Job Analyse Metoder: Metoder til dataindsamling til job analyse

Jobanalyse er baseret på jobdata. Derfor spørgsmålet: Hvordan indsamler jobrelaterede data? En række metoder er tilgængelige for at indsamle jobdata. Metoden, der historisk var knyttet til begrebet jobanalyse, var observation suppleret af interviewet.

I de senere år er spørgeskemaer, checklister, kritiske hændelser, dagbøger, personaldokumenter og teknisk konference metode også blevet eksperimenteret til indsamling af jobrelaterede data. En kort beskrivelse af hver metode er i orden.

Observation:

Under denne metode indsamles data ved at observere en medarbejder, mens han er på arbejde. Arbejdsanalytikeren på baggrund af observation registrerer omhyggeligt hvad arbejderen gør, hvordan han / hun gør det, og hvor meget tid der er brug for til færdiggørelse af en given opgave. Dette er den mest pålidelige metode til at søge førstehånds information vedrørende et job.

Denne metode er velegnet til job, der primært består af observerbar fysisk evne, korte jobcyklusaktiviteter. Arbejdstagerne for ordføreren, mekanikeren, spinner eller væver er eksemplerne på sådanne job. Denne metode er imidlertid ikke egnet til job, der involverer ubevidste mentale aktiviteter, og afslører overlapninger og gråområder og har ikke en fuldstændig arbejdscyklus.

At det er tidskrævende er det endnu et handicap. På baggrund heraf skal jobanalytikeren være meget dygtig i at indsamle data om job med høj grad af skøn eller beslutningsindhold. Uddannelse kan gøre jobanalytikeren dygtig.

Interview:

I denne metode interviewer jobanalytikeren jobanshaveren direkte gennem en struktureret interviewformular for at fremkalde information om jobbet. Denne metode er fundet egnet især til job, hvor direkte observation ikke er mulig. Ved at tale direkte med jobbaren kan interviewjobsanalytikeren udtrække meningsfuld information fra jobansvaren om hans / hendes job.

Imidlertid er interviewmetoden både tidskrævende og dyrt. Særligt de professionelle og ledende job på grund af deres komplicerede beskaffenhed kræver et længere interview. Dette kan også være en mulighed for, at analytikeren og stillingshaveren har fordrejning, dvs. respondenten kan skyde nøjagtigheden og objektiviteten af information indhentet gennem interview. Ikke desto mindre vil effektiviteten af ​​interviewmetoden afhænge af både interviewers og respondenters evne til at stille spørgsmål og respondere dem.

Følgende retningslinjer, som beskrevet af Carrol L. Shartle, Otis og Lenhert, kan hjælpe intervieweren med at gøre hans / hendes interview mere effektivt:

en. Indfør dig selv for at få arbejderen til at vide, hvem du er, og hvorfor du er der.

b. Allay arbejdstagerens frygt overhovedet ved at vise stor interesse for både ham / hende og hans / hendes job.

c. Rådgive ikke arbejderen om hvordan man gør jobbet.

d. Prøv at tale med arbejderen på hans / hendes sprog, i det omfang det er muligt.

e. Forsæt ikke forvirring mellem arbejdet og arbejderen.

f. Lav en omfattende jobstudie inden for programmets mål og

g. Bekræft de joboplysninger, der er opnået.

Spørgeskema:

Spørgeskema metode til dataindsamling er ønskeligt, især i følgende to situationer:

For det første hvor antallet af personer, der gør det samme job er stort, og at interviewe dem personligt er vanskeligt og umuligt.

For det andet er det ønskeligt at give medarbejderne tilstrækkelig tid til at afdække og udforske de særlige aspekter af jobbet.

I denne metode gives medarbejderen et struktureret spørgeskema til at udfylde, som derefter returneres til vejlederne. Tilsynsføreren sender efter de nødvendige og nødvendige rettelser i oplysningerne i spørgeskemaet de korrigerede oplysninger til jobanalytikeren. Spørgeskema giver omfattende information om jobbet.

Den således opnåede information kan kvantificeres og behandles i computeren. Den største fordel ved spørgeskemaet er, at det giver analytikeren mulighed for at dække et stort antal jobindehavere på kortest mulig tid. Metoden lider imidlertid også af visse mangler.

I mangel af direkte rapport mellem jobanalytikeren og medarbejderen har både samarbejde og motivation hos medarbejderen tendens til at ligge på et lavt niveau. Ofte medarbejder på grund af manglende træning og dygtighed, udtrykker ikke de jobrelaterede oplysninger på en meningsfuld og klar måde. Som sådan har jobrelaterede data tendens til at være unøjagtige. Desuden er metoden tidskrævende og dyr.

Tjeklister:

Checklistemetoden for jobindsamling varierer fra spørgeskemaet i den forstand, at den indeholder et par subjektive spørgsmål i form af ja eller nej. Arbejdsindehaveren bliver bedt om at krydsse de spørgsmål, der er relateret til hans / hendes job. Checkliste kan udarbejdes på grundlag af jobinformation fra forskellige kilder, som tilsynsførende, industriel ingeniør og andre personer, der er bekendt med det pågældende job.

Når tjeklisten er udarbejdet, sendes den til jobanshaveren for at kontrollere alle de opgaver, der er opført på listen, han / hun udfører. Han / hun bliver også bedt om at nævne mængden af ​​tid, der tilbydes af hver enkelt opgave og den type uddannelse og erfaring, der er nødvendig for at udføre hver opgave. Oplysningerne i tjekliste er derefter tabuleret for at få de jobrelaterede data.

Som spørgeskema metode er checklistemetoden egnet i de store organisationer, hvor et stort antal arbejdstagere er tildelt et bestemt job. Da metoden er dyr og derfor ikke er egnet til små organisationer.

Kritiske hændelser:

Denne metode er baseret på jobindehaverens tidligere erfaringer på jobbet. De bliver bedt om at rekapitulere og beskrive tidligere hændelser relateret til deres job. De hændelser, som jobindehaverne rapporterer om, er derefter klassificeret i forskellige kategorier og analyseret i detaljer. Ja, jobanalytikeren kræver en høj grad af færdighed til at analysere de hændelser, der er passende beskrevet af jobindehaverne. Denne metode er imidlertid også tidskrævende.

Diaries eller Log Records:

Ved denne metode bliver arbejdsgiveren bedt om at opretholde en dagbog, der registrerer i detaljer de jobrelaterede aktiviteter hver dag. Hvis det gøres retfærdigt, giver denne metode nøjagtige og omfattende oplysninger om jobbet. Dette overvinder hukommelseskort på arbejdspladsens side. Da optagelse af aktiviteter kan sprede sig over flere dage, bliver metoden således tidskrævende.

Ulempen forbundet med denne metode er, at den forbliver ufuldstændig, fordi den ikke giver ønskelige data om tilsynsforhold, det anvendte udstyr og arbejdsvilkårene udbredt på arbejdspladsen.

Teknisk konference metode:

I denne metode arrangeres en konference for de tilsynsførende, der har en omfattende viden om job. De overvejer forskellige aspekter af jobbet. Arbejdsanalytikeren opnår jobinformation fra diskussionen mellem disse eksperter / vejledere. Metoden bruger mindre tid. Den største ulempe ved denne metode er imidlertid, at den mangler nøjagtighed og ægthed, da de faktiske jobindehavere ikke er involveret i at indsamle joboplysninger.

Det fremgår af den foregående beskrivelse, at ingen enkelt metode er fuldstændig og overlegen. Faktisk er ingen af ​​metoderne at betragtes som gensidigt udelukkende. De bedste data relateret til et job kan opnås ved en kombination af alle metoder beskrevet ovenfor.

Før vi går over til næste indhold, er en kort omtale om problemerne med jobanalyse i orden.

De problemer, der kan opstå under udførelse af jobanalyse, er:

1. Manglende støtte fra top management.

2. Baseret på en kilde og metode til dataindsamling.

3. Ikke-uddannede og ikke-motiverede jobindehavere, som er den egentlige kilde til jobdata.

4. Forvrænget information / data fra respondenterne, dvs. jobindehaverne på grund af manglende beredskab fra deres side.