Forskel mellem online rekrutteringstest og psykologi test
Forskel mellem online rekrutteringstest og psykologi test!
Online rekrutteringstest:
At tage online rekrutteringstest er det første, man skal gøre, når han eller hun nærmer sig ansættelsesbureauer, der søger beskæftigelse eller af andre årsager. En starter skal stå over for denne test med stor selvtillid og uden mental stress, frygt og nervøsitet. Der ville ikke være nogen problemer med at komme videre, hvis disse test er taget i den rigtige forstand og ryddet.
Mange finder det nemt at komme gennem rekruttering online-test. Men for andre viser det sig at være hårdt. Der er mange i dagens liv, der giver gode job, fordi rekrutterings online test er obligatorisk i disse virksomheder. Derfor, hvis ansættelses-online-testene er lydigt konfronteret, kan sådanne bekymringer nemt undgås. Så det første skridt ville være at gøre dig bekendt med sådanne online rekrutteringstest.
Grundlæggende er online test designet efter virksomhedens behov. Derfor er det en ansættelsesproces. Resultaterne indirekte afspejler den idé du har om et bestemt emne, som du skal arbejde på. Disse rekrutteringsforsøg udføres for at gøre udvælgelsesprocessen nemmere. De hjælper virksomhederne og virksomhederne til at filtrere kandidater.
Hvis en person gør det godt i praktisk arbejde, men fejler i rekrutteringsprøven, så vil det helt sikkert vise ham ineffektivt i selskabets perspektiv. Nogle gange kan det ske selv omvendt. Så det er altid bedre at forberede disse online rekrutteringstest og være på den sikrere side. Det ville være bedre, hvis kandidaterne er opmærksomme på typen og konteksten, hvor spørgsmålene stilles.
Til at begynde med bør man koncentrere sig om aspektet af hastighed, beregning og tid. Der er eksempler på spørgeskemaet til rådighed som reference. Dette vil give dem en ide om det mønster, hvor spørgsmålene er indrammet. I de fleste tilfælde er testene først klassificeret ret enkle, og spørgsmål er af flere valgtyper. Procentdel af sværhedsgrad i testpapiret varierer for forskellige agenturer.
Men som rekrutteringsprøvninger er blandt filtreringsprocessen, kan de ikke efterlades let. Derfor er det tilrådeligt at erhverve viden om, hvad du skal arbejde på, før du forsøger at rydde online rekrutteringstest.
Psykologiske test:
Psykologiske test kan være et nyttigt og relevant værktøj, hvis det vælges korrekt og anvendes korrekt. Psykologiske tests er netop designet til at dække forskellige elementer som logik, stress-modstand og organisatoriske færdigheder som kundeorientering, kommunikationsfærdigheder eller ledelsesmæssige færdigheder.
Der findes en overflod af psykologiske tests på markedet, hvoraf ansættelsestest er en del af. Nogle prøver inspirerer sig fra den psykoanalytiske tradition (forfattere som Freud, Jung, Klein, Larsan) og andre fra neurologiske teorier, men flertallet refererer til teorier om personlighedens psykologi (Cattell, Eysenck, Allport).
Personlighedstest måler et vist antal personlighedsdimensioner. Aspekter som udadvendte eller introverte karakterer eller angstniveauer analyseres. Resultaterne skaber en personlighedsprofil, som kan matches med jobåbningen eller med det eksisterende team, inden for hvilket jobbet ligger.
En indadvendt sælger ville ikke være meget succesfuld, da han ville have svært ved at nærme sig potentielle kunder. Kognitive tests udforsker forskellige evner som numerisk, rumlig, verbal, logisk eller hukommelsen. Den fællesnævner af alle disse kvalifikationer kaldes faktor. (Spearman, Cattell), som er forsøgt at måle i alle tests.
IQ-test er meget velkendte. Den første IQ-test blev oprettet af en fransk mand, Alfred Binet (1857). Disse tests udgør gode indikatorer for faglig og faglig succes. Test er instrumenter udformet af psykologer til vurdering af menneskelige evner og træk. De er objektive, meget upartiske og mest modtagelige for analyse og validering.
Test giver kvantitative beskrivelser af individets kapacitet og egenskaber, hvilket gør dem meget vigtige med det formål at differentiere individer. Testresultater er meget nyttige i udvælgelsen af arbejdstagere, da de tjener som forudsigere for et indeks for jobsucces, dvs. de giver oplysninger om arbejdstagerens sandsynlige succes, selv før han er ansat.
Men inden testresultater anvendes i udvælgelsen af arbejdstagere, skal de krydscheckes mod en vis grad af jobsucces. Derfor er der brug for et indeks for jobsucces som et middel til at bestemme testresultaternes forudsigende effektivitet.
Processen, hvorved effektivitetsgraden bestemmes, er kendt som validering. En gyldig test er den test, der har vist sig at kunne forudsige et indeks for jobkundskaber. Menneskers adfærd er så kompleks, at succes og fiasko på jobbet ikke kan bestemmes udelukkende fra resultater af test for at afsløre evner hos en arbejdstager. Mange andre årsager som individets personlighedskarakteristika og motivation er ansvarlige for succes og svigt på jobbet.
En arbejdstager kan vise dårlig præstation, da han mangler evne, en anden kan vise dårlige præstationer på grund af bekymring over personlige forhold. Det betyder, at en test kan være gyldig forudsigelse for et succesindeks og ikke en anden, eller det kan være nyttigt at forudsige succes på et job og ikke for en anden.
