Herzbergs Motivation-Hygiene Theory: Faktorer og kritisk analyse

Læs denne artikel for at lære om Herzbergs motivations-hygiejne teori, dens faktorer og kritisk analyse.

Introduktion til teorien:

Fredrick Herzberg og hans medarbejdere udviklede MOTIVATION HYGIENE THEORY, der almindeligvis blev kendt som to faktor teorien i slutningen af 1950'erne og begyndelsen af 1960'erne. Herzberg og hans medarbejdere gennemførte en undersøgelse baseret på interviewet af 200 ingeniører og revisorer, der søgte 11 forskellige firmaer i Pittsburgh-området, USA

Formålet med undersøgelsen var at finde ud af, hvilke variable der opfattes som ønskelige mål for at opnå og omvendt uønskede forhold at undgå. I løbet af interviews blev disse mænd bedt om at beskrive et par tidligere erhvervserfaringer, hvor de følte sig "usædvanligt gode" eller "usædvanligt dårlige" om job. De blev også bedt om at bedømme i hvilken grad deres følelser blev påvirket - for bedre eller værre - ved hver oplevelse, som de beskrev.

Baseret på svarene fra disse 200 personer konkluderede Herzberg, at der er visse faktorer, der har tendens til at være konsekvent relateret til jobtilfredshed, og på den anden side er der nogle faktorer, der konsekvent er relateret til jobtilfredshed. Den sidste af arbejdsforholdene, han omtalte som VEDLIGEHOLDELSE ELLER HYGIENE-faktorer og de første jobbetingelser som MOTIVATIONELE FAKTORER. De motiverende faktorer er iboende, og hygiejnefaktorerne er ekstrinsiske.

Motiverende faktorer:

1. Hygiejnefaktorer:

Hygiejnefaktorer eller vedligeholdelsesfaktorer motiverer ikke folk, de forhindrer simpelthen utilfredshed og opretholder status quo. Sådanne faktorer giver ikke positive resultater, men forhindrer negative resultater. Hvis disse faktorer ikke er der, vil det føre til job utilfredshed. Disse er ikke motiverende, da de opretholder en null motivation, eller med andre ord giver disse faktorer ingen tilfredshed, men eliminerer utilfredshed.

Ifølge Herzberg er der ti vedligeholdelses- eller hygiejnefaktorer:

Ordet hygiejne er taget fra medicinsk videnskab, hvor det betyder at tage forebyggelse for at bevare dit helbred, men ikke nødvendigvis forbedre det. Tilsvarende forhindrer hygiejnefaktorer i denne teori effektivitetsskader, men stimulerer ikke væksten. Som sådan kaldes disse også utilfredshed.

2. Motiverende faktorer:

Disse faktorer er iboende og er relateret til jobbet. De motiverende faktorer har en positiv effekt på jobtilfredshed og resulterer ofte i en stigning i den samlede produktion. Disse faktorer har således en positiv indflydelse på moral, tilfredshed, effektivitet og produktivitet.

Herzberg konkluderede, at seks faktorer motiverer medarbejderne:

Enhver stigning i disse faktorer vil forbedre tilfredshedsniveauet, og disse faktorer kan derfor bruges til at motivere medarbejderne. På baggrund af hans forskning udtalte Herzberg, at ledere hidtil har været meget bekymrede over hygiejnefaktorer. Som følge heraf har de ikke været i stand til at opnå den ønskede adfærd fra medarbejderne. For at øge motivationen er det nødvendigt at være opmærksom på de motiverende faktorer.

Han konkluderede endvidere, at dagens motiverende faktorer er morgendagens hygiejnefaktorer. For når et behov er tilfredsstillende, stopper det med at påvirke adfærden. Endvidere kan en persons hygiejne være en anden persons motivator, fordi motivationen også påvirkes af personers personlighedskarakteristika.

Kritisk analyse af teorien:

Herzbergs teori er værdsat på den baggrund, at den giver et indblik i motivationens opgave ved at lægge vægt på de jobfaktorer, der ofte overses. Det viser værdien af jobberigelse i motivation. Herzbergs teori har således løst problemerne med ledere, der undrede sig over, hvorfor deres politikker ikke kunne motivere medarbejderne tilstrækkeligt.

Men denne teori er heller ikke gået ubestridt. Det er blevet kritiseret af følgende grunde:

1. Ikke afgørende:

Herzberg-studiet var begrænset til ingeniører og revisorer. Kritikerne siger, at denne teori ikke er afgørende, fordi fagfolk eller hvide kravearbejdere kan lide ansvar og udfordrende job. Men de generelle arbejdere er motiveret af løn og andre fordele. Virkningen af hygiejne og motivationsfaktorer kan helt omvendt være på nogle andre kategorier af mennesker.

2. Metodologi:

En anden kritik af denne teori er rettet mod metoden for forskning og dataindsamling. Interviewerne blev bedt om at rapportere exceptionelt god eller usædvanlig dårlig erhvervserfaring. Denne metode er defekt, fordi sådanne oplysninger altid vil være subjektive og forudindtaget.

3. Jobberigelse:

Denne teori har lagt for meget vægt på jobberigelse og har fuldstændig ignoreret arbejdstagerens trivsel. Han lægger ikke stor vægt på at betale, status eller interpersonelle relationer, der generelt holdes som store motivatorer. I betragtning af alle disse punkter kan vi konkludere, at Herzbergs teori er blevet meget læst, og der vil være få personer, der ikke er bekendt med disse anbefalinger. Denne teori giver værdifulde retningslinjer til lederne for at strukturere deres job for at inkludere sådanne faktorer i de job, der giver tilfredshed.