Typer af jobudvælgelsesproces: Preliminært interview og ansøgningsblanketter

De to typer udvælgelsesproces er som følger: 1. Preliminært Interview 2. Ansøgningsblanketter.

1. Indledende interview:

Preliminært interview følger screening. Ligesom screening er formålet med det foreløbige interview at eliminere uegnede eller ukvalificerede kandidater fra udvælgelsesprocessen.

Ved screening af ukvalificerede kandidater elimineres på baggrund af oplysningerne i ansøgningsskemaet, mens foreløbige interview afviser misfits af grunde, der ikke fremgår af ansøgningsskemaerne. Der skal tages behørig omhu for at sikre, at udvindingsprocessen ikke fører til eliminering af ønskelige kandidater.

Det er klart, at indledende interviews skal udføres af en person, som inspirerer tillid, der er reelt interesseret i mennesker, og hvis dom i bedømmelsen af ​​ansøgere er ret pålidelig. Desuden skal intervieweren være høflig, venlig og modtagelig. Han / hun bør ikke virke brysk eller utålmodig. Det er netop grunden til, at indledende interview også kaldes 'høflighedsinterview'.

2. Ansøgningsblanketter:

Applikations blank er den mest almindelige enhed til at få information fra en potentiel kandidat. Næsten alle organisationer kræver jobsøgende at udfylde en ansøgning. Dette tjener som en personlig oversigt over kandidaten med personlig historieprofil, detaljerede personlige aktiviteter, færdigheder og resultater.

Følgelig indgives følgende data generelt fra ansøgeren via ansøgningsblanket:

(a) Biografisk information:

Det omfatter navn, fars navn, alder, køn, nationalitet, højde, civilstand, identifikationsmærke og antal pårørende.

b) Oplysningsoplysninger:

Disse dækker kandidatens akademiske kvalifikation, kurser, årgang, emner tilbydes, procentdel af karakterer, division, navne på uddannelsesinstitutionerne, erhvervelse af uddannelser, stipendium mv.

c) Arbejdserfaring:

Det omfatter holdninger, arbejdsgiverens navn, jobets art, løn, varighed af forskellige opgaver, årsager til at forlade det nuværende job, medlemskab af faglige organer mv.

(d) Løn:

Det refererer til den mindste løn, der accepteres, og den nødvendige minimumsforeningstid.

(e) Ekstra læseplaner:

Det dækker information som deltagelse i spil, deltagelsesniveau, priser vundet, dramaer, debatter, NSS, NCC, hobbyer osv.

(f) Referencer:

Det omfatter navnene på (to eller tre) dommere, der kender kandidatens karakter, arbejde og evner. Imidlertid rapporterer empiriske beviser et meget lille forhold mellem referencer og præstationsforanstaltninger. Udover unøjagtige fakta kan dette også tilskrives dommerens manglende evne til at vurdere og beskrive kandidaten og hans begrænsede viden om ham.

Spørgsmålene i spørgsmålet skal være gyldige. Overflødige spørgsmål bør undgås. Oplysningerne fra kandidaten i ansøgningsblanketten skal være autentiske og verificerbare. I tilfælde af fejlagtige oplysninger, skal udvælgelsen af ​​kandidaten, hvis den er valgt, være ophævet.

En prøve af Application Blank er angivet som følger:

Nu er nogle problemer, der vedrører ansøgning blank, relevante for at nævne her:

(i) Hvilke emner skal medtages i ansøgningsemnerne og hvilken vægtalder skal de tildeles for at træffe beslutningen om udvælgelse?

(ii) Hvad er pålideligheden og gyldigheden af ​​oplysninger, der genereres gennem ansøgningsemner, for at bestemme dens værdi for at forudsige succes på jobbet?

(iii) Hvordan retfærdiggør inddragelsen af ​​visse emner i ansøgningsemnerne?

1. Ansøgningsblanketter har været de vigtigste værktøjer til generering af information om kandidaterne. Derfor bliver der generelt spurgt alle slags oplysninger i ansøgningsblankerne. I den indiske sammenhæng analyserede Hafeez indholdet af ansøgningsblanketter af 20 organisationer (08 private sektorer, 05 offentlige sektor og 07 regeringsafdelinger). Ifølge hans analyse varierede antallet af emner og underelementer i disse applikationsblanker fra 14 til 50 med i gennemsnit 25 poster og underelementer.

Nogle undersøgelser har brugt en vægtet ansøgning blank. Den fulgte procedure omfatter identifikation af genstande, som adskiller sig langt fra kort varighed, og udvikler derefter punktskalaer for emner som alder, uddannelse, tidligere beskæftiget og civilstand.

2. Hidtil er der meget lidt kendt om gyldigheden af ​​varer vist i ansøgningsblankerne. I hvilket omfang de forskellige elementer som biografiske variabler forudsiger arbejdseffektivitet, undersøges ikke grundigt for at nå frem til en idiotsikker konklusion. Lad nogle afstødte og spredte beviser i denne henseende gives her:

Nogle undersøgelser udført i Vesten har vist, at nogle biografiske variabler kan forudsige effektivitet i arbejdet. En undersøgelse af Naylor og Vincent viste et signifikant forhold mellem fravær og antallet af pårørende. Kvindelige medarbejdere med et stort antal pårørende viste sig at være mere fraværende end dem med færre personer. Der blev imidlertid ikke fundet noget forhold mellem kvindelige medarbejders fravær og alder og civilstand.

I Indien gennemførte Das en korrelativ undersøgelse mellem arbejdseffektivitet (bedømt på 5 point skala) og nogle biografiske variabler som alder, indkomst, uddannelse og tidligere erfaring, længden af ​​tjenesten, civilstand og antallet af pårørende på 150 kontorpersonale. Han fandt en positiv signifikant sammenhæng mellem antallet af pårørende og længden af ​​service og arbejdseffektivitet. Medarbejdere med mere afhængig og længere varighed end i forhold til mindre afhængige og kort varighed var betydeligt mere effektive.

Alder og effektivitet blev dog fundet negativt relaterede. Hidtil har tidligere erfaring og uddannelse været bekymret; en udvælgelsesrapport om to partier af MBA-kandidater fra det indiske institut for ledelse, Ahmedabad rapporterede en signifikant positiv sammenhæng mellem tidligere uddannelse og karakterer på college for en gruppe studerende, men ikke den anden. Imidlertid kan ikke meget tillid placeres i forholdet, fordi størrelsen af ​​koefficienterne er for lav.

3. Ikke alle oplysningerne i ansøgningsblanketter bruges til at træffe valgbeslutninger. Så er spørgsmålet: Hvorfor skal en organisation søge disse oplysninger? Selvom visse variabler måske viser høj prædiktiv effekt på arbejdseffektivitet, men kan de med rette være inkluderet i ansøgningsblankerne? Der henvises specielt til emner der søger information om religionsseks, sprog og fødested. I betragtning af vores demokratiske opsætning kan man også stille spørgsmålstegn ved lovligheden af ​​at søge information om disse variabler. Fordi artikel 14 i forfatningen i Indien forbyder forskelsbehandling på grundlag af "religion, race, køn, sprog eller fødested, hvad enten det gælder beskæftigelse eller adgang til uddannelsesinstitutioner".

Selvom organisationer ikke kan være bekymrede over disse ting, mens de træffer valgbeslutninger, men det begærer ansøgere, om sådanne oplysninger anvendes til diskrimination. Som sådan kan inddragelse af sådanne genstande i ansøgningen blankt afskrække sagsøgerne til at på den ene side anvende og måske også skade organismens image på den anden side. Derfor bør organisationer undgå at spørge oplysninger om sådanne genstande.