Rollen af ​​Manager som Change Agent

Læs denne artikel for at lære om lederens rolle som forandringsagent!

Korrekt uddannelse og effektiv kommunikation, medarbejdernes inddragelse og deres støtte, brug af magt letter lette at indføre forandring. Ledelsen skal tage en bestand af situationen, og der bør derfor vedtages en tilgang til ændringen. Ændring bør introduceres gradvist, og der skal udvises forsigtighed for at gøre det stabilt og permanent, så medarbejderne ikke skal vende tilbage.

Keith Davis og Newstrom har foreslået følgende metoder til at gøre ændringen permanent:

1. Brug af gruppekræfter:

Gruppen har en stor indflydelse og spiller en dominerende rolle i formgivningen af ​​medlemmernes adfærd. Individernes overbevisninger og holdninger er grundlagt af gruppen. Individens natur, energi, produktive instinkter, stolthed og fordomme mv. Er alle de gaver, som hans gruppe giver. Modstand mod forandring af en person afhænger stort set af gruppen. Det er derfor nødvendigt for forandringsagent at gøre en særlig indsats for at kontakte gruppelederen, overbevise ham om at indføre forandring og søge hans og hans gruppes støtte til at gøre forandringen permanent.

2. Skift ændringsagent:

Ledere spiller rollen som forandringsagent de fleste gange. Nogle ledere holder sig til de traditionelle værdier og overbevisninger. Sådanne ledere tøver med at indføre forandring. Hvis det er tilfældet, skal sådanne ledere eller forandringsagenter udskiftes af de nye forandringsagenter, der har nye ideer og overbevisninger, er klar til at introducere forandringer og gøre det permanent.

3. Delte belønninger:

Forandring påvirker alle. Medarbejdere vil støtte forandring, hvis de er sikret ydelser i tilfælde af forandring. Fordele i form af lønforhøjelse, uddannelse, forfremmelse mv skal sikres til medarbejderne for at søge støtte til at gøre forandringen permanent.

4. Samarbejde fra fagforeninger:

Medarbejderne er stærkt under påvirkning af deres fagforeninger. De handler på påskud af deres fagforeningsledere. Hvis disse ledere af fagforeningerne bliver taget i tillid og gør dem klar til at acceptere forandring, bliver det meget nemt at introducere forandring og gøre det stabilt.

5. Bekymring for medarbejdere:

Behovet for forandring skal undersøges grundigt inden indførelsen. Ændringen skal give størst mulig fordel for flertallet af medarbejderne. Problemer i forbindelse med forandring skal gives øjeblikkelig opmærksomhed, og der skal tages behørigt hensyn til, at menneskelige ressourcer ikke må lide af dem for at gøre forandringen permanent.

Manager som Change Agent:

For at skabe enhver ændring i organisationen har brug for en forandringsagent. Ændring agent kan være ekstern, dvs en outsider, der er ekspert i at indføre forandring. Han er en professionel forandringsagent, hvis tjenester kan ansættes til formålet.

Ændring agent kan være intern dvs. fra organisationen. Sandsynligvis er han lederen, der kender organisationens behov. Han er også velkendt med organisationens kultur, adfærd, holdninger og potentialer hos medarbejdere og vejledere. Han virker altid i organisationens interesse. Det er derfor gavnligt at bruge managerens talenter og tjenester som forandringsagent.

Manager kan introducere ændringen i organisationen effektivt, fordi han gør det som sin pligt og ansvar. Som sagt tidligere, at forandringen indebærer en ændring i holdninger, adfærd, ethos, overbevisninger mv. Af de mennesker, der er de personlige træk og menneskelige ressourcer, er en ekspert i at forstå dem.

Lederen som omstillingsagent kan tage hjælp fra human resource manager ved at indføre forandring. Leder skal indse dimensionerne af forandring og tage medarbejderne ind i hans tillid og indføre forandring. Han har ikke nogen problemer med at gøre det.

Manager kan ikke tage noget initiativ i denne henseende, medmindre han får en nikkelse fra top management. Den øverste ledelse bør foretage de nødvendige ændringer i politikker og procedurer for at imødekomme forandringer i organisationen.

Manager som forandringsagent søger det samme fra top management og er i kontakt med det. Han forbereder fundamentet for forandring og forbereder sig til at møde enhver reaktion og kritik og gør en indsats for at tilfredsstille alle intelligente. Han kender sine medarbejdere godt og kan søge deres samarbejde at udføre med sine planer om at gennemføre forandringer.