Folk er tilbøjelige til at udvise høj jobtilfredshed

Er det muligt at vælge personer, der sandsynligvis vil udvise stor jobtilfredshed? Dette begreb forudsætter, at en person er berettiget til jobtilfredshed eller utilfredshed, før han er ansat. Det kræver, at alle ansøgere screenes ved hjælp af en proces, der angiveligt giver foranstaltninger af individets intelligens, evner, interesser og personlighed, i det mindste i omfanget af følelsesmæssig stabilitet. Justering på jobbet, ifølge denne filosofi, er afhængig af individets evner, interesser og personlighed.

Når de specifikke jobfaktorer er relateret til hans makeup, er jobtilfredshed muligt. Men når de kolliderer er der job utilfredshed, og omfanget af sammenstøddet bestemmer dybden af ​​utilfredsheden. Trods alt vil få mennesker sandsynligvis forstå problemet i forhold til deres egne begrænsninger; det er meget nemmere at undgå at undergrave selvet og i stedet for at tilskrive problemerne med nogle eksterne faktorer som jobbet.

De talrige undersøgelser vedrørende forholdet mellem efterretningstest og jobpræstation tyder på, at en score inden for et bestemt område sandsynligvis vil være bedst for en bestemt besættelse. Det vil sige, at en person måske enten har for meget eller for lidt intelligens til at gøre et job med succes. Det er klart, at det er en dårlig ansættelsesprocedure at altid ansætte den person, der har den højeste intelligens, uanset jobbet; dette resulterer normalt i betydelig skade for både den enkelte og jobbet.

For længe siden som 1918 fastslog Army Alpha-testprogrammet, at resultaterne af intelligensprøver varierede i forhold til tidligere besættelse; Tabel 12.8 viser en del af de resultater, der blev rapporteret af Douglas Fryer (1922). Selv om hver af de udvalgte erhverv har et betydeligt omfang og der er overlappende fra besættelse til besættelse, er hierarkiet tydeligt etableret.

Der er betydelige forskelle inden for samme erhverv. For eksempel rapporterer Miner (1921), at sælgere for en teknisk produkt gennemsnitligt har 27 point mere på en efterretningstest end forsikringssalgsmænd. Til gengæld gennemsnitte forsikringssalgsmænd 23 point mere end grossisterne, men sidstnævnte scorede i gennemsnit 33 point mere end detailhandlere.

Ifølge Sne (1927) viste sløvere individer mindst utilfredshed i meget repeterende arbejde; men da arbejdet var ret komplekst, var der stor åbenbaring. Det punkt, der skal understreges her, er, at en medarbejders intelligens er en faktor i forudbestemning af hans jobtilfredshed. For meget intelligens - det vil sige mere end jobbet kræver - kan godt føre til utilfredshed. Tilsvarende vil for lidt få jobbet til at vise sig for meget af en udfordring, og det kan også føre til utilfredshed.

Denne korte diskussion af efterretningstest og jobtilfredshed bør ikke føre til antagelsen om, at der nødvendigvis er en høj sammenhæng mellem sådanne tests og jobpræstationer. Intet er længere fra sandheden. Emnet introduceres udelukkende for at antyde, at maksimum og minimum score ofte giver føring med hensyn til jobtilfredshed. Der er andre evner og kvalifikationer, der kan give lignende spor. Den tidligere jobhistorie er meget informativ og bør ikke overses. De fleste medarbejdere, der holder på arbejde fra seks måneder til et år, kan antages at være i stand til at udføre jobbet. En person, der ikke har den nødvendige evne, vil finde jobbet frustrerende og forlade det.

Når en jobhistorik ikke er tilgængelig, som det ofte er tilfældet med unge ansøgere, er et batteri af psykologiske tests til måling af skriveevne, mekanisk evne og evner på mange andre områder ofte nyttigt. Tiffin og Greenly (1939) rapporterer en korrelation på + 0, 63 mellem scoringer på en håndpræcisionstest og foremanens ratings af en gruppe af elektriske armaturer.

Blum (1940) finder en korrelation på + 0, 39 mellem en kombineret finger- og pincett fingerfærdighed score og indtjening i en gruppe af ur fabrikanter. Cook (1941) fandt, at kun 8 procent af den gennemsnitlige gruppe mislykkedes en spiralviklingstest, mens 72 procent i den undergennemsnitlige gruppe mislykkedes det. Crissey (1944) påpeger, at blandt testvalgte medarbejdere er omsætningen af ​​personlige årsager 5 procent mod en omsætning på 12 procent for ikke-test valgte medarbejdere. Han siger endvidere, at de, der scorer i den høje tredjedel på et batteri af tests, opretholder høj produktion og bidrager meget til forbedringen af ​​medarbejdernes moral på jobbet.

Ud over efterretninger og andre evner bidrager interessen i arbejdet til jobtilfredshed. Når en persons interesser er i overensstemmelse med jobbet, kan han forventes at blive absorberet i jobbet. Ved bruttoanalyse kan interessen opdeles i to kategorier: interesse for mennesker og interesse for ting. Personer i den første gruppe finder det største udløb for deres interesse for job, der hovedsagelig involverer folk -salgsmænd, advokater, lærere mv.

Personer i den anden gruppe på alle niveauer fra fabriksarbejder til professionel elingeniør finder deres maksimale udløb i job, der kræver design eller fremstilling af artikler, værktøj mv. Flere minutmålinger af specifikke interesser i forhold til arbejdsformer leveres af sådanne testopgørelser som dem, der er konstrueret af Strong, Brainard og Kuder.

Et noget vanskeligt spørgsmål er forholdet mellem interesse og evne. I nogle henseender er dette ikke ulig det berømte "kylling og æg" problem, for det er sandsynligvis rigtigt, at interessen i nogle tilfælde først kommer, men i andre tilfælde vokser den ud af en egnethed. Ikke desto mindre er det generelt enig, at selv om de to er forskellige, har de en tendens til at gå sammen; korrelationen mellem dem er normalt fundet at være -1-0, 50.

Sidst men ikke mindst af bidragyderne til jobtilfredshed er personlighed. Et af personligheds dimensioner er følelsesmæssig stabilitet - eller "neurotisk tendens." En persons følelsesmæssige stabilitet vil sandsynligvis manifestere sig i tilfredshed eller utilfredshed i et bestemt job. Ifølge Fisher og Hanna (1931) er "en stor del af faglig fejljustering og industriel uro sekundær til og kun afspejling af følelsesmæssig tilpasning."

Det er meget sandsynligt, at når alt går glat, den følelsesmæssigt stabile og den ustabile viser lille forskel på jobbet. Men når trykket er på og vanskelige situationer udvikler sig smålige irritationer, har det stor betydning. Det kan godt være, at den enkelte reagerer på disse situationer i forhold til hans stabilitet.

Den person, der "flyver ud af håndtaget" synes at gå i stykker hver gang. Vejlederens valg er, om man skal løse situationen eller undgå den. Tilsynsmyndigheder siger ofte: "Jeg kan ikke fortælle ham noget, fordi han vil blive begejstret og rave" eller "Hvis jeg kalder fejlen til den piges opmærksomhed, vil hun græde og så vil jeg være i et rod." Hvad der virkelig er det er sagt, at sådanne mennesker er følelsesmæssigt ustabile, selvom tilsynsmyndighederne ikke kender ordet eller ikke genkender konceptet, når det bliver kaldt til deres opmærksomhed.

Et yderligere kendetegn ved den følelsesmæssigt ustabile er, i hvilken grad de tillader en situation at påvirke en helt anden situation. Således kan en lille udveksling af ord med en kollega få den enkelte "bundet i knuder" ikke kun på jobbet, men også hjemme efter dagens arbejde er færdig. Ligeledes vil en sådan person bringe en hjemssituation til jobbet meget oftere end en stabil individuel vilje.

Sikkerhed skal også betragtes som en vigtig dimension af personlighed, da det påvirker jobtilfredsheden. Vores tidligere diskussion om jobsikkerhed foreslog, at sikkerhed var en relativ snarere end et absolut begreb; den sikkerhed er en egenskab af den enkelte. En usikker person forbliver usikker, selv om hans job er sikkert. Familie baggrund og mange lignende faktorer bidrager til individuel sikkerhed.

En yderligere faktor om den enkelte, der skal tages i betragtning, hvis der skal være en fuldstændig forståelse af jobtilfredsheden, er hans tilpasning til sit liv. Har hans skolegang ført til tilfredshed eller utilfredshed? Dette gælder også for venner, hobbyer, civilstand og alle de andre tilpasninger, som den normale person gør tilstrækkeligt og med tilfredshed. Hvis personen har en lang liste over "gripes" om at være "gjort forkert", er det sandsynligt, at før eller senere - sandsynligvis før - finder han greb og ledsagende utilfredshed i jobbet.