Top 6 udfald af jobtilfredshed

Følgende underemner forklarer resultaterne af jobtilfredshed:

1. Jobtilfredshed og produktivitet:

Er der nogen positiv sammenhæng mellem tilfredshed og produktivitet? Denne kontrovers har været der over en årrække. Selvom flertallet af mennesker tror, ​​at der er et positivt forhold, men forskningsbeviser konkluderer, at der ikke er et stærkt forhold mellem disse to.

Ifølge forskningsresultaterne fra VROOM udført i 1964 er medianskorrelationen mellem tilfredshed og ydeevne kun 0, 14. Lawler og Porter fandt ud af, at der er flere beviser for, at jobpræstation fører til jobtilfredshed og ikke omvendt den følgende figur, der er udviklet af disse to, forklarer dette punkt.

Denne figur forklarer, at gode jobpræstationer vil føre til belønninger, både iboende og extrinsiske, hvilket vil føre til tilfredshed. En medarbejder, der er en dårlig performer, får mindre belønninger og vil være mindre tilfreds med sin erhvervserfaring.

Men udsagnet om at "en glad arbejdstager er en produktiv arbejdstager" er ikke altid forkert. Hvis folk får belønninger, der har både indre og extrinsic værdi, og de føler, at disse belønninger er rimelige, vil de blive tilfredse, og dette vil medføre større jobpræstationer.

Desuden indikerer forskning også, at jobtilfredshed ikke nødvendigvis medfører forbedring af den enkelte præstationer, men det fører til forbedring af institutionel og organisatorisk niveau.

2. Jobtilfredshed og medarbejderomsætning:

I modsætning til forholdet mellem tilfredshed og ydeevne har forskning indgået et moderat forhold mellem jobtilfredshed og omsætning. Høj medarbejderomsætning er et problem for ledelsen, da det forstyrrer den normale drift og kontinuerlig udskiftning af medarbejdere, der forlader organisationen, er dyrt og teknisk uønsket.

Ledelsesmæssige bekymringer er for det meste for omsætningen, der opstår på grund af job utilfredshed. Medarbejderne forsøger således at holde medarbejderne tilfredse med deres job for at minimere omsætningen. Selvom høj jobtilfredshed i sig selv ikke kan holde omsætningen lav, men betydelig job utilfredshed vil helt sikkert øge medarbejderomsætningen.

Medarbejderomsætningen påvirkes også af visse andre faktorer ud over jobtilfredshed. Forpligtelse til organisationen er en sådan faktor. Nogle medarbejdere, men utilfredse de er med deres job, kan ikke forestille sig, at de arbejder andetsteds. En anden vigtig faktor er de bedre muligheder for beskæftigelse.

Selvom folk er meget tilfredse med deres job, er de villige til at forlade, hvis der er bedre muligheder til rådighed andre steder. Hvis der ikke er andre muligheder, vil medarbejderne forblive hvor de er, uanset utilfredshed. På det overordnede grundlag kan vi sige, at der er en vigtig rolle, der spiller en tilfredshed med medarbejderomsætningen.

3. Jobtilfredshed og fravær:

Det er blevet bevist, at der er et omvendt forhold mellem jobtilfredshed og fravær. Når tilfredshed er høj, er fraværet lavt, og når tilfredshed er lav, er fraværet højt. Mindre tilfredse medarbejdere er mere tilbøjelige til at være fraværende på grund af undgåelige grunde. Dette er kendt som frivillig fravær som mod uundgåelig fravær som skyldes sygdom eller andre nødsituationer. Ledelsen skal være bekymret for frivillig fravær, fordi den er relateret til jobtilfredshed.

Fravær kan ændres af visse faktorer. Forskning har vist, at folk, der tror at deres arbejde er vigtigt, har lavere fravær i forhold til dem, der ikke føler sig sådan. Desuden er det vigtigt at huske, at mens høj jobtilfredshed ikke nødvendigvis vil resultere i lav fravær (på grund af uundgåelig fravær), men lav jobtilfredshed vil helt sikkert medføre høj fravær.

4. Jobtilfredshed og Unionens aktiviteter:

Det har vist sig, at tilfredse medarbejdere generelt ikke er interesserede i fagforeninger, og de opfatter dem ikke som nødvendigt. Job utilfredshed har vist sig at være den største årsag til unionisering. Medarbejderne deltager i fagforeningerne, fordi de føler, at de individuelt ikke er i stand til at påvirke ændringer, der ville fjerne årsagerne til utilfredshed. Fagforeningsniveauet er relateret til niveauet af jobtilfredshed. Lav grad af utilfredshed resulterer kun i klager, mens højere grad af utilfredshed vil resultere i medarbejderstreb.

5. Jobtilfredshed og sikkerhed:

Når folk er utilfredse med deres job, firma og vejledere, er de mere tilbøjelige til at opleve ulykker. En underliggende årsag til dette er, at utilfredshed tager opmærksomheden væk fra opgaven og fører direkte til ulykker. En tilfreds arbejdstager vil altid være forsigtig og opmærksom på sit job, og chancerne for ulykker vil være mindre. Her diskuterer vi om de undgåelige ulykker og ikke de uundgåelige.

6. Andre virkninger af jobtilfredshed:

Derudover er der en række andre effekter forårsaget af høj jobtilfredshed. Meget tilfredse medarbejdere har en tendens til at få bedre fysisk og psykisk sundhed, lære de nye jobrelaterede opgaver let, har mindre arbejdsstress og uro. Sådanne medarbejdere vil blive mere samarbejdsvillige som at hjælpe medarbejdere, hjælpe kunder mv. Sådan adfærd vil forbedre enhedspræstation og organisatorisk effektivitet.

Til sidst kan vi sige, at jobtilfredshed skyldes medarbejderens opfattelse af, at jobindholdet og konteksten rent faktisk giver en medarbejders værdier i arbejdssituationen. Organisatorisk set afspejler højt niveau af jobtilfredshed et meget gunstigt organisatorisk klima, der resulterer i at tiltrække og fastholde bedre arbejdstagere.