Organisationsmodeller: Matrix, Netværk, Virtuelle og Læreorganisationer

Organisationsdesign Typer: Matrix, netværk, virtuelle og lærende organisationer!

(i) Matrix Design:

Dette er den mest komplekse form for organisationsdesign. Tre vigtige funktioner gør dette design anderledes end design. Først er der ledere, der rapporterer til to forskellige matrixbosser; For det andet er der matrixledere, der deler underordnede, og for det tredje er der øverste leder, der forventes at lede den dobbelte struktur for at afbalancere og afgøre tvister. Vigtigt i dette system er, at kommandolinjen flyder lodret og vandret.

Matrixdesign kaldes 'multiple command system'. Dette design har flere fordele. Det er ret fleksibelt og i stand til hurtige tilpasninger til skiftende kundebehov. Det letter teknologiske fremskridt, fordi interaktioner fra forskellige specialister skaber de innovationer, der er til gavn for organisationerne.

Systemet sikrer den bedste udnyttelse af faglært personale. Det gør eksperterne både omkostninger og kvalitetsbevidste. Det motiverer medarbejderne ved at fokusere deres opmærksomhed på afslutningen af ​​et projekt. Ud over disse fordele lider systemet af visse ulemper i form af intens kraftkamp, ​​følelse af usikkerhed og konflikt blandt de involverede.

Det fører til store omkostninger som følge af dobbelt bemyndigelse af lederstillinger. Der er også et problem med præstationsevaluering. Problemet opstår på grund af to chefer, der deler medarbejdere.

(ii) Netværksdesign:

Dette design er kombinationen af ​​forskellige typer organisationer, hvis handlinger koordineres af kontrakter og aftaler snarere end gennem et formelt autoritetshierarki. Normalt tager et firma føringen i oprettelsen af ​​netværket. Dette design består af flere satellitorganisationer, der er grupperet omkring et kernefirma.

Kernfirmaet koordinerer netværksprocessen og yder tjenester med hensyn til specialiserede områder som marketing og produktudvikling mv. Netværksdesign rummer strategiske alliancer blandt konkurrerende virksomheder og giver hurtig reaktion på trusler og muligheder for satellitorganisationerne.

iii) virtuelle organisationer:

Begrebet virtuel organisation eller selskab har for nylig været på forvaltningsområdet. Det er en netværksorganisation, og dens forskellige komponenter er kun forbundet via kommunikationsnet. Virtual Corporation er et midlertidigt netværk af uafhængige virksomheder - leverandører, kunder, selv tidligere konkurrenter forbundet med informationsteknologi for at dele færdigheder, omkostninger og adgang til hinandens markeder. Det vil hverken have centralkontor eller organisationskort. Det har ingen hierarki, ingen vertikal integration.

En virtuel organisation er simpelthen en midlertidig alliance mellem to eller flere organisationer for at gennemføre et bestemt venture. Det grundlæggende mål bag oprettelsen af ​​en virtuel organisation er at skabe synergi gennem midlertidige alliancer. Synergien er processen med at sætte to eller flere elementer sammen for at opnå en sum total større end summen af ​​individuelle elementer separat.

Denne effekt kan beskrives som 2 + 2 = 5 effekt. Nogle virksomheder er bedre i visse områder og andre på andre områder. Hvis begge virksomheder sætter deres arbejde i fællesskab for at gennemføre et projekt, kan der forventes meget bedre resultater, end hvad virksomhederne kunne have opnået individuelt.

Imidlertid er der i praktiske sammenhænge interesser mellem forskellige virksomheder, når de går sammen med deres hænder for at bære anliggender i fællesskab. Det seneste eksempel på en sådan fejl er en af ​​de virtuelle organisationer, der er oprettet af Intel. USA og en japansk organisation kunne ikke arbejde med succes, fordi det japanske selskab ikke kunne arbejde som forventet. Projektet blev hylet og Intel besluttede ikke at deltage i sådanne ventures i fremtiden.

iv ) læringsorganisationer:

En læringsorganisation forstås som den, der har udviklet evnen til at vedtage ændringen ved at lære nyeste teknikker og opdateret udvikling på et bestemt felt. Sådanne organisationer lærer konstant. I sådanne organisationer ser ledere på deres folk forskelligt, men lærer dem faktisk at se på verden rundt. Disse organisationer opfordrer deres medarbejdere til løbende at lære og forbedre deres egne evner og evner. De vigtigste træk ved en sådan organisation er:

(a) Der er en fælles vision, og det er øverste ledelsens ansvar at opmuntre denne vision blandt medarbejderne.

b) Idéer bør formuleres og implementeres på alle niveauer i organisationen.

(c) Medarbejdere bør forstå deres eget arbejde og den måde, hvorpå deres eget arbejde indbyrdes forbinder og påvirker det øvrige personale.

(d) Forskellige konflikter skal løses ved at anvende samarbejdsindlæring og integration af divergerende synspunkter hos medarbejderne i hele organisationen.

(e) Sidst men ikke mindst er lederens rolle at opbygge en fælles vision, arbejdsgiver og inspirere personale til læring og tilpasningsevne.

Der kan ikke benægtes det faktum, at kun en læringsorganisation skal overleve i den moderne konkurrencedygtige globale økonomi.

Afslutningsvis kan det konstateres, at læringsorganisation er afgørende, og kun det kan overleve morgendagens videnbaserede økonomi. Kun det kan klare morgendagens hurtige teknologiske fremskridt. Kun det kan håndtere morgendagens krævende og fragmenterede marked og frem for alt kan det bygge et folks baseret arbejdssystem i en organisation.