Human Resource Accounting: Betydning, definition, mål og begrænsninger

Human Resource Accounting: Betydning, definition, mål og begrænsninger!

Betyder:

Menneskelige ressourcer betragtes som vigtige aktiver og adskiller sig fra de fysiske aktiver. Fysiske aktiver har ikke følelser og følelser, mens menneskelige aktiver er udsat for forskellige typer følelser og følelser. På samme måde bliver menneskelige aktiver i modsætning til fysiske aktiver aldrig afskrevet.

Derfor er værdierne af menneskelige ressourcer sammen med andre aktiver også nødvendige for at finde ud af de samlede omkostninger i en organisation. I 1960'erne forsøgte Rensis Likert sammen med andre sociale forskere et forsøg på at definere begrebet human resource accounting (HRA).

Definition:

1. American Association of Accountants (AAA) definerer HRA som følger: 'HRA er en proces med at identificere og måle data om menneskelige ressourcer og formidle disse oplysninger til interesserede parter'.

2. Flamhoitz definerer HRA som 'regning af mennesker som en organisatorisk ressource. Det indebærer at måle omkostningerne i forbindelse med rekruttering, udvælgelse, ansættelse, uddannelse og udvikling af menneskelige aktiver. Det indebærer også at måle den økonomiske værdi af mennesker til organisationen.

3. Ifølge Stephen Knauf er 'HRA' måling og kvantificering af menneskelige organisatoriske input som rekruttering, træning, erfaring og engagement '.

Behov for HRA:

Behovet for værdivurdering af menneskelige aktiver opstod som følge af stigende bekymring for menneskelig relationer ledelse i branchen.

Adfærdsmæssige forskere, der beskæftiger sig med organisationens ledelse, påpegede følgende grunde til HRA:

1. Under konventionel regnskab er der ikke stillet nogen information til rådighed om de menneskelige ressourcer, der er ansat i en organisation, og uden at de finansielle og fysiske ressourcer ikke kan fungere effektivt.

2. Udgifterne i forbindelse med den menneskelige organisation opkræves til løbende indtægter i stedet for at blive behandlet som investeringer, der afskrives over en periode, med det resultat, at størrelsen af ​​nettoresultatet forvanskes væsentligt. Det gør det vanskeligt at vurdere vurderingen af ​​en fast og inter-firma sammenligning.

3. En virksomheds produktivitet og rentabilitet afhænger i vid udstrækning af menneskelige ressourcer. To virksomheder, der har identiske fysiske aktiver og opererer på samme marked, kan have forskellige afkast på grund af forskelle i menneskelige aktiver. Hvis værdien af ​​menneskelige aktiver ignoreres, bliver virksomhedens samlede værdiansættelse vanskelig.

4. Hvis værdien af ​​menneskelige ressourcer ikke er behørigt indberettet i resultatopgørelsen og i balancen, kan den vigtige handling af ledelsen vedrørende menneskelige aktiver ikke opfattes.

5. Udgifter til ansættelse, uddannelse mv. Behandles som omkostninger og afskrives på indtægter under konventionel regnskabsmæssig behandling. Alle udgifter til menneskelige ressourcer skal behandles som investeringer, da fordelene er påløbet over en periode.

Målsætninger for HRA:

Rensis Likert beskrev følgende mål med HRA:

1. Oplysninger om omkostningsværdi om erhvervelse, udvikling, tildeling og vedligeholdelse af menneskelige ressourcer.

2. Gør det muligt for ledelsen at overvåge brugen af ​​menneskelige ressourcer.

3. Find afskrivninger eller påskønnelse blandt menneskelige ressourcer.

4. Hjælpe med at udvikle effektiv forvaltningspraksis.

5. Øget ledelsesmæssig bevidsthed om værdien af ​​menneskelige ressourcer.

6. For bedre menneskelige ressourcer planlægning.

7. For bedre beslutninger om mennesker, baseret på forbedret informationssystem.

8. Bistand til effektiv udnyttelse af arbejdskraft.

Metoder til værdiansættelse af menneskelige ressourcer:

Der er visse metoder til fordel for værdiansættelse af menneskelige ressourcer. Disse metoder omfatter historisk metode, erstatningsomkostningsmetode, nutidsværdimetode, mulighed for omkostningsomkostninger og standardomkostningsmetode. Alle metoder har visse fordele såvel som begrænsninger.

Fordele ved HRA:

Der er visse fordele ved regnskabsmæssig behandling af menneskelige ressourcer, der forklares som følger:

1. HRA's system beskriver værdien af ​​menneskelige ressourcer, som hjælper med en korrekt fortolkning af afkastet på den sysselsatte kapital.

2. Ledelsesbeslutninger kan forbedres ved hjælp af HRA.

3. Gennemførelsen af ​​human resource accounting identificerer klart menneskelige ressourcer som værdifulde aktiver, hvilket hjælper med at forhindre misbrug af menneskelige ressourcer af overordnede såvel som ledelsen.

4. Det hjælper med effektiv udnyttelse af menneskelige ressourcer og forståelse for de onde virkninger af arbejdskraft uro på kvaliteten af ​​menneskelige ressourcer.

5. Dette system kan øge produktiviteten, fordi menneskets talent, hengivenhed og færdigheder betragtes som værdifulde aktiver, hvilket kan øge medarbejdernes moral.

6. Det kan hjælpe ledelsen med at implementere bedste lønmodtagelsesmetoder.

Begrænsninger af HRA:

HRA får endnu ikke fart i Indien på grund af visse vanskeligheder:

1. Værdieringsmetoderne har visse ulemper såvel som fordele; Derfor er der altid en tvivl blandt virksomhederne, hvilken metode er den ideelle.

2. Der er hidtil ikke blevet udviklet standardiserede procedurer. Så virksomheder leverer kun som yderligere oplysninger.

3. Under konventionelle regnskaber accepteres visse standarder almindeligt, hvilket ikke er muligt under denne metode.

4. Alle metoder til regnskabsmæssig behandling af menneskelige aktiver er baseret på visse antagelser, som kan gå galt til enhver tid. For eksempel antages det, at alle arbejdstagere fortsætter med at arbejde sammen med den samme organisation til pensionering, hvilket er langt fra muligt.

5. Det antages, at menneskelige ressourcer ikke lider af afskrivninger, og de sætter faktisk pris på, hvilket også kan vise sig i visse virksomheder.

6. Levetiden for menneskelige ressourcer kan ikke estimeres. Så vurderingen synes at være urealistisk.