Job Design: Top 4 Teknikker af Job Design - Forklaret!

Nogle af de vigtigste metoder / teknikker til jobdesign er som følger: 1. Arbejdsforenkling 2. Jobrotation 3. Jobberigelse 4. Jobudvidelse.

Hvordan man designer job? Job kan designes til at spænde fra meget simpelt til meget komplekst afhængigt af brugen af ​​arbejdstagerens færdigheder.

Nogle af de populære metoder til jobdesign er brugt er (Se figur 5.2):

1. Arbejde forenkling

2. Job Rotation

3. Jobberigelse

4. Jobudvidelse

En diskussion af hver af disse er i orden.

1. Arbejdsforenkling:

Under denne metode forenkles jobbet ved at bryde det ned i små underdele. Derefter er hver del af jobbet tildelt en arbejdstager, der gør den samme opgave igen og igen. Dette gør det muligt for arbejderen at opnå færdighed og egnethed ved at udføre den gentagne opgave. Dette øger arbejdstagerens produktivitet på den ene side og til gengæld overskuddet på den anden side. Jeg han træner omkostningerne ved så forenklede job er næsten nul, fordi meget lavt niveau af færdighed er nødvendig for at gøre disse forenklede job.

På grund af det gentagne arbejde føler arbejdere kedsomhed. De har tendens til at forblive fraværende ofte. Kedsomhed fører også til fejl og ulykker. I det hele taget påvirkes kvaliteten og mængden af ​​output negativt - ". Således kan virksomheden ikke altid høste fordelene ved opgave specialisering på grund af arbejde forenkling.

2. Job Rotation:

En løsning på kedsomhed, som set i forenkling af arbejdet, er jobrotation «. Jobrotation indebærer flytning af medarbejdere fra job til job uden nogen ændring i jobbet. I tilfælde af jobrotation udfører en medarbejder forskellige job, men af ​​samme art.

Fordelene ved jobrotation er:

(i) Det fjerner kedsomhed

(ii) Det udvider medarbejderens viden og færdigheder.

(iii) Medarbejdere bliver kompetente i flere job i stedet for kun en.

Men jobrotation lider også af visse ulemper:

(i) Hyppig skift af medarbejdere på tværs af arbejdspladsen forårsager afbrydelse i jobrutinen,

(ii) Medarbejderne kan føle sig fremmedgjort, når de drejes fra job til job.

(iii) De medarbejdere, der søger mere udfordrende opgaver, kan stadig føle sig frustreret.

3. Jobudvidelse:

Jobudvidelse indebærer at tilføje flere tusks til et job. Dette er en horisontal ekspansion i et job. Ved at tilføje flere opgaver til job udvider jobudvidelsen jobområde og giver forskellige opgaver til jobbet. For eksempel kan en mail-sorterings job udvides til at omfatte fysisk levering af posten til de forskellige afdelinger i organisationen.

Jobudvidelse reducerer kedsomhed og monotoni ved at give medarbejderen flere forskellige opgaver i jobbet. Det hjælper således med at øge interessen for arbejde og effektivitet. En nylig undersøgelse viste, at ved at udvide omfanget af job, fandt arbejdstagere fordele som mere tilfredshed, forbedret kundeservice og mindre fejl.

Det siges, at jobudvidelsen fjerner kedsomhed og bidrager til medarbejdernes motivation. Det samme er dog ikke valideret i praksis. Selv med jobudvidelsen kunne jobbet blive kedeligt til medarbejderen efter en tid, især når jobbet allerede var monotont.

Derfor fristes Frederick Herzberg til at sige, at jobforlængelsen alene er "at tilføje nul til nul", hvilket betyder at "Et sæt kedelige opgaver (nul) er simpelthen tilføjet til et andet sæt kedelige opgaver (nul)". Det er muligvis grundene til, at jobudvidelsen normalt modsiges af medarbejderne.

4. Jobberigelse:

En anden tilgang til design af motiverende job er jobberigelse. Årsager til, at jobberigelse bliver installeret, er varieret. Den overdrevne jobspecialisering (gennem jobrotation) har dehumaniseret arbejdet ved at gøre arbejdstagerens arbejds rutine, gentagne og fjerne alle udfordringer fra den.

Som sådan bliver menneskelige evner ikke fuldt ud udnyttet under sådanne forhold, og det skaber frustration blandt arbejderne og fremmedgør dem fra deres job. Desuden er arbejdere i dag bedre uddannede og højere betalte.

Jobberigelse indebærer at tilføje motiverende faktorer til job. Arbejdsberigelse er således en vertikal udvidelse af et job ved at tilføje mere ansvar og frihed til at gøre det. Fredrick Herzberg et.al beskriver jobberigelse som den slags forbedring i forbindelse med jobbet, som kan give en arbejdstager mere udfordring, mere af en komplet opgave, mere ansvar, mere mulighed for vækst og større chance for at bidrage med sine ideer .

Jobberigelse øger jobdybden, der henviser til graden af ​​kontrol medarbejdere har over deres arbejde. Jobberigelse kan forbedre kvaliteten af ​​arbejdsmængden, medarbejdernes motivation og tilfredshed. Lad en real case blive citeret.

I rejsendes forsikringsselskab blev jobbet hos en nøgleoperatør beriget med at omfatte:

(a) Arbejder for en bestemt afdeling

(b) Kommunikation direkte med brugerklienter;

(c) Kontrol af ens egen kvalitet

(d) Etablering af en personlig arbejdsplan, og

(e) Korrigere ens fejl.

Resultatet var opmuntrende:

a) En stigning i mængden af ​​produktionen med 31%

(b) Fald i fejlfrekvensen med 8, 5%.

c) Fald i fravær med 3%

Jobberigelse er baseret på Herzbergs to faktorsteori om motivation. Herzberg har skitseret processen i et job berigelsesprogram. Dette er opsummeret i tabel 5.2.

Tabel 5.2: Principper for jobberigelse: