Studieanvisninger om organisation | Ledelse

Denne artikel indeholder en studie notat om organisation.

Introduktion til organisationsmål:

Ifølge Etzioni (1976) er organisationer sociale enheder eller menneskelige grupper, bevidst konstrueret til at søge specifikke mål. En organisations mål tjener mange funktioner. De giver orientering ved at skildre en fremtidssituation, som organisationen stræber efter at realisere. Således fastsætter de retningslinjer for organisatorisk aktivitet.

Mål udgør også en legitimitetskilde, som retfærdiggør en organisations aktiviteter og faktisk dens eksistens. Desuden tjener mål som standarder, som medlemmer af en organisation og udenforstående kan vurdere organisationens succes, dvs. effektivitet og effektivitet. En ordentlig forståelse af målene i en organisation er af afgørende betydning for dens succes.

Ifølge Rogers (1995) har formelle organisationer:

1. Predefinerede mål:

Organisationer er formelt oprettet med det udtrykkelige formål at nå visse mål. Organisationens mål bestemmer i høj grad organisationens struktur og funktion.

2. Foreskrevne roller:

Organisatoriske opgaver fordeles mellem de forskellige positioner som roller eller pligter. En rolle er et sæt aktiviteter, der skal udføres af en person, der besætter en bestemt stilling.

3. Myndighedsstruktur:

I en formel organisation har alle stillinger ikke samme myndighed. I stedet er stillinger organiseret i en hierarkisk autoritetsstruktur, der specificerer hvem der er ansvarlig over for hvem, og hvem der kan give ordrer til hvem.

4. Regler og forskrifter:

Et formelt, etableret system af skriftlige procedurer regulerer beslutninger og handlinger fra organisatoriske medlemmer.

5. Uformelle mønstre:

Hver formel organisation er præget af forskellige former for uformelle praksis, normer og sociale forhold blandt dets medlemmer. Disse uformelle praksis fremkommer over tid og udgør en vigtig del af enhver organisation.

En formel organisation er bureaukratisk. Bureaukrati har dog en række begrænsninger, der kan forhindre udvidelsesarbejde. For eksempel er bureaukrati stift og tilskynder til formelle relationer og formelle adfærdsmønstre med folket. Det har besættelse med at beskytte og sprede kontroller over folket. Bureaukrati har også tendens til at komplicere kontorprocedurer og derved forårsage forsinkelse i beslutning og handling.

Virtual organisation:

En virtuel organisation er et netværk af geografisk fjernt ansatte, der er forbundet med elektronisk kommunikation (f.eks. Internettet). Medarbejderne kan have lejlighedsvise møder fra ansigt til ansigt, men det meste af deres daglige arbejde udføres på afstand.

Blandt fordelene ved virtuelle organisationer er: de reducerede kontoromkostninger, eliminering af pendlingstid og -udgifter og muligheden for at lokalisere medarbejdere tættere på kunder eller leverandører. Virtuelle organisationer er mere fleksible (der er en lille organisatorisk kultur, der skal overvindes, når der foretages en forandring), har mindre hierarki, og organisationen har overfladiske, permeable grænser.

Organisationskultur:

Ifølge Koontz og Weihrich (1988) er kultur som det vedrører organisationer det generelle mønster for adfærd, fælles overbevisninger og værdier, som medlemmerne har til fælles. Det indebærer at lære og overføre viden, overbevisninger og adfærdsmønstre over en periode.

Organisationskulturen er ret stabil og fastlægger stiltiende regler for, hvordan folk i organisationen skal opføre sig. En positiv organisationskultur (som rettidig deltagelse, engagement i arbejdet, orientering mod accept af forandring mv.) Hjælper med udvikling af såvel organisationen som dens personale.

Tilgange til organisatorisk forandring:

Ifølge Rogers og Shoemaker (1971) er der to grundlæggende tilgange til organisatorisk forandring. I autoritativ tilgang er der en meget ulige magtfordeling, og beslutninger om forandring foretages af en centraliseret strømstilling, hvor andre er forpligtet til at adlyde beslutningen. I deltagende tilgang er der bred magtdeling, og beslutninger om forandring foretages i samråd med de berørte af ændringen.

I de fleste situationer er den optimale måde at vælge mål på et sted imellem direktivets tilgang, hvor målene vælges af politikere, bureaukrater eller specialister uden for målgruppen og den ikke-direktivmæssige tilgang, hvor disse mål udelukkende vælges af folket selv .

Konceptet for ledelse:

Udtrykket 'ledelse' stammer fra ordet 'manage', der til gengæld stammer fra det franske ord ménage, der betyder 'housekeeping'. I almindelig brug identificerer ordet 'management' en særlig gruppe mennesker, hvis arbejde er at lede andre menneskers indsats og aktiviteter hen imod fælles mål. Koontz og Weihrich (1988) konceptuelle ledelse som processen med at designe og opretholde et miljø, hvor enkeltpersoner, der arbejder sammen i grupper, effektivt udfører udvalgte mål.

Det betyder at:

(i) Som ledere udfører de ledende funktioner i planlægning, organisering, bemanding, ledelse og kontrol

(ii) Ledelsen gælder for enhver form for organisation

(iii) Det gælder for ledere på alle organisatoriske niveauer

iv) Formålet med alle ledere er det samme for at skabe overskud; og

(v) Forvaltning er bekymret for produktivitet; hvilket indebærer effektivitet og effektivitet.

Ledelsens opgave er at sikre og udnytte input til virksomheden, at omdanne dem gennem ledelsesfunktionerne - under hensyntagen til eksterne variabler - at producere output. En leder, der skal forblive effektiv, skal altid forudse forandring og fortsætte med at opdatere færdigheder.

Et moderne redskab til analyse af situationen:

I lyset af liberaliseringen og globaliseringen af ​​økonomien og vedtagelsen af ​​en ny økonomisk politik er en korrekt analyse af landmænds situation afgørende for en udvidelsesorganisation. Dette er nødvendigt for at sætte landbrugernes produktionssystem på et ret (rentabelt og bæredygtigt) spor og for at beskytte landmændene mod frustrationer på grund af fiasko.

TOWS Matrix, kan bruges til at analysere konkurrencesituationen, der fører til udvikling af fire forskellige sæt strategiske alternativer. TOWS Matrix er en konceptuel ramme for en systematisk analyse, der letter matchingen af ​​de eksterne trusler og muligheder med interne svagheder og styrke i et produktionssystem.

For at præcisere, er de fire alternative strategier i TOWS Matrix præsenteret, der viser deres anvendelse i landbrugssituationen som et eksempel (figur 11):

1. WT-strategien sigter mod at minimere både interne svagheder og eksterne trusler. Dette kræver minimering af global konkurrence ved at vælge passende teknologier og minimere manglende information ved anvendelse af computerbaseret informationskommunikationsteknologi.

2. WO-strategien forsøger at minimere de interne svagheder og maksimere de eksterne muligheder. I denne situation skal udvidelsesbureauet sigte mod at minimere manglende information og maksimere muligheden for verdensmarkedet.

3. ST-strategien er baseret på at maksimere interne styrker, dvs. viden og færdigheder gennem kommunikation og træning og minimere eksterne trusler som global konkurrence gennem passende politiske beslutninger.

4. SO-strategien er økonomisk den mest lønnede situation, hvor de interne styrker af landmændene og de eksterne muligheder på verdensmarkedet begge maksimeres.

TOWS Matrix vedrører analyse på et bestemt tidspunkt. Men eksterne og interne miljøer er dynamiske, nogle faktorer ændrer sig over tid, mens andre ændrer sig meget lidt. Derfor skal strategiske designere forberede flere matricer på forskellige tidspunkter for forskellige agroklimatiske zoner og landbrugssystemer.