Medarbejderincitamentplaner: Egenskaber, fordele, ulemper
Læs denne artikel for at lære om funktioner, fordele, ulemper og koncept for belønninger af medarbejderstimuleringsplaner.
Funktioner af incitamentsplaner:
(1) Den består af monetære og ikke-monetære elementer.
(2) Tilskyndelsesplanens anvendelighed og succes afhænger af tid, hyppighed og nøjagtighed.
(3) Medarbejdere bør vide om incitamenter, så de arbejder hårdere.
Fordele:
(1) Det inducerer arbejdere til højere effektivitet og mere output.
(2) Incitamenter øger medarbejdernes indtjening. Til tider mere end lønninger.
(3) Betaling af incitamenter fører til minimum pr. Enhedsomkostning for produkt, da der er øget effektivitet og større produktion.
(4) Forøgelsen af produktionskapaciteten af anlægget finder sted.
(5) Det sparer managerens tid til tilsyn, fordi medarbejderne er motiveret til bedre ydeevne.
Ulemper:
(1) Betaling af incitamenter sikrer ikke kvalitetsforbedringer. For denne regelmæssige inspektion er nødvendig, hvilket medfører en stigning i omkostningerne. Forøgelse af produktionen gennem betaling af incitamenter modregnet gennem forringelse af kvalitet.
(2) Nogle undersøgelser i de industrialiserede lande i vest viser, at incitamentsordninger har en tvivlsom værdi for stigningen i produktionen.
(3) Når medarbejderne begynder at modtage ganske godt beløb som incitament, udvikler de en tendens til at overveje denne indtjening som normalt. Hvis incitamentet ophører, agiterer de sig for sin genoplivning, hvilket medfører vanskeligheder for ledelsen.
(4) For at øge deres indtjening gennem incitamentsordninger begynder medarbejderne at overarbejde og ikke hvile. Disse tendenser hos medarbejdere påvirker deres helbred og skaber alvorlige ledelsesmæssige problemer for organisationen.
(5) Bestemmelse af standard ydeevne er endnu et problem. Tidligere præstationer kan ikke være den rigtige base for indstilling af standard.
(6) I hver organisation arbejder to typer medarbejdere. En gruppe arbejder hurtigt og andre er langsomme. I tilfælde af gruppeincitamentsordninger er fastansatte i modtagelsesenden, fordi de modtager mindre betaling som sammenlignet med deres produktion. Dette udviklede utilfredshed blandt dem.
(7) I tilfælde af evt. Produktion kan ledelsen afbryde incitamentsordningen og medføre tab for medarbejderne. Penge er en hygiejnefaktor, der fjerner utilfredshed.
Der er behov for en sund og effektiv incitamentsordning, som skal gennemføres ved fuldt ud at forstå menneskelige relationer.
Begrebet belønninger:
Belønninger er indtjening af medarbejder i løbet af ansættelsesperioden hos organisationen. Belønning er et incitament.
Belønninger kan være:
(a) Direkte kompensation:
Dette omfatter grundløn, overarbejde, bonus, overskudsdeling, aktieoption.
(b) Indirekte kompensation:
Dette omfatter pension, forsikring og løn for ikke-arbejdstid og andre sådanne ydelser. Belønninger kan være ekstrinsiske og iboende. Ekstremtiske belønninger er ydre forstærkninger som anerkendelse og forfremmelse. Disse er direkte kompensation og materiel karakter. Disse styres af organisationer.
Tværtimod er egentlige belønninger interne forstærkninger som fyldestgørende følelser og selvværd, uformel anerkendelse, større jobfrihed og retning, mere interessant arbejde, fleksibel arbejdstid, udfordrende job og lignende, de er immaterielle. Belønninger kan yderligere klassificeres i finansielle og ikke-finansielle.
Finansielle gevinster er de belønninger, som en medarbejder modtager i monetære termer f.eks. Løn, løn, incitamenter, bonus mv. Dette er konkrete belønninger. Ikke-økonomiske gevinster på den anden side er de belønninger, der udbetales i naturalier, som er målelige med hensyn til deres værdi for medarbejderen, fx mad til subsidierede satser, jobtilfredshed, imponerende jobtitel, udfordrende opgave. De er immaterielle i naturen.
Incitamenter er belønninger baseret på medarbejdernes præstationer og bidrag. Medarbejderaktieoptionsordning eller ESOP er incitamentet, godtgørelse af lægeudgifter afholdt af medarbejderen på sig selv eller hans familiemedlemmer mv.
