtaget og håndhævet for at opnå en rimelig retfærdighed for at kompensere arbejderklassen.

(v) Evne til at betale:

Fagforeninger har ofte krævet en stigning i lønningerne på den baggrund, at firmaet er velstående og i stand til at betale. Imidlertid er de grundlæggende determinanter for lønniveauet for det enkelte firma udstødt for udbud og efterspørgsel. Hvis firmaet er marginalt og ikke har råd til at betale konkurrencedygtige priser, vil medarbejderne generelt forlade det til bedre betalende job. Denne tilpasning er imidlertid hverken umiddelbar eller perfekt på grund af problemer med uarbejdsdygtighed og manglende perfekt kendskab til alternativer. Hvis firmaet er meget succesfuldt, er der ringe behov for at betale for mere end de konkurrencedygtige priser for at opnå personale.

vi) Udbud og efterspørgsel:

Som tidligere nævnt er lønnen en pris for de ydelser, der udføres af en arbejdstager eller en medarbejder. Firmaet ønsker disse tjenester, og det skal betale en pris, der vil frembringe leveringen, som styres af den enkelte arbejdstager eller af en gruppe af arbejdere, der handler sammen gennem deres fagforeninger. Det praktiske resultat af anvendelsen af ​​denne lov om udbud og efterspørgsel er skabelsen af ​​"lønsats".

Det er ikke praktisk at tegne efterspørgsels- og udbudskurver for hvert job i en organisation, selvom teoretisk set eksisterer en separat kurve for hvert job. Men hvis der generelt sker noget for at reducere udbuddet af arbejde som f.eks. Begrænsning af en bestemt fagforening, vil der være en tendens til at øge lønnen. Bagsiden af ​​hver situation vil sandsynligvis resultere i et fald i medarbejderlønnen, forudsat andre faktorer, sådan som de diskuteres nedenfor, ikke gribe ind.

(vii) Produktivitet:

I stigende grad er der en tendens til gearing lønstigninger til produktivitetsstigninger. Produktivitet er nøglefaktoren i virksomhedens drift. Høj løn og lave omkostninger er kun mulige, når produktiviteten stiger mærkbart. Ovenstående faktorer har en form for generel indflydelse på lønniveauet. Derudover er der flere faktorer, der påvirker den individuelle forskel i lønniveauet.

De vigtigste faktorer, som påvirker de enkelte forskelle i lønninger er:

(a) Arbejdstagerens kapacitet og alder

b) uddannelsesmæssige kvalifikationer

c) Arbejdserfaring

d) farer involveret i arbejdet

e) salgsmuligheder

f) den herskende løn i samfundet

g) beskæftigelsesstabilitet

h) efterspørgsel efter produktet og

(i) Fortjeneste eller overskud optjent af organisationen.