Incitamentsplaner: Individuelle og koncernincitamenter

Læs denne artikel for at lære om følgende to typer incitamentsplaner, dvs. (I) Individuel incitamentsplan og (II) Gruppens incitamentsordninger!

(I) Individuel incitamentsplan:

Belønningssystemer knyttet til de enkelte medarbejders præstationer er kendt som individuelle incitamentsplaner. Disse planer er afhængige af den kategori af arbejdstagere, som de er designet til. I henhold til denne plan er det for størstedelens vedkommende sikret en vis lønrate, og belønningen repræsenterer yderligere kompensation.

Under individuelle lønincitamentsplaner kan der inddrages tre kategorier af personale. De er produktionsarbejdere eller blå dollararbejdere, hvide kravearbejdere som sælgere og ledelsespersonale. Alle disse kategorier af medarbejdere har forskellige behov, de adskiller sig i kvalifikation og type arbejde, og derfor er der udformet separate planer for dem.

Incitamentsplaner for produktionsarbejdere eller blåkravearbejdere:

Der er tre kategorier af disse planer:

(1) Incitament er proportional med ekstra output.

(2) Incitamenter er forholdsmæssigt lavere end stigning i produktionen.

(3) Incitamentet er højere proportionalt med stigningen i produktionen.

Under disse planer belønnes arbejderne individuelt, når deres præstation overstiger forudbestemt standard. Individuelle arbejdere tjener en bonus, hvis de arbejder mere og producerer mere. Disse planer er derfor kendt som præmieplaner. Disse planer er enten tidsbaserede eller produktionsbaserede.

En standardtid er bestemt til at lave et job. En standardtid tjener som grundlag for at give medarbejderne bonus, hvis de opfylder eller overstiger standarden. Arbejderen siges at være effektiv, hvis han fuldfører sit arbejde på mindre end standardtiden. For at belønne ham for hans effektivitet kan han få bonus under en passende incitamentsplan.

Fordele:

Incitamentsaflønning har følgende fordele:

(1) Standardproduktionen bestemmes ud fra tids- og bevægelsesundersøgelser af specialisterne, og lønniveauet fastsættes for forskellige job på basis af jobevaluering. Dette stimulerer arbejdstagere til at arbejde mere.

(2) Forøgelse af output fører til sænkning af pr. Enhedsomkostning, og dermed en direkte gevinst for arbejdsgiveren.

(3) Mindre tilsyn er påkrævet, da arbejderne er motiverede til at arbejde mere. Dette sparer tilsynsførers tid til tilsyn. Han kan udnytte denne tid til andet vigtigere arbejde.

(4) Ingen konflikt mellem medarbejdere og arbejdsgivere, da begge behov er tilfredse, fordi medarbejderne belønnes for deres effektive arbejde, og arbejdsgiverne er tilfredse med den øgede produktion.

Ulemper:

Lønoptagelsesplanen lider af nogle af demeritterne:

(1) Selv om udgangen er stigende, er kvaliteten ved modtageren. Medarbejderne giver mere stress på stigningen i produktionen, der forsømmer kvaliteten. Medarbejderne bliver kvantitetsbevidste og ikke kvalitetsbevidste.

(2) Medarbejdere modsætter sig indførelsen af avancerede og moderne produktionsteknikker på grund af frygten for, at de kan miste ekstra betaling for ekstra produktion produceret af dem.

(3) Der er en stigning i omkostningerne til record keeper.

(4) Sikkerhedsforanstaltninger overses. Kan derfor føre til ulykker.

(5) Langsom arbejdstagere bliver jaloux af hurtige arbejdere, fordi deres indtjening forholdsvis vil være mindre end deres modparter.

(6) Dette system øger deres indtjening. De kan derfor stille krav om øgede mindstelønninger.

(7) Ledelsen står over for vanskeligheder med at fastsætte den bonus, der skal betales. Færre priser kan forværre arbejderne og høje satser kan reducere deres effektivitet.

Følgende er de tidsbaserede incitamentsplaner:

Halsey Premium Plan:

Denne metode er opfundet af hr. Halsey. Under denne betaling af tid er lønnen til arbejderen sikret. Han får mulighed for at arbejde på præmie. En standardtid for standard output er fastsat på baggrund af tidligere erfaringer. Hvis en arbejdstager afslutter arbejdet tidligere end den fastsatte tid, belønnes han ved at betale ham præmie eller bonus. Præmien eller bonusen beregnes ud fra den tid, der er gemt i udførelsen af et job. Udbetalingen af præmie er i tillæg til den tidsløn, som han har ret til, selv om tiden ikke er sparet. Denne plan er en kombination af tid og stykke lønninger. Man bør være opmærksom på, at præmiefaktoren er moderat fast.

Følgende eksempel illustrerer dette:

Tidsrente - Re 1, 00 pr. Time

Tid tilladt - 8 timer

Tid til at fuldføre job - 6 timer

Premium for tidsbesparelse - 50 procent

Formlen for beregning er

Indtjening = Tidsforbrug x Tidsfrekvens + 50 procent af tiden gemt x Tidsfrekvens

= 6 x 1 + 50/100 x 2 x 1

= 7

Så arbejdstagerens indtjening vil være Rs. 7 / -

meritter:

(1) Det sikrer timelønnen til de gennemsnitlige arbejdstagere og tilbyder ekstra betalinger til de effektive og hårde arbejdere.

(2) Det er enkelt i beregninger.

(3) Det reducerer arbejdskraftomkostninger på grund af øget produktion. Premium deles af arbejdsgiveren.

ulemper:

(1) Standardtidspunktet for standardarbejde er fastsat på baggrund af tidligere præstationer og ingen ny standard er fastsat.

(2) Det skaber utilfredshed, fordi arbejdsgiveren også deler en del af incitamentet, som arbejderen har opnået.

(3) Ledelsen kan ikke tvinge arbejdstagerne til at producere mere efter afslutning af standardudgangen.

(4) Standardtidspunktet er muligvis ikke korrekt ordnet.

Rowan Plan:

Dette system med lønincitamentsplan blev opfundet af James Rowan fra Skotland. Det er en ændret form for Halsey-planen. Det ligner Halsey-planen undtagen i beregningen af præmie.

Præmien beregnes som forholdet mellem den tid, der er gemt til standardtiden multipliceret med den tid, der er taget på jobbet.

Det kan illustreres ved hjælp af eksemplet nedenfor:

Tidsfrekvens - Re 1 / - pr. Time

Tid tilladt - 8 timer

Tid til at fuldføre jobbet - 6 timer

Formel til beregning er,

Indtjening = Tagetid x Tidsfrekvens + Tidspareret / Tilladt tid x Tidsforbrug c Tidsfrekvens

= 6 x 1 + 2/8 x 6 1

= 8, 5

Så arbejdstagerens indtjening er Rs. 8.5.

meritter:

(1) Mindstelønnen sikres også i Rowan plan.

(2) Arbejdsgiverne er også til gavn, når de effektive arbejdstagere får bonus.

(3) De effektive arbejdstagere får bonus i formindsket tempo, hvis de sparer mere end 50 procent af standardtiden. Dette kontrollerer dem for at overbelaste sig selv og opretholde kvalitet.

ulemper:

(1) Arbejderen er afskåret for at opnå tidsmæssig besparelse mere end 50 procent af standardtiden.

(2) Beregningen af præmien er kompleks og kan derfor ikke forstås let af arbejdstagerne.

(3) Det er ikke til gavn for medarbejderne at have stor effektivitet.

Emerson Efficiency Bonus Plan:

I henhold til denne plan garanteres arbejdstagerne minimumstidsløn. Arbejdsbetingelserne er standardiserede og en standardudgang er fast, som skal udfyldes inden for en nærmere angivet periode. En arbejdstager, der opnår 66, 66 procent effektivitet, får et minimum b6nus. Procentdelen af bonus går op med den øgede effektivitet op til 20 procent af de garanterede lønninger.

meritter:

(1) Arbejdslønnen er sikret. Hvis arbejdstager ikke kan producere 66, 66 af standardproduktionen, fratages han ikke sin daglige løn.

(2) Der er nok muligheder for at tjene mere og mere for de effektive arbejdstagere. Planen er derfor meget gavnlig for ekstraordinære arbejdstagere.

ulemper:

(1) Ulempen ved denne plan er, at den giver bonus til de arbejdstagere, der har effektivitet mindre end 100 procent.

Bedeaux Point Plan:

Som andre lønincitamentsplaner er timelønnen også garanteret i denne plan. Under denne plan er mængden af arbejde udført af en arbejdstager pr. Minut taget som standard arbejdsenhed. Dette er kendt som Bedeaux punkt 'B'. Standardtidspunktet for et job i antallet af Bs tillod fuldførelse af det. Lad et værk fuldføres i 60 Bs taget som standard pr. Time. Nu, hvis en arbejdstager fuldender det tidligere eller tjener mere end 60 Bs, får en præmie på 75 procent for antallet af Bs, dvs tiden gemt. Standardarbejdsenhed B omfatter arbejdstid samt hvile.

Eksemplet nedenfor illustrerer det:

Timelønnen 'R' = Re 1 / -

Standard tid tilladt at fuldføre jobbet 'St' = 8 timer. Standard antal point for det pågældende job 'Ns' = 8 x 60 = 480

Faktisk tid til at fuldføre jobbet T = 6 timer

Medarbejderfordele og incitamenter

Antal B'er optjent Nt = 60 x 6 = 360

Formlen er,

Så arbejdstagerens indtjening er Rs. 7.5

meritter:

(1) Minimumslønnen garanteres til arbejderne, selvom de ikke klarer at fuldføre jobbet inden for standardtiden.

(2) Da en fjerdedel af den tidsbesparede løn går til formanden, er han induceret til at få højere produktivitet fra sine arbejdere.

(3) Planen er bedst egnet til de industrielle enheder, hvor arbejdstageren forventes at udføre mere end en arbejdsplads, fordi der under denne plan kan job reduceres til standard enhed B.

ulemper:

(1) Beregninger under denne plan er komplekse og er derfor vanskelige for arbejdstagerne at forstå.

(2) Foreman har også ret til en fjerde andel af bonus, som arbejdstagere ikke kan lide. De føler sig snydt.

Produktionsbaserede incitamentsplaner:

Under disse planer bestemmes en standard for produktion på videnskabeligt grundlag. Udbetaling af lønninger foretages på grundlag af antal enheder der produceres. Effektive arbejdere nyder godt af, fordi de får løn til højere priser. Følgende er produktionsbaserede incitamentsplaner.

Taylor's Differential Piece Rate Plan:

Denne plan er udtænkt af FW Taylor. Under dette system er løn ikke garanteret. Taylor mente, at præstationsstandarden kan fastsættes præcist ved hjælp af tids- og bevægelsesundersøgelser. Efter fastsættelse af en standardopgave foreskrives to forskellige brikker for betaling af løn. Lav stykke sats til mindre effektiv og høj stykke sats til mere effektive arbejdere. En høj del sats skal betales til arbejderne, hvis præstation er lig med eller mere end den foreskrevne standard.

En lav sats er beregnet til dem, der ikke opnår standard. Dette lønbetalingssystem belønner effektive arbejdstagere og straffer de langsomme arbejdstagere ved at betale med lav rente. Denne plan passer til de enheder, hvor direkte udgifter er mere end arbejdskraftens omkostninger. Lønplanerne foreslået af HL Gantt og Merrick er forbedringer i forhold til Taylors differentierede lønprocent.

meritter:

(1) Denne incitamentsplan giver mere indtjening til effektivitet og straffer mindre effektive arbejdstagere. Denne lønforskel kan medføre mindre effektive arbejdstagere til at arbejde mere.

(2) Den samlede produktion går op, fordi hver medarbejder ønsker at forbedre sin effektivitet og dermed øge deres egen indtjening og produktion.

(3) Det er enkelt og let forstået af arbejderne.

ulemper:

(1) Mindstelønnen sikres ikke af denne plan.

(2) Straffen for lav effektivitet er meget høj for dem, hvis produktivitet er mindre end standardværdien.

(3) Dette kan fremme ulighed blandt arbejdstagere på grund af to standarder, der er fastsat for effektive og mindre effektive arbejdstagere. Dette vil også føre til jalousi blandt arbejdere.

Merrick's Multiple Piece Rate Plan:

I henhold til denne plan betales arbejdstagerne efter deres effektivitet i udførelsen af arbejdspladser. Tre forskellige brikkesatser tilbydes arbejdstagerne med forskellige effektiviteter og deler dem således i tre forskellige kategorier.

Arbejderne med effektivitet mindre end 80 procent af standarden betales pr. Arbejderne har effektivitet mere end 80 procent, men mindre end 100 procent af standarden får løn ved højere sats med 10 procent. Arbejderne har 100 procent effektivitet, og får også løn med den højeste sats på 20 procent. Disse systemer gør det mindre effektive parti muligt at forbedre deres effektivitet for at øge deres indtjening.

meritter:

Det er en liberal plan, der giver yderligere chance for arbejdstagerne at øge deres effektivitet og forbedre deres indtjening. Det er en moralforstærker for hårdtarbejdende og effektive arbejdere.

ulemper:

(1) Denne plan garanterer ikke nogen mindsteløn for arbejderne.

(2) Der er et stort hul mellem to plader.

(3) Hver arbejdstager, der arbejder under 80 procent af præstationen, får løn i samme takt. Dette skaber utilfredshed blandt forholdsvis effektive arbejdstagere.

Gantt Opgave og Bonus Plan:

Denne plan er udtænkt af HL Gantt, en associeret af EW. Taylor. Denne plan garanterer lønningerne pr. Faste tidsrater til arbejdstagerne. Standarder for output og tid for udførelse af hvert job er fast. Hvis arbejderne gennemfører jobbet inden for standard tid eller tager mindre tid modtager løn for standardtiden. Udover dette får han bonus til den sats, der spænder fra 20 til 50 procent af den tilladte tid.

Specialen i dette lønbetalingssystem er, at formanden også modtager bonus for hver medarbejder under ham, der modtager bonus. Så formanden for hver afdeling har særlig interesse for at se, at hver medarbejder under ham når bonusstandard.

meritter:

(1) Arbejdstagernes mindsteløn er garanteret.

(2) Arbejdstagerne med færre evner får mindsteløn og med mere evner nytte mere.

(3) Det fører til at øge produktionen og sænke omkostningerne.

ulemper:

(1) Enhver arbejdstager er sikret løn ved hastighedsfrekvensen. Så mindre effektive arbejdstagere får også løn til tidsrente. Det modvirker effektive arbejdere.

(2) Arbejdstagerforeningerne er utilfredse med ordningen, og de stiller krav om lønninger med høj lønløn. Disse er alle kortsigtede planer beregnet til produktionsarbejdere. Der er få flere incitamentsplaner diskuteret nedenfor.

Halsey - Weir Premium Plan:

Det er en ændret version af Hasley premium plan indført af GJ Weir i England. Ændringen er i procent af incitament eller præmie til tiden gemt. Denne procentdel er 33, 33, mens resten er delt af arbejdsgiveren.

Den 100 procent præmieplan:

I henhold til denne plan er opgavestandarden fastsat på baggrund af tidsstudie og prøveudtagning. Satserne udtrykkes i form af tid frem for penge f.eks .: - 0, 30 time pr. Stk. Arbejdstagere udbetales i henhold til timeprisen. Planen ligner en straight rate plan, bortset fra den højere garanterede timepris og brugen af opgavetid som en betalingsenhed i stedet for pris pr. Stykke. Arbejderen får den fulde værdi af den gemte tid. Incitamentsplan for hvide kravearbejdere.

Incitamenter til salgspersonale:

Salg - betalingsplaner med provisioner eller bonusser baseret på antallet af varer eller salg af rupee-volumen kan også betragtes som individuelle incitamentsordninger. De fleste virksomheder betaler deres salgspersonale på grundlag af lønkommissioner.

Mange børsmæglere og ejendomsmæglere betales udelukkende på kommissionsbasis. Fordelen ved provision betaling er, at de er bundet til virksomhedens indtægter. Medarbejderne er motiverede til at øge salget. I løbet af recessionen reducerer virksomheden provisionen.

Salgsstabene udbetales på tre måder:

(1) Lige Lønningsmetode:

Ifølge de modtager de kun månedsløn. Her er der ingen sammenhæng med incitament til hårdt arbejde.

(2) Rett Kommissionens grundlag:

Salgspersonale modtager kun kommission på salgsvolumen. Her sælger sælgeren de varer, der er af høj værdi.

(3) Kombination af løn og kommission:

Salgspersonalet udbetales i henhold til denne ordning en fast løn og provision som et incitament baseret på salgsvolumen.

Incitamenter til ledende og professionelle medarbejdere:

Ydelsesbonusser af en eller anden art er de hyppigst anvendte incitamentsordninger for ledelse og fritagne medarbejdere. Priser og andre detaljer varierer meget fra virksomhed til virksomhed. Bonusser fordeles på baggrund af lederens bidrag ved årets udgang på baggrund af, i hvilket omfang personen opnår de mål, der blev aftalt i begyndelsen af året under MBO-ordningen, tilslagsmodtagere og kontantpræmier gives til ledere og fagfolk til ekstraordinære præstationer, aktieoption er endnu et incitament givet dem.

(II) Gruppens incitamentsordninger:

Det bemærkes, at der under individuelle incitamentsordninger udbetales bonus til arbejderen på grundlag af individets præstationer. Dette er i tilfælde, hvor betaling af bonus ikke påvirkes af andres præstationer. Men der er visse situationer, hvor det er svært at måle individuelt bidrag. Her præstationen er hver medarbejder påvirket af andre. I sådanne situationer indføres gruppestimulerende bonusordninger.

Under gruppeincitamentsplan beregnes bonus på den kollektive produktion af en gruppe af indbyrdes afhængige arbejdstagere og fordeles blandt medlemmer af gruppen på nogle aftalte vilkår og betingelser. Så vidt muligt fordeles den således tjente bonus ligeligt blandt gruppens medlemmer.

Grundlaget for distribution er på følgende:

(1) Gruppebeløbet fordeles ligeligt, hvis alle medlemmer af gruppen har tilsvarende færdigheder.

(2) Hvis medlemmernes basisløn er forskellig fra, kan bonus fordeles i forhold til basisrenten.

(3) Bonus kan udbetales til medlemmerne i en bestemt procentdel afhængigt af faglig erfaring, erfaring, grundløn for hver enkelt medarbejder.

Herunder følger koncernens incitamentsplaner:

(1) Priestman's Plan:

Under dette er udgangspunktet produktiviteten af gruppen. Standard output er lagt til gruppen. Minimumsløn er sikret til en gruppe. Gruppemedlemmerne er berettiget til en bonus, hvis deres output overstiger den fastsatte standard. Udbetalingen af bonus sker i forhold til overskuddet af den faktiske produktion over standardproduktionen. Denne plan opmuntrer holdåndets følelser blandt gruppens medlemmer. Medarbejderne opfører sig som en gruppe og arbejder sammen for at øge produktionen. Denne ordning betragter ikke den enkelte medarbejders effektivitet. Det ineffektive medlem af gruppen får således også bonus.

(2) Scanlon Plan:

Denne plan blev udtænkt af Joseph Scanlon i 1937, en fagforeningsleder. Under denne plan er arbejderne involveret i beslutningsprocessen. De opfordres til at fremsætte forslag til omkostningsreduktion og stigende produktivitet.

De er involveret i de forskellige screeningskomiteer i anlægget for at finde ud af måder og midler til at bedømme forslagene om reduktion af omkostningerne. På den måde arbejder medarbejderne sammen med deres vejledere, ledere og andre medarbejdere på forskellige screeningskomitéer.

Hvis forslagene gennemføres korrekt, får medarbejderne del i besparelserne. For at lette arbejdstagernes deltagelse er der afdelingsudvalg bestående af repræsentanter for arbejdstagere og ledelse.

De periodiske møder i disse udvalg holdes for at drøfte de problemer, som arbejderne står overfor. De anbefaler foranstaltninger til at øge produktionen. Det fremmer sunde arbejdsforhold, minimerer tilsyn, øger effektiviteten og følelsen af partnerskab blandt arbejdstagere.

Denne plan lider af visse ulemper, som den ineffektive arbejdstager bliver belønnet på grund af gruppens bedre præstationer. Det er også korrekt, at medarbejdernes forslag ikke tages behørigt i betragtning af ledelsen.

(3) Resultatdeling:

I henhold til overskudsdeling er en vis procentdel af overskud fordelt på fast forhold blandt nogle kategorier af medarbejdere årligt. Ifølge Henry R. Seager er "profit sharing" en aftale, der frit indgås, hvorved medarbejderne får en forudfastsat andel af overskuddet. "

Beslutningen om overskudsdeling til medarbejderne er forudgående informeret. Grundlaget for fortjeneste deling er besluttet på længden af tjenesten eller antallet af arbejdsdage om et år eller lønnen opnået af en arbejdstager i løbet af et år.

Det er direkte incitament til en arbejdstager. Betalingen af overskud kan udbetales i kontanter, eller den kan deponeres på en ansattes konto. Fordelen ved denne ordning er, at arbejdstagere udvikler fælles bekymring for virksomhedens udvikling og fremskridt.

Fortjeneste deling er af to typer:

(1) Nuværende fortjeneste deling:

Det er den direkte betalt til medarbejderen årligt eller seks månedligt.

(2) Udskudt overskudsdeling:

Det er det, der ikke betales direkte til medarbejderen, men krediteres på hans forsørgerkonto eller til pensionskonto eller nogle gange betalt i form af bonusaktier.

meritter:

(1) Oprettelse af industriel fred, fordi arbejdstagere er tilfredse, da de får et ekstra beløb ud over deres løn.

(3) Bonusen betales kun, når overskuddet overstiger det fastsatte mål. Det betyder, at bonus ikke er en del af produktionsomkostningerne.

(4) Fortjenesteordninger er baseret på medarbejdernes grundløn.

(5) Arbejdstagere har andel i fortjeneste og ikke tab af arbejdsgiveren.

(6) Det repræsenterer en belønning for gruppens indsats og gruppereffektivitet.

(7) Det medfører teamånd blandt medarbejderne. De udviklede en følelse af at tilhøre organisationen, reducerer træningstiden.

(8) Resultatfordeling resulterer i en retfærdig fordeling af overskuddet.

ulemper:

(1) Medarbejdere har ret til bonus, når selskabet tjener overskud. De får ikke bonus, når selskabet genvinder tab.

(2) Det er ikke muligt for nyetablerede virksomheder at betale bonus.

(3) Der skelnes ikke mellem effektive og ineffektive medarbejdere i selskabet, mens fordelingen af bonus.