Jobevaluering i brancher
Industrien er ofte bekymret for at lave jobevalueringer frem for jobanalyser. Den væsentlige forskel mellem disse to er, at jobevaluering har som funktion at etablere lige lønlove. Jobevalueringer kan opnås ved at rangordne ét job som helhed mod et andet job eller ved at klassificere job i henhold til tidligere fastsatte standarder.
Disse metoder forsøger at evaluere jobbet som helhed. Den mere almindelige tilgang er imidlertid at evaluere jobbet mod job ved at bryde hver især ind i dens elementer. Et rating system bruges normalt, som det, der blev udtænkt af Kress (1939). I dette system er der fire hovedelementer, og hvert element har underopdelinger. Jobevaluering opnås ved at tildele en af fem rækker til hver af disse elementer.
Hvert job er bedømt til:
1. Færdighed:
en. Uddannelse
b. Erfaring
c. Initiativ og opfindsomhed
2. Indsats:
en. Psykologisk efterspørgsel
b. Psykisk eller fysisk efterspørgsel
3. Ansvar:
en. Til udstyr eller proces
b. Til materiale eller produkt
c. Til sikkerhed for andre
d. Til andre
4. Arbejdsbetingelser:
en. Arbejdsvilkår
b. Uundgåelige farer
Punkter tildeles hver af underelementerne, og de samlede point for et job overføres derefter til de mange værdier, der fastlægger lønnen for det pågældende job. Rothe har efter at have interviewet hundredvis af ledere foreslået seks grundlæggende ledelsesoperationer (1951): planlægge, beslutte, organisere og delegere, kommunikere, lede og analysere. Han mener, at beslutte, organisere og lede er overvejende personlighedskarakteristika, mens de andre tre er "intellektuelle". Disse karakteristika bedømmes hver på en seksten-punkts skala i forhold til jobkompleksitetskravene og kan resultere i en profiltype beskrivelse af mandens egenskaber såvel som jobkravene.
Den primære årsag til at inkludere Rothes forskning er at illustrere, hvordan brud på et job ned i sine operationelle funktioner kan føre til en beskrivelse af jobbet. Teknikker som dette gælder for job fra menialopgaver til ledelsesniveau.
Evalueringen af Jobevaluering:
Jobevalueringsteknikker har været genstand for forskning og evaluering, ligesom alle andre emner, koncepter og værktøjer inden for industripsykologi. Altid stilles de vigtige spørgsmål: Hvilken teknik eller metode fører til mere gyldige og pålidelige resultater? Hvad er fordele og ulemper ved en metode i forhold til en anden? Industripsykologi er aldrig tilfreds med at lade et lænestolforslag blive et ubestridt faktum. Denne nemme, men ofte defekte praksis opfylder ikke sine standarder.
Lawshe og hans medarbejdere har gjort et fremragende arbejde i en række studier i jobevaluering. Lawshe og Satter (1944) foretog en faktoranalyse af data opnået fra jobværdier af timelønnede job i tre forskellige planter. Færdighedskrav (egenskaber besiddet af enkeltpersoner) og jobkarakteristika eller aspekter af jobbet var de primære faktorer afdækket. Den tidligere blev fundet at variere fra 77, 5 procent til 99 procent i de forskellige planter undersøgt og er selvfølgelig den vigtigste faktor.
Lawshe (1945) har også foreslået en forkortet skala bestående af "erfaring eller læretid", "farer" og "initiativ." Han angiver, at denne briefer-skala giver resultater, der vil omfatte 62 procent af jobene i samme arbejdsklasse og yderligere 37, 2 procent forskudt af kun en arbejdsklasse.
Lawshe og Maleski (1946) undersøgte de primære faktorer i en lønplan. Færdighedskrav svarede til 95, 6 procent af variansen i de samlede point ratings. Tilsynsbehov udgjorde 3, 7 procent og jobkarakteristika tegnede sig for 0, 7 procent.
En forkortet skala blev foreslået og omfattede "erfaring", "kompleksitet af opgaver" og "karakter af tilsyn." Omkring 96 procent af variansen kan henføres til disse tre punkter; de otte punkter i længere skala bidrog med de resterende 4 procent.
Lawshe og Alessi (1946) faktor analyserede et andet point rating system fra den netop rapporterede og fandt at tre primære faktorer tegnede sig for 96 procent af variabiliteten i den samlede point rating. Færdighedskrav (generelt), jobkarakteristika og færdighedskrav (specifikke) er de involverede faktorer. Brug af en forkortet skala bestående af "ansvar", "manuel færdighed" og "arbejdsvilkår" ville have givet resultater, der kun ville fordrev tre job med så meget som syv cent i timen.
Lawshe og Wilson (1946) analyserede jobevalueringsdataene baseret på endnu et system. Ved hjælp af faktoranalyse teknikken nåede de lignende resultater. Det var muligt at vælge tre af de oprindelige fem elementer i skalaen, og disse korrelerede + 0, 99 med den oprindelige skala.
Essensen af Lawshes arbejde på dette område vil indikere, at forkortede vægte sparer tid og giver resultater i jobevaluering, der nærmer sig de originale men mere lange teknikker.
Chesler (1948) gennemførte en undersøgelse for ikke alene at fastslå pålideligheden af en bestemt jobevalueringsmanual, men også i hvilken grad forskellige typer jobevalueringssystemer giver de samme resultater. I et tilstrækkeligt kontrolleret eksperiment sammenlignede han resultaterne af et 12-punkts system med to systemer, herunder 5 faktorer, topunkts ratingsystemer, herunder 15 faktorer, et point rating system med 13 faktorer og et rangordning og klassesystem.
12-vare systemet inkluderet:
1. Erhvervserfaring
2. Væsentlig viden og uddannelse
3. Behændighed
4. Karakter af overvågning modtaget
5. Tegn på den givne vejledning
6. Antal overvåget
7. Ansvar for midler, værdipapirer og andre værdigenstande
8. Ansvar for fortrolige forhold
9. Ansvar for at komme sammen med andre
10. Ansvar for nøjagtighedseffekt af fejl
11. Arbejdstryk
12. Usædvanlige arbejdsvilkår
Chesler fandt ud af, at jobanalytikerne, der vurderede de 35 undersøgte jobs, opnåede lignende vurderinger. Pålidelighedskoefficienterne varierede fra + 0, 93 til + 0, 99. Endvidere varierede interkorrelationen mellem disse forskellige virksomhedsevalueringssystemer fra + 0, 89 til + 0, 97. Den indlysende konklusion er, at forskellige jobevalueringssystemer, når de bruges af uddannede ratere, vil føre til lignende resultater. Hvis dette generelt er sandt, ser det ud til, at de fleste jobevalueringssystemer vil medføre omtrent tilsvarende resultater, og at ingen system har en klar fordel frem for en anden. Ved at holde Lawshes resultater i betragtning kan man konkludere, at jo kortere skalaen jo bedre.
Chesler (1948), der anvender en forkortet skala, der kun omfatter fire faktorer - erhvervserfaring, modtagert tilsyns karakter, givende karakter og ansvar for fortrolige forhold - underbygger Lawshes og hans associeredes konklusioner. Forkortede jobevalueringsskalaer er berettiget ud fra teknisk og videnskabelig nøjagtighed og økonomi.
Satter (1949) rapporterer resultaterne af at anvende to måtteknikker til problemet med at opbygge jobevalueringsskalaer. Han sammenlignede metoden for "parrede sammenligninger" med udviklingen af en scoringsnøgle, der blev anvendt på jobspecifikationer. De to metoder gav resultater, der ligner meget. Valget af hvilket er brugt afhænger derfor af andre hensyn end målingens nøjagtighed eller gyldighed.
Scoring-nøglemetoden kan udvikles på kortere tid. Metoden til parrede sammenligninger er nyttig, når en forholdsvis stor gruppe dommere er til rådighed, eller hvor et forholdsvis lille antal nye job skal slås ind i en allerede etableret lønstruktur. Det ser ud til, at det bestemte antal faktorer, der indgår i en jobevalueringsskala eller scoringssystemet, ikke fører til markant forskellige resultater, forudsat at jobevaluatoren er uddannet og kender betydningen af objektivitet.
Gomberg (1951) i en kritisk gennemgang af jobevaluering fra fagforeningens synspunkt betragter jobevaluering som et underordnet værktøj i kollektive forhandlinger. Hans stilling er, at jobevalueringsforanstaltninger, i begrænset omfang, er jobindhold og ikke jobværdigt. Han vurderer indførelsen af lønnen ansvaret for kollektive forhandlinger og indrømmer ikke, at lønninger kun kan etableres via jobevalueringsteknikken uanset hvilket system der anvendes.
Gombergs syn er præsenteret for at kaste lys over de virkeligheder, der eksisterer. Alt for ofte studerer man en teknik kun fra et enkelt synspunkt. Senere og efter ansøgning er man overrasket over at finde ud af, at andre ikke accepterer de "strenge biprodukter fra videnskaben".
