Perspektiver af International Human Resource Management

Nogle af de vigtigste perspektiver for international HRM er som følger: 1. Kulturelle faktorer 2. Økonomiske betingelser 3. Arbejdskraftfaktorer 4. Arbejdsrelaterede faktorer.

Perspektiv påvirker praksis. At perspektivet af international HRM vil afvige fra den oprindelige, forekommer delineering af den førstnævnte i kontekstens egnethed. De væsentligste faktorer, der danner perspektiv for international HRM, og til gengæld er indflydelse på HRM-praksis scannet som kulturelle, økonomiske, politiske, arbejdskraftomkostninger og industrielle relationer. Disse diskuteres i seriatim.

1. Kulturelle faktorer:

Kultur betyder fælles overbevisninger, værdier, normer og moral af folket. Organisatorisk kultur betyder et gennemgribende underliggende sæt af overbevisninger, antagelser, værdier, fælles følelser og opfattelser, der påvirker adfærd hos mennesker i organisationen. Det samme skelner mellem en organisation fra en anden.

På samme niveau findes der også mange kulturelle forskelle på tværs af nationerne / landene på makroniveau. For eksempel varierer den østlige kultur meget fra den vestlige. For at citere, har incitamentsplanerne i Asien (Japan) en tendens til at fokusere på arbejdsgruppen, mens i vest er den mere sædvanlige recept fortsat at fokusere på individuelle arbejdstagerincitamenter.

Geert Hofstedes forskningsarbejde, der blev gennemført i IBM ved hjælp af respons fra ledere fra 66 forskellige lande, gav nogle interessante bevis på kulturelle forskelle. Hofstede fandt i sin undersøgelse, at samfundene adskiller sig fra fire primære dimensioner, som han kaldte: magtafstand (PDI), usikkerhedsfare (UAI), individualitet (INV) og maskulinitet (MASC).

En kort diskussion af disse følger:

Power Distance (PDI):

Med magtafstand betyder Hofstede, i hvilket omfang medlemmer af et samfund accepterer, at magten i institutioner og organisationer er og bør distribueres ens. Derfor er afstanden mellem regeringen og den styrede smalere i demokratiske samfund som Indien end i diktatoriske lande som Filippinerne. Det betyder, at arbejderne i Indien vil have langt flere chancer for at påvirke regeringens beslutninger end arbejderne i Filippinerne. Ifølge ham gælder det samme for organisationer også.

Usikkerhedsforebyggelse (UAI):

Simpelthen betyder usikkerhedsunddragelse skabelsen af ​​sæt regler og strukturer for at eliminere tvetydighed i organisationer og støtte de overbevisninger, der lovende for sikkerhed og overensstemmelse. Forskelle ligger også i mange lande fra dette synspunkt. For eksempel er der på indlandsstedet indianere, tyskere og franskmænd et meget større behov for regler og regler end svenskerne og briterne. Holdningen af ​​usikkerhedsunddragelse er meget frowned på i højt PDI lande som Filippinerne og Tyskland.

Individualisme (INV):

Enkelt sagt betyder individualisme grad af præference for personer, der forventes at passe sig selv og deres nærmeste familier. Bare omvendt er kollektivistisk. Fra dette standpunkt scorer USA og Storbritannien højt på det individuelle indeks, og Indonesien og Pakistan scorer lavt. Hvad dette betyder er præference for at leve og arbejde på henholdsvis individuelle og kollektivistiske måder.

Maskulinitet (MASC):

Ved maskulinitet betyder Hofstede, i hvilket omfang samfundet værdsætter selvsikkerhed (maskulinitet) og omsorgsfuldhed (kvindelighed). Simpelthen vedrører maskulinitet de samfund, hvor sociale kønsrolle er tydeligt adskilte, det vil sige mændene skal være selvsikker og hårde fokuseret på materiel succes. Kvindelighed vedrører samfund, hvor kvinder skal være mere beskedne, ømme og omsorg for livskvaliteten.

Som i dette indeks rangerede Japan og Australien højt i maskulinitet, mens Danmark og Sverige var lavest. Det er også vigtigt at bemærke, at i Japan synes det mest maskuline land, kvinder, at bevare deres feminine værdier. Men i Sverige, det mindste maskulinske land ifølge indekset, gælder også feminine værdier for mænd.

2. Økonomiske betingelser:

Ligesom kulturelle forskelle er der mange økonomiske forskelle mellem nationer / lande. Forskelle n økonomiske forhold eller systemer forårsager forskelle mellem landene i HR praksis. For eksempel i tilfælde af et land med fri virksomhedssystemer har behovet for effektivitet tendens til at favorisere HR-praksis og politikker, som fremmer produktivitet, effektive arbejdstagere mv. På den anden side, når man bevæger sig langs skalaen mod mere socialistiske systemer, er HR praksis har tendens til at skifte mod forskellige retninger som at forhindre arbejdsløshed. Det kan gøre det selv på bekostning af at ofre effektivitet.

3. Arbejdsomkostningsfaktorer:

HR-praksis påvirkes også af forskelle i lønomkostninger i forskellige lande. Hvis arbejdskraftomkostningerne er høje, kan det kræve mere fokus på arbejdskrafteffektivitet, hvilket igen kan påvirke HR-praksis for at skifte hen imod forbedring af arbejdskraftens ydeevne. Arbejde kan få vederlag pr. Præstation, dvs. løn for præstationer.

Bevis er tilgængelige for at nævne forskellene mellem landene i lønomkostningerne. Arbejdsomkostningerne er ret mere i Storbritannien end i Indien. Der findes også store huller i arbejdstiden blandt de lande, der også skal overvejes, mens man studerer HR-praksis i et bestemt land.

Forskelle i forskelligt arbejde i arbejdstiden eksisterer på tværs af organisationer. For eksempel er der i Indien 5 dage uge (arbejde) i centralafdelingerne, mens det er 6 dage i staten i de offentlige myndigheder. Dette påvirker HR-praksis som ferier mellem de to typer organisationer i samme land.

4. Arbejdsrelationer Faktorer:

Arbejdsforhold eller arbejdsforhold, dvs. forholdet mellem medarbejdere, arbejdsgivere og regeringen, der varierer fra land til land, og har et enormt indflydelse på at påvirke HR-praksis. For eksempel er i Tyskland tysk bestemmelse. Her har medarbejderne lovlig ret til at få deres stemme i virksomhedernes forhold.

På den anden side har staten i Indien og mange lande sin rolle at spille i forholdet mellem medarbejdere og arbejdsgivere. I Indien, for eksempel! HR-politikker på de fleste områder som kompensation (løn) og pensionsydelser fastsættes af regeringen. Regeringen gør det ved at vedtage de forskellige love som Minimum

Lønloven, 1948, Betaling af drikkepenge, 1972, Betaling af bonusloven, 1965 osv. HR-politikkerne bestemmes i overensstemmelse hermed. Som set ovenfor påvirker brede forskelle mellem landene i kultur, økonomiske systemer, lønomkostninger og systemer for industriel relationer HR-praksis. Derfor må HR-ledere overveje disse konsekvenser og udvikle HR-praksis for forretningsdrift, der udføres globalt. Det efterfølgende afsnit omhandler det samme.