Anvendelser og værdi af job analyse
Lawshe og Satter (1944) foreslår fire vigtige anvendelser af jobanalyse: Afledningen Aflastningsindhold, opstilling af personalespecifikationer, forbedring af job effektivitet og etablering af lønstrukturer. Efter en intensiv undersøgelse af 401 artikler i litteraturen om jobanalyse konkluderer Zerga (1943) at der er ca. 20 anvendelser til denne type information.
Han nævner følgende specifikke anvendelser:
1. Arbejdsdeling og klassificering
2. Lønindstilling og standardisering
3. Levering af leje specifikationer
4. Afklaring af arbejdsopgaver og ansvar
5. Overførsler og kampagner
7. Forståelse mellem forskellige niveauer af arbejdstagere og ledelse
8. Definere og redegøre for salgsfremstød
9. Undersøgelse af ulykker
10. Indikerer manglende arbejdsprocedurer eller dobbeltarbejde
11. Vedligeholdelse, drift og justering af maskiner
12. Tid og motion studier
13. Fastlæggelse af autoritetsgrænser
14. Angiver tilfælde af individuel fortjeneste
15. Indikation af årsager til personlig svigt
16. Uddannelse og uddannelse
17. Tilrettelæggelse af jobplacering
18. Undersøgelser af sundhed og træthed
19. Videnskabelig vejledning
20. Fastlæggelse af arbejdspladser, der er egnede til erhvervsterapi
En omhyggelig undersøgelse af denne liste viser, at det er vigtigt at have en jobanalyse udført. Desuden bør denne teknik ikke betragtes som værende kun egnet til store organisationer. En god jobanalyse kan være meget vigtig i at lette meget af den friktion, der ofte opstår i det typiske lille kontor, der beskæftiger kun nogle få piger.
Det er ikke usædvanligt at finde ud af, at pigerne i et sådant kontor strider uafbrudt om, hvem det er at få regningerne klar til mailing alle insisterer på, at hun ikke blev ansat til det job, og hun ser ingen grund til, at det skulle falde på hende. En hyppig løsning er at få pigerne til at skifte, men det hjælper næsten aldrig, fordi den pige, der skal gøre dette arbejde på en bestemt dag, vil beskylde de andre piger for at nægte at hjælpe hende. Men hvis der var klare udsagn om specifikke krav til de forskellige job, som en jobanalyse giver, ville meget af denne friktion blive elimineret.
En anden kilde til friktion i kontorer er manglen på bestemte grænser for myndighed. Således vil en pige med anciennitet, selv om den kun er på to uger, forsøge at påtage sig myndighed over en ny medarbejder; sidstnævnte opdager snart, at hun har alt for mange chefer. Her er igen en jobanalyse værdifuld.
I mange henseender er en jobanalyse en vigtig del af arbejds effektiviteten, udover at fremme glatte arbejdsforhold blandt medarbejderne. Det kan betragtes som grundlaget for et system med effektivitet bygget op. Effektive træningsprogrammer, gode personalepolitikker, forsøg på at reducere træthed og mange andre foranstaltninger, der fører til effektivitet, kan ikke introduceres effektivt, medmindre det grundlæggende og indledende skridt i jobanalysen er taget. Inden udviklingen af psykologiske tests til industriel brug skal der foretages en jobanalyse.
