Dynamik af jobtilfredshed (teorier)

Der findes flere forskellige teorier om dynamikken i jobtilfredshed og dens generelle indflydelse på arbejdstageradfærd. En kort omtale af de mere fremtrædende af disse forekommer meget passende.

Maslows teori:

Job, der er i stand til at tilfredsstille flere af Maslow-behovene, ville være job, der ville resultere i større tilfredshed hos medarbejderen.

Vroom's teori:

I Vromes model afspejler jobtilfredshed valensen af ​​jobbet for dets etablerede. Fra proposition 2 vil det derfor følge, at styrken af ​​en arbejdstagers styrke til at forblive på sit job er en stigende funktion af valensen af ​​sit job. Således bør tilfredshed være negativt relateret til omsætning og fravær, som det synes at være. Hvorvidt denne valens også skal føre til større produktion under arbejdet, er mindre klar, dog et punkt, som igen synes at blive opretholdt af de meget tvetydige eksisterende data.

Stogdils teori:

Som vi har påpeget flere gange, er en af ​​de største kilder til frustration i jobtilfredshedsforskning, at der ikke synes at være et klart defineret forhold mellem grad af jobtilfredshed og kvalitet eller kvantitet af jobpræstationer. Stogdill (1959), der var yderst bekymret over dette, besluttede at det var på tide at stoppe med at forsøge at se tilfredshed som en "causer" af jobpræstationen (det vil sige som input variable). I stedet følte han det meget mere hensigtsmæssigt at se individet hvad angår sammenhængen i den samlede organisation.

I en ekstremt veldokumenteret og velorganiseret bog fortsatte han logisk til at integrere tidligere forskningsresultater. Hans konklusioner var, at "output" af organisationer er gruppeintegration, produktion og moral. Endvidere resulterer tilfredsheden af ​​individuelle forventninger i gruppens integration og sammenhængskraft, men er ikke nødvendigvis forbundet med produktion. I stedet er både moral og produktion en funktion af gruppestrukturen. Derfor vil moral og produktion kun være relateret til tilfredshed, når de betingelser, der fører til høj moral og produktion, også er dem der fører til en styrkelse af arbejdstagerens forventninger.

Det generelle udtryk for jobtilfredshed, der er en output eller afhængig variabel, er også blevet foreslået af andre arbejdstagere på dette område, især i Katzell, Barrett og Parker (1961) og Locke, Smith, Kendall, Hulin og Miller (1964).

Herzbergs teori (En Aktuel Kontroversion):

Ingen teori om jobtilfredshed har fået så stor opmærksomhed eller har været udsat for så stor kritik som den model, der blev foreslået af Herzberg, Mausner og Snyderman (1959). På grund af den stigende popularitet blandt personaleforvaltere og på grund af sin noget usikre status som en præcis model for jobtilfredshed, skal vi undersøge Herzberg-modellen mere detaljeret end det, der var sket med de foregående modeller.

Grundstudie:

Den oprindelige undersøgelse af Herzberg, Mausner og Snyderman var bekymret for en undersøgelse af årsagerne til jobtilfredshed og utilfredshed hos ingeniører og revisorer. Deres metode var ret simpel. De interviewede hver person individuelt. Hver arbejdstager blev bedt om at beskrive i detaljer tidspunkter, hvor han følte sig exceptionelt god eller usædvanlig dårlig om sit job.

Interviews blev så "indholdsanalyseret" for at se:

(1) Hvilke slags ting blev nævnt, da folk beskrev de gange, de var meget tilfredse med deres job,

(2) Hvilke ting blev nævnt, da folk beskriver gange, de var meget utilfredse med deres job, og

(3) Hvis de forskellige ting, der beskrives i disse to forskellige omstændigheder, ville være forskellige.

Resultaterne af deres undersøgelse viste, at ting, der var forbundet med høj tilfredshed ("satisfiers"), var noget anderledes end de ting, der var forbundet med situationer med lav tilfredshed ("utilfredshed"). De fandt ud af, at beskrivelserne af gode perioder omfattede bl.a. ting som præstation, anerkendelse, fremskridt, ansvar osv. Alle disse ting syntes at vedrøre det faktiske indhold af jobbet - de blev derfor kaldt indholdsfaktorer.

Beskrivelser af dårlige arbejdsperioder syntes at være fyldt med emner, der omhandler virksomhedspolitik, tilsyn, løn og arbejdsvilkår. Disse elementer syntes at relatere til den sammenhæng, hvori en person udførte sin opgave og derfor blev omtalt som kontekstfaktorer. Figur 12.3 viser de relative frekvenser, som disse forskellige slags faktorer blev nævnt.

Modellen:

I lyset af de ovenfor beskrevne resultater skrev Herzberg, Mausner og Snyderman to generelle klasser af arbejdsvariabler - satisfiers og dissatisfies. Satisfiers er de ting, der fører til jobtilfredshed, de er generelt jobindholdsfaktorer eller "motivatorer". Tilfredshed er de ting, der resulterer i job utilfredshed; de er generelt jobkontekst eller "hygiejne" faktorer. For at citere forfatterne (1959, s. 114):

Mennesket har tendens til at aktualisere sig på alle områder af sit liv, og hans job er et af de vigtigste områder. Betingelserne, der omgiver jobbet af arbejdet, kan ikke give ham denne grundlæggende tilfredshed; de har ikke denne potentiale. Det er kun fra udførelsen af ​​en opgave, at den enkelte kan få de belønninger, der vil styrke hans ambitioner.

Det er klart, at selv om forholdene i forbindelse med jobbet og de faktorer, der definerer jobkonteksten, tjener som mål for medarbejderen, er karakteren af ​​de motiverende kvaliteter af de to slags faktorer væsentligt forskellige. Faktorer i jobkonteksten opfylder individets behov for at undgå ubehagelige situationer. I modsætning til denne motivation ved at opfylde undvikelsesbehov belønner jobfaktorerne individets behov for at nå sine ambitioner.

Disse virkninger på individet kan konceptualiseres som aktiverende tilgang frem for undvikelsesadfærd. Da det er i tilgangsforståelsen, at udtrykket motivation er mest almindeligt anvendt, betegner vi jobfaktorerne som "motivatorerne" i modsætning til de ekstra jobfaktorer, som vi har mærket hygiejnefaktorerne. Det skal forstås, at begge slags faktorer opfylder medarbejderens behov; men det er først og fremmest de "motivatorer", der tjener til at skabe den slags trivsel, og som vi så i afsnittet, der beskæftiger sig med virkningerne af jobbevidsthed, den slags forbedring i ydeevne, som industrien søger fra sin arbejdsstyrke.

Fordi modellen postulerer disse to generelle klasser af variabler - en klasse, der kan tilfredsstille men ikke utilfredse, og som forårsager utilfredshed, men ikke tilfredshed - modellen er blevet udpeget som Herzbergs tofaktorteori.

Større kritik af modellen:

Under undersøgelsens forløb måtte forfatterne foretage den implicitte antagelse om, at de mennesker, der blev interviewet, havde både evnen og ønsket om at rapportere præcist om de forhold, der gør dem tilfredse eller utilfredse med deres job. Hvis dette ikke er tilfældet, kan deres resultater kun være en artefakt af de "sætte" mennesker, der føres ind i interviewsituationen. Af denne grund er undersøgelsen hårdt kritiseret.

Den største indvending er, at når en person bliver bedt om at fortælle om noget godt, er han tilbøjelig til at tildele årsagerne til disse til sine egne præstationer og præstationer (indholdsartikler); vi alle gerne tilfredsstille vores behov for agtelse. Tilsvarende, når en person bliver bedt om at fortælle om en ubehagelig eller utilfredsstillende arbejdserfaring, er han mere tilbøjelig til at bebrejde andre for dette (kontekstens artikler) end han er skyld i sig selv. Mange attributter Herzbergs resultater til denne enkle tendens hos mennesker.

Bevis, der bærer på modellen:

Siden modelens oprindelige udgivelse har en række undersøgelser forsøgt at fremlægge bevis for dens gyldighed. Desværre har de tendens til at være modstridende i naturen. Porter (1966, s. 411) har for nylig givet et kort, men omfattende resumé af al sådan forskning.

For det første fandt beviserne til fordel for teorien: Myers (1964), at der for en repræsentativ stikprøve af medarbejdere (både lønnet og timeløn) i et produktionsselskab opstod Herzbergs to forskellige holdninger. Tilfredshed var relateret til iboende arbejdsfaktorer og utilfredshed med ekstrinsiske faktorer. Der blev ikke givet oplysninger om forholdet mellem holdninger til præstationer.

På samme måde fandt Schwartz, Jenusaitis og Stark (1963) i en undersøgelse af vejledere på lavt niveau det passende forhold mellem tilfredshed utilfredshed og egen-ekstrinsiske faktorer, men de rapporterede heller ikke noget om holdnings-performance forhold. Andre undersøgelser med lignende resultater er Friedlander og Walton (1964) og Lodahl (1964). En yderligere undersøgelse af Friedlander (1964) blev fortolket af forfatteren som at give delvis bekræftelse af teorien, selv om denne fortolkning virker åben for spørgsmål.

Beviser, der er negative for Herzbergs teori, findes i studier af Dunnette (1963) Ewen (1964), Friedlander (1963), Komhauser (1965) og Wemimont (1964). Alle disse undersøgelser synes at understøtte Dunnettes konklusion om at: ". . . den tofaktors opfattelse af jobtilfredshed er en oversimplificeret repræsentation af arbejdsmiljøets motivationsmiljø. "Fra sin læsning af den nylige litteratur ville denne anmelder være enig i denne erklæring. Faktorer, der er involveret i følelser af tilfredshed og utilfredshed, ser ikke ud til at opdele sig som pænt, som det var tilfældet med Herzbergs oprindelige undersøgelse.