Kompetencebaseret tilgang i jobdesign
Kompetencetilgangen har to indledende faser: Identifikation eller analyse af kompetencer og vurdering af kompetencer. Den første handler om, hvilke kompetencer der anvendes i jobbet, den anden til måling af, hvorvidt eksisterende medarbejdere (eller ville rekruttere) besidder dem. Disse oplysninger kan bruges til at træffe bedre vurderinger i udvælgelse og rekruttering, karriereudvikling, forfremmelse og løn.
Ifølge Wood og Payne (1998) er de mest almindeligt anerkendte kompetencer som følger:
en. Meddelelse
b. Achievement / result orientation
c. Kunde fokus
d. Samarbejde
e. Ledelse
f. Planlægning og organisering
g. Kommerciel / forretningsbevidsthed
h. Fleksibilitet / tilpasningsevne
jeg. Udvikling af andre
j. Problemløsning
k. Analytisk tænkning
l. Opbygge relationer
Eksempelvis er kompetencenhederne og de beviser, der kræves for en regional direktørs arbejde.
Ved udformning af job sker kompetence kortlægning i den definerede jobkontekst ved at indsamle input fra:
(i) Arbejdsstyrkens færdighedsanalyse
(ii) Jobanalyse
iii) Udbuds- og efterspørgselsanalyse
(iv) Gap analyse
(v) Situationsanalyse
Færdighedsanalyse beskriver de færdigheder, der kræves for at udføre en funktion. Arbejdsstyrkeanalyse og jobanalyse fokuserer på opgaver, ansvar og viden og færdighedskrav, som er nødvendige for en vellykket jobpræstation. Forsyningsanalyse er lavet i betragtning af arbejdsstyrelsens demografi (hvad angår beskæftigelse, struktur, race, oprindelse, køn, alder, serviceerfaring, uddannelse, uddannelse, sundhedstilstand, pensionstid og lignende andre oplysninger), tendenser og nuværende arbejdsstyrkompetencer.
Dette hjælper derfor med at forstå den eksisterende arbejdsstyrke status. Efterspørgselsanalyse hjælper på den anden side med at identificere fremtidens arbejdsstyrke i overensstemmelse med en organisations vision, mission, mål, mål og strategier. Kritiske input fra efterspørgselsanalyse bidrager til udviklingen af kompetencemodeller for fremtidens arbejdsstyrker.
Med ovennævnte input forstærker organisationerne gab analyse for at forstå forskellene mellem dagens arbejdsstyrke og fremtidens arbejdsstyrke. Efter en sådan identifikation af forskelle skal organisationer planlægge at behandle dem.
Adgang til sådanne huller sker gennem løsningsanalyse under hensyntagen til både de igangværende og de uplanlagte ændringer i arbejdsstyrken. Løsningsanalyse vejer også forskellige muligheder for at få arbejdet gjort, i betragtning af enten institutionel eller kontraktlig beskæftigelse.
Ny rekruttering, omstrukturering, træning og omskoling, omfordeling og rettighedsbehandling sker alt sammen i lyset af den nye kompetencemodel i denne fase. Udformning af job, der bruger kompetencerammen, kan udføres på grundlag af en aftalt model udviklet til nogle fælles kategorier af medarbejdere i et tekstilfabrik.
