Organisationsændring: stadier og point

Læs denne artikel for at lære om de stadier og punkter, der skal overvejes ved gennemførelse af organisationsændringer.

Etaper til gennemførelse af organisationsændring:

For at gennemføre forandring effektivt skal ledelsen spille en vigtig nøglerolle for en Change agent og for at se, at ændringen implementeres med medarbejdernes støtte. Implementering af forandring sker gennem en flerdimensionel proces. Ledelsen skal se, at forandringen stabiliseres og bliver en udelelig del af organisationsprocessen. Det er også nødt til at se behovet for forandring, erstatning for den gamle metode og ethos og den nye passer komfortabelt til organisationen. Ifølge Kurt Lewin består ændringsprocessen af ​​tre vigtige stadier.

De er:

(i) Unfreezing,

(ii) Ændring; og

(iii) Refreezing

1. Unfreezing:

Er det første skridt i forandringsprocessen. Unfreezing-scenen indebærer at fjerne den gamle etos, gamle ledelsesstil, værdier og organisationsstruktur. I denne fase er behovet for forandring anerkendt. Alle disse gamle systemer skal udskiftes med de nye. Ledere skal under dette trin forklare medarbejdere og underordnede behovet og haster at bevæge sig væk fra status quo eller fra gamle etos, værdier, systemer og metoder.

Han bør forberede dem, overtale dem til at vedtage de nye i organisationens og deres egen interesse. Medarbejdere kan motiveres i denne henseende gennem jobberigelse, mere autoritet og frihed. Der er dog medarbejdere, der holder op til de gamle værdier og ikke ønsker at ændre sig selv efter passende forsøg på opmuntring og motivation.

Under sådanne omstændigheder kan kraft anvendes som en sidste udvej og forberede dem til at bevæge sig væk fra de gamle systemer og værdier mv. Den ufrivillige kan også ske gennem en passende uddannelse, opfordre deltagelse i beslutningsprocessen og søge deres samarbejde.

2. Ændring:

Efter afsluttet afslutning er scenen indstillet til ændring. Ændringen finder sted. Gamle værdier, systemer, etos, struktur erstattes af de nye. Under dette stadium er der en bevægelse fra gammelt til nyt system, fra gammelt miljø til nyt, fra gammel adfærd til ny og så videre. Organisationen får et nyt ansigt. Det er et ansigt fra organisationen. Skiftende fase er et handlingsorienteret stadium, hvor der etableres nye værdier, systemer, metoder, ledelsesstil og ny arbejdskultur og miljø.

3. Refreezing:

Dette er scenen, hvor forandring bliver permanent. Det er institutionaliseret. En ny ligevægtsposition er fastslået. En ny status quo er bekræftet. Et nyligt vedtaget ethos, systemer, metoder, struktur, stil bliver refrozen. Dette trin er meget vigtigt. Det bør ikke forveksles med nye metoder, system og ethos i medarbejdernes og underordnede sind. Alt skal være godt afgjort. Det er en tilstand af ny ligevægt.

Tiden er den mest magtfulde faktor, der beder alle og enhver organisation om at foretage passende og nødvendige ændringer i systemet, metoder, tænkning, ethos, adfærd osv., Fordi tiden er ændret. Varigheden har sin periode. Det skal ændres i overensstemmelse med tiden. Ligevægten skifter fra en position til den næste. Det er vist i diagrammet nedenfor.

I ovenstående diagram viser positionerne AB, CD, EF, GH refreezing. Efter ændring er implementeret position ved C er opnået CD er refreezing tilstand. Igen følte der et behov for forandring på tidspunktet for tidspunktet, hvor D angiver tilstanden for unfreezing og i løbet af et tidsrum af DE-forandringen finder sted. Det refreezes ved E og forbliver refreeze op til EF tidsperiode.

Disse fortsætter i organisationen og er nye punkter med unfreezing, tid til at ændre og refreezing igen, der vil være et tidspunkt for ufrivillig og så videre.

Rensis Likert har med rette påpeget, at "Hver organisation er i en kontinuerlig tilstand af forandring. Nogle gange er ændringerne store, nogle gange små, men forandring finder altid sted. Betingelserne, der kræver disse ændringer, opstår både indenfor og uden.

Som følge heraf er der aldrig ender med beslutningsbehov, der styrer tilpasninger til forandringer. Tilstrækkeligheden af ​​disse beslutninger for at opfylde en organisations nuværende og udviklende interne og eksterne situationer bestemmer organisationens velfærd, magt og fremtid. "

Punkter, der skal overvejes, inden du gennemfører en ændring:

Der skal dog tages hensyn til følgende punkter, inden der foretages en ændring:

1. Behovet for forandring bør forklares for alle berørte medarbejdere, fordi forandring påvirker alle og mange fordele heraf. Det er derfor nødvendigt, at alle berørte parter træffes i tillid ved at diskutere den ændring, der skal gennemføres. Bestræbelserne skal gøres for at overbevise alle til fordel for forandring.

2. I de virksomheder, hvor der er fagforeninger, skal ændringen, der skal gennemføres, drøftes med fagforeningerne og nå frem til aftalen.

3. Implementering af en ændring er en planlagt aktivitet. Planer skal udklasses for at gennemføre forandring. En konsensus bør nå frem til behovet for at ændre sig. Det vil lette glat sejlads, fordi medarbejderne er parate til at byde på forandringer.

4. Ændringen medfører det øgede ansvar og højere arbejdsstandard og kvalitet. Dette øger arbejdsbyrden. Det er derfor nødvendigt at hæve lønnen og lønningerne for medarbejderne og give alle faciliteterne, så de føler sig tilpas med ændringen og uden at indse byrden af ​​det.

5. Forandring forstyrrer mange. Vanskelighederne skal forstås ordentligt og løse dem. De uafklarede tvister kan indgives til voldgift, og afgørelsen herom gøres bindende for de berørte parter. Prøv så vidt muligt at undgå konflikter og nip det i knoppen, før det løfter hovedet.

6. Ændring skal være i overensstemmelse med virksomhedens vækst. Tiden for udvidelse af virksomheden og ændringsændringen skal være den samme, så hvis de ændrer sig som følge af nedsættelse, kan de afskedigede medarbejdere blive absorberet i et andet anlæg, eller de kan finde job andre steder uden yderligere tab.

7. Implementering af forandring øger Menneskeressourceafdelingen, da ændringer ikke kun sker i teknologi- og markedsføringsstrategi alene, men også i menneskelig adfærd, holdninger ethos, kulturelle og sociale forhold, som påvirker organisatorisk klima. Så HR-afdelingen skal notere det og være parat til at ændre HR-strategien. Det er vigtigt, fordi forandring løfter en bedre fremtid og fremskynder væksten og er i kamp med andre.

8. Lav en analyse af modstand mod forandring og gør alt for at fjerne frygt for medarbejdernes sind. Ledelsen skal stå over for kritikken dristigt og forsøge at fjerne klager og illusioner hvis nogen. Størstedelen af ​​kritikken er ubegrundet og fremkalder fra en eller anden illusion. Men samtidig skal ledelsen omhyggeligt og tålmodigt lytte til forslagene, argumenterne mod og til fordel for medarbejderne og notere deres indtryk og vrede og forsøge at imødekomme de værdifulde forslag under planlægning og gennemførelse af ændringer.

9. Gør medarbejderne tilgængelige med forandringsprocessen, så de bliver overbeviste og begynder at tage interesser i processen. Det vil forberede dem til at acceptere forandring.