Evolution of Human Resources Management - Essay
Siden 1980'erne er karakteren af personaleforvaltningen under forandring, og personalets funktion skifter fokusets fokus. Blandt personalespecialister erstattes begrebet "Personaleforvaltning" med "Human Resources Management".
Image Courtesy: askdevelopment.net/wordpress/4.jpg
Det anses for, at personaleledelsen primært er rettet mod virksomhedens medarbejdere og ikke bliver helt identificeret med ledelsesmæssige behov.
Personale mænd har hele tiden været formidler mellem ledelsen og medarbejderne, der kommunikerer hinandens behov. For at opretholde troværdighed hos medarbejdere formidlende personale må mænd passe på deres velfærd.
Samtidig for at retfærdiggøre deres eksistens med ledelsen skal de vise deres ledere, en bekymring for effektiviteten af arbejdskraftudnyttelsen samt sikre, at medarbejderinteresser altid er underholdende for organisatorisk effektivitet.
Human Resources Management er derimod primært rettet mod ledelsesmæssige behov for menneskelige ressourcer i organisationer, idet der lægges større vægt på planlægning, overvågning og kontrol snarere end problemløsning og mægling.
Mens traditionelle medarbejdere largamente er forpligtet til at tro, at medarbejdernes behov skal sikres, da medarbejderne kun er effektive, når deres behov er tilfredse, afspejler Human Resources Management et andet sæt af overbevisninger.
Det er, at implementering af menneskelige ressourcer i korrekte tal med de rigtige færdigheder til den rigtige pris er vigtigere end en nedslående inddragelse af folks personlige forhold.
HRM (Human Resources Management) er væsentligt forskellig fra Personale Management. HRM er proaktiv snarere end reaktiv, er systembaseret snarere end piecemeal, behandler arbejdskraft som social kapital frem for som variabel pris, er målrettet snarere end forholdsorienteret og er i sidste ende baseret på engagement snarere end overholdelse.
Torrington har hævdet, at Personaleadministrationen er vokset ved at assimilere en række yderligere fokuser for at skabe en stadig rigere kombination af ekspertise. HRM er ingen revolution, men en yderligere dimension til en multi-faced rolle. Mens Personal Management er supply-driven, er HRM efterspørgselsdrevet.
Personaleforvaltning er primært rettet mod medarbejderne i organisationen, som finder og træner dem, arrangerer deres løn og ansættelseskontrakter, forklarer, hvad der forventes af dem, begrunder, hvad ledelsen gør og forsøger at ændre enhver forvaltningsaktion, der kan fremkalde en uvelkommen svar fra medarbejderne.
I modsætning hertil starter human resource manager ikke fra organisationens medarbejdere, men fra organisationens behov for menneskelige ressourcer; med efterspørgsel frem for udbuddet.
Ved første øjekast synes en revolution at finde sted i personaleledelse over hele verden. Ikke alene er der store ændringer i praksis, der går langt ud over valget af denne eller den teknik, men der siges også at være et paradigmeskift, der forekommer i tankegangen på Personelforvaltning, som viser en ny teoretisk raffinement.
Det nye paradigme virker i stand til både at beskrive og forklare ændringerne i praksis og at give begrundelsen for at forøge personaleledelsen eller at bruge det mere moderne udtryk HRM til strategisk betydning i organisationen.
I grund og grund ser det ledelsen, der står over for stadigt stigende konkurrence i sammenhæng med globaliseringen af økonomien, tvunget til at genoverveje kilderne til konkurrencefordel og at træffe strategiske valg om fremtidige retninger.
Ingen økonomi kan konkurrere med Japan; de ville skulle sænke arbejdstagerens løn og levestandard til socialt og politisk uacceptabelt niveau, hvilket ikke ville være muligt.
I stedet bør de lægge vægt på kvaliteten af varer og tjenester. Kvalitetsvarer og -tjenester kræver en kvalificeret arbejdsstyrke. Heraf følger, at folk og deres måde styres, er de vigtigste kilder til konkurrencefordel.
